Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности фирмы.pdf

Прежде чем обратиться к разработке программы повышения мотивации менеджеров по снабжению, приведём структуру отдела снабжения

.

Рисунок 2.1. Организационная структура отдела снабжения ООО «Окна плюс»

Приведённая диаграмма свидетельствует о том, что менеджеры в структуре отдела распределены по функциональным областям деятельности, в связи с чем необходимо дифференцировать для них критерии, на основании которых будет приниматься решение о материальном стимулировании.

Критериями для оценки эффективности работы менеджера в направлении экономии средств компании будут следующие:

1. менеджер по закупке строительных материалов: размер экономии по сравнению с плановой стоимостью закупок за анализируемый период;
2. менеджер по работе с транспортно-экспедиторскими компаниями: размер экономии по сравнению с плановой стоимостью транспортно-экспедиторских услуг за анализируемый период;
3. менеджер по работе с подрядчиками: размер экономии по сравнению с плановой стоимостью транспортно-экспедиторских услуг за анализируемый период.

Общая сумма экономии средств будет распределяться следующим образом.

Рисунок 2.2. Направления использования сэкономленных отделом снабжения ООО « Окна плюс» средств

Таким образом, 60% сэкономленных средств будет поступать в распоряжение компании, а 40% сэкономленных средств будет направляться на премирование отдела. При этом 10% будет составлять премия руководителю отдела, а остальные 30% будут распределяться между менеджерами в соответствии со следующей шкалой.

Таблица 2.2

Шкала распределения премиального фонда между менеджерами отдела снабжения

Важным моментом в предлагаемой системе премирования является определение плановой стоимости закупаемых материалов и услуг.

Рисунок 2.3. Определение стоимости закупок

Определением плановой стоимости закупок на текущий период (в качестве которого будет выбран квартал) будет заниматься руководитель отдела снабжения на основе информации, предоставленной менеджерами. Процесс определения плановой стоимости будет следующим (рис.2.3).

Как видно из приведённой схемы, процесс будет состоять из 7 этапов, при этом важным моментом является то, что плановая стоимость закупок будет осуществляться руководителем отдела снабжения не только на основе информации, собранной менеджерами, но и на основе имеющейся независимой информации, что сократить вероятность субъективных оценок и ошибок. Процесс определения плановой стоимости закупок представлен на рисунке 2.3.

Рассмотрим на конкретном примере распределение премий для сотрудников отдела снабжения по результатам квартала. Предположим, что имеются следующие данные относительно достигнутых результатов экономии.

Таблица 2.3

Результаты работы сотрудников отдела снабжения ООО «Окна плюс» за квартал

На основе приведённых данных рассчитаем премиальный фонд.

Таблица 2.4

Расчёт премиального фонда отдела снабжения за достижение экономии

Проиллюстрируем структуру полученной ООО «Окна плюс» экономии следующей диаграммой.

Рисунок 2.4 Структура полученной ООО «Окна плюс» экономии

Наибольшую премию получит менеджер по работе с транспортно-экспедиторскими компаниями, который показал наилучший результат по экономии средств.

2.3.2. Расширение социального пакета для сотрудников компании

Важным элементом нематериального стимулирования является расширение социального пакета. В действующий состав социального пакета входят следующие элементы:

1. Питание.
2. Страхование (ДМС).
3. Оплата больничных листов.
4. Оплата отпусков.
5. Покрытие расходов на техническое обслуживание транспортного средства.
6. Оплата командировочных расходов.
7. Предоставление служебного автомобиля в рабочее время (по рабочим вопросам).

В добавление к уже имеющимся элементам социального пакета планируется добавить следующее:

• для ИТР: оплата мобильных разговоров;
• для рабочих: оплата проезда к месту работы.

Оплата мобильных разговоров будет осуществляться в соответствии с принятым делением по группам трафика для различных сотрудников ИТР.

Таблица 2.5

Группы трафика для компенсации мобильной связи

Распределение ИТР по группам мобильного трафика будет следующим.

Рисунок 2.5. Распределение ИТР в ООО « Окна плюс» по группам мобильного трафика

В соответствии с приведённой структурой расходы на реализацию программы на год составят следующую сумму.

Таблица 2.6

Расходы на компенсацию мобильной связи в ООО «Окна плюс» в расчёте на год

Компенсация за пользование мобильного телефона начисляется только в случае подключения сотрудником личного телефона системы (данного оператора) к корпоративному тарифу. Правом пользования корпоративным тарифом обладают лица: успешно прошедшие испытательный срок.

Круг конкретных сотрудников которым осуществляется компенсация мобильной связи определяется директором профильного направления.

Для подключения к корпоративному тарифу сотрудники представляют в службу управления персоналом заявление на подключение к корпоративному тарифу согласованное с начальником соответствующего отдела, а также с директором соответствующего направления.

Сумма лимита устанавливается исходя из характера должностных обязанностей, выполняемых соответствующим работником, с учетом категории работника.

Пересмотр лимитов переговоров может производится, один раз в три месяца. Разговоры сверх утвержденных приказом генерального директора компании лимитов признаются разговорами в личных целях и подлежат возмещению ООО «Окна плюс».

Для рабочих будет предусмотрена компенсация расходов на проезд до места работы и обратно в соответствии со следующими категориями.

Таблица 2.7

Группы рабочих по компенсации проезда

Распределение рабочих (280 человек) по данным категориям представлено на следующей диаграмме.

Рисунок 2.6 Структура рабочих по компенсации проезда

В соответствии с приведённой структурой расходы на компенсацию проезда до места работы и обратно будут следующими.

Таблица 2.8

Расходы на компенсацию проезда в ООО «Окна плюс» в расчёте на год

Общие расходы на расширение социального пакета будут следующими.

Таблица 2.9

Расходы на расширение социального пакета в ООО «Окна плюс»

2.3.3. Внедрение программы карьерного роста

В целях повышения мотивации сотрудников компании предлагается разработать и внедрить программу карьерного роста, которая будет следующей соответственно для рабочих и ИТР.

Для ИТР, как видим из приведённой схемы, возможно повышение своего статуса вплоть до директора функционального направления.

Рисунок 2.7 Программа карьерного роста для ИТР

Возможность карьерного роста как для рабочих, так и для ИТР, приведёт к следующим последствиям:

1. снизится текучесть кадров;
2. вырастет производительность труда.

Продвижение по карьерной лестнице будет осуществляться следующим образом:

1. в случае освобождения более высокой вакантной должности сотрудник, занимающий более низкое положение, может подать своё резюме на вакансию, чтобы его рассматривали наравне с другими кандидатами;
2. отдел управления персоналом рассматривает все поступившие резюме на открытую вакансию, отдавая при этом предпочтение собственным сотрудникам в случае, если остальные значимые для должности параметры не хуже или незначительно хуже, чем у внешних кандидатов.

Рисунок 2.8 Программа карьерного роста для рабочего

Кроме того, целесообразно в качестве практики также принять возможность выдвижения на вакантные должности уже существующих сотрудников со стороны их непосредственных руководителей. В случае, если квалификация сотрудника компании недостаточна для занятия вакантной должности, представляется целесообразным предлагать им бесплатные курсы повышения квалификации и обучения на рабочем месте.

Для реализации комплексной программы карьерного роста и отслеживания прохождения отдельных ступеней карьерной лестницы каждым из сотрудников компании необходимо создать специальный кадровый центр, который будет заниматься этими аспектами управления персоналом.

Рисунок 2.9. Кадровый центр в структуре отдела управления персоналом в ООО «Окна плюс»

Таким образом, в структуре Кадрового центра будут выделены два направления: направление обучения и тренингов, возглавляемое руководителем Центра, а также управление карьерным ростом, реализуемое менеджером по управлению карьерным ростом.

Таблица 2.7

Штатное расписание Кадрового центра

Затраты на создание и работу Кадрового центра в первый год будут следующими.

Таблица 2.8

Затраты на создание и функционирование Кадрового центра в течение года