Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности фирмы.pdf

Основным результатом создания Кадрового центра также будет повышение производительности труда в компании.

Выводы:

Сравнительный анализ существующей системы мотивации в компании ООО «Окна плюс» позволил выявить основные недостатки и достоинства методов стимулирования и мотивации сотрудников в рассматриваемой компании.

В частности, система премирования, которая по сути своей должна использоваться как основной инструмент стимулирования, на практике таковой не является.

Наблюдение показало, что исполнительская часть суммы используется в качестве гарантированной премии. Больше установленной суммы, вне зависимости от результатов работы сотрудник получить не может.

Индивидуальное и коллективное премирование используется крайне редко. В первую очередь это связано с зачастую завышенными условиями выплат. В то же время не происходит учет специфики работы того или иного подразделения в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Следует отметить, что премирование в виде разовых выплат денежных сумм на уровне рядовых сотрудников является сугубо номинальным. В первую очередь это связано с отсутствием грамотно разработанной и документально прописанной системы индивидуального премирования. На данный момент решение об индивидуальном премировании сотрудника принимается его непосредственным начальником, а, следовательно, во многом зависит от его субъективной оценки деятельности сотрудника, а также сложившихся взаимоотношений между начальником и подчиненным.

Таким образом существующая система премирования де-факто не является эффективным инструментом мотивации.

Основным же инструментом мотивации сотрудников компании на данный момент является компенсационный пакет и хорошие условия труда. Данный пакет включает в себя наиболее расширенный и актуальный перечень затрат сотрудников. Однако, существует опасность, что данный пакет постепенно утратит эту роль, так как не будет в полной мере отображать текущие потребности сотрудников. Это связано с отсутствием обратной связи между управлением персонала и сотрудниками. Также было выявлено, что компания не предусматривает возможность развития своих сотрудников, она больше использует найм сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает:

• во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности;
• во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих.
• в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.

Сравнительный анализ существующей системы мотивации в компании ООО «Окна плюс» позволил выявить основные недостатки и достоинства методов стимулирования и мотивации сотрудников в рассматриваемой компании.

В частности, система премирования, которая по сути своей должна использоваться как основной инструмент стимулирования, на практике таковой не является.

Наблюдение показало, что исполнительская часть суммы используется в качестве гарантированной премии. Больше установленной суммы, вне зависимости от результатов работы сотрудник получить не может.

Индивидуальное и коллективное премирование используется крайне редко. В первую очередь это связано с зачастую завышенными условиями выплат. В то же время не происходит учет специфики работы того или иного подразделения в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Следует отметить, что премирование в виде разовых выплат денежных сумм на уровне рядовых сотрудников является сугубо номинальным. В первую очередь это связано с отсутствием грамотно разработанной и документально прописанной системы индивидуального премирования. На данный момент решение об индивидуальном премировании сотрудника принимается его непосредственным начальником, а, следовательно, во многом зависит от его субъективной оценки деятельности сотрудника, а также сложившихся взаимоотношений между начальником и подчиненным.

Таким образом существующая система премирования де-факто не является эффективным инструментом мотивации.

Основным же инструментом мотивации сотрудников компании на данный момент является компенсационный пакет и хорошие условия труда. Данный пакет включает в себя наиболее расширенный и актуальный перечень затрат сотрудников. Однако, существует опасность, что данный пакет постепенно утратит эту роль, так как не будет в полной мере отображать текущие потребности сотрудников. Это связано с отсутствием обратной связи между управлением персонала и сотрудниками. Также было выявлено, что компания не предусматривает возможность развития своих сотрудников, она больше использует найм сотрудников.

Для ООО «Окна плюс» в рамках улучшения системы мотивации персонала определяющими факторами будет система материального стимулирования, программа по расширению социального пакета и внедрение программы карьерного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. 824 с. С. 154-155.
2. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. - M. : Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.
3. Гончарук В.А. Практика материального стимулирования. Электронный ресурс: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_818.
4. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации. - Материалы практического семинара. - 2007-2009.
5. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 190.
6. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003. - С. 392.
7. Мейо Э. Школа человеческих отношений. Электронный ресурс: http:// revolution.allbest.ru/management/00000233_0.html.
8. Системы оплаты труда: Пер. с англ. - М.: ООО «Юнайтед Пресс, 2009. -С. 212. - С. 38-58.
9. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c.
10. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Феникс - Москва, 2012. - 320 c.
11. Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала; Речь - Москва, 2013. - 296 c.
12. Уайтли Филип Мотивация; Вильямс - Москва, 2012. - 160 c.
13. Улуханов И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; Азбуковник - Москва, 2014. - 320 c.
14. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; М.: Азбуковник - Москва, 2014. - 314 c.
15. Филина Ф.Н. Теория ожидания Врума и модель мотивации Черчилля, Форда и Уолкера. Электронный ресурс: http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_ id=1194&rbac_id=3277.
16. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2004. -С. 208.
17. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.
18. Цыбульский Кшиштоф Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 380 c.
19. Чемеков В.П. Грейдинг как система управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. - С. 208.
20. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2014. - 224 c.
21. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Речь - Москва, 2013. - 160 c.
22. Эггерт Макс Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе; Гиппо - Москва, 2012. - 144 c.
23. Эммонс Роберт Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности; Смысл - Москва, 2014. - 416 c.