Файл: «Особенности политики развития персонала корпораций.».pdf

Ротация, планирование карьеры

Основным направлением совершенствования эффективности использования кадрового потенциала является устранение текучести кадров. Комплексное воздействие факторов, вызывающих текучесть, требует такого же комплексного воздействия на нее. Одним из способов, снимающих остроту проблемы текучести среди компетентных работников, является использование возможностей внутреннего перемещения в рамках организации (кадровая ротация). Существуют варианты изменения работы, которые способствовали бы увеличению творческого элемента в работе и препятствовали бы уходу сотрудника:

1. горизонтальное перемещение между существующими должностями (например, продавец – кассир – мерчендайзер – кладовщик – экспедитор);
2. конструирование позиций так, чтобы новая работа требовала новых знаний и навыков;
3. передвижение технических экспертов на позиции, предусматривающие руководство другими техническими работниками;
4. использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях организации.

Таким образом, не позволяя сотруднику уйти и не повышая его, можно уменьшить напряжение и увеличить отдачу работника.

Одним из способов мотивации молодых руководителей и сотрудников является планирование карьеры. Для совершенствования социально-психологических методов работы предприятий необходимо постоянно отслеживать индивидуальные качества и достижения работников предприятий, не ограничиваться информацией, имеющейся на момент поступления на работу, следить за успехами и планировать профессиональную карьеру каждого способного специалиста. Необходимо также повышать уровень знаний руководителей, особенно молодых в области психологии управления и делового общения.

Улучшение параметров работы – одно из мотивирующих мероприятий.

Основные методы улучшения параметров работы сводятся к следующему:

1. Повышение разнообразия умений и навыков – ротация кадров, карьерное планирование, помощь сотрудника в качестве наставника и консультанта-эксперта, материальное поощрение, соревновательные мероприятия. Также нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника, это стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.
2. Повышение целостности работы – может быть достигнуто за счет добавления каких-либо связанных с ней задач (подготовительных или заключительных операций, контроля). Работник испытывает большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Объединение нескольких операций в одну улучшит многие показатели работы – от временных до стимуляционных.
3. Повышение важности работы – при формулировке абсолютного любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы.
4. Увеличение автономии – передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. К таким вопросам как правило относятся темп и время выполнения работы, инструменты, материалы, оборудование.
5. Усиление обратной связи – постановка конкретных и четких целей, введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. Внешняя обратная связь заключается в том, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Экономическая мотивация

Существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными для любой фирмы:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная и групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Также предлагается внедрение проекта «Проведение учебно-психологического тренинга «Общение при производственной деятельности» и его практические результаты

Данный тренинг предусматривает обучение навыкам общения при производственной деятельности руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Основные цели тренинга заключаются в следующем:

а) обучение приемам, способам эффективного общения при производственной деятельности;

б) активация учебного процесса в системе непрерывного образования, а также при проведении семинаров, совещаний и т.п.

в) формирование социально-психологической позиции участника тренинга;

Тренинг рассчитан на поэтапное проведение в течение 2-4 часов.

Особое внимание необходимо обратить на подготовку проведения тренинга, которая заключается в следующем:

- оформление помещения;

- обеспечение раздаточными материалами и техническими средствами (анкеты, ручки, экран и проектор);

- формирование групп.

Помещение для тренинга должно быть светлым, просторным, по возможности изолированным от внешнего шума и других помех (телефонные звонки и т.п.). Для организации тренинга использовалось арендованное помещение – актовый зал.

В центре зала находился стол для ведущего тренинга и экран с проектором для наглядной демонстрации материала. Столы участников тренинга были расположены вокруг ведущего, таким образом, чтобы участники сидели парами. Ведущий тренинга – специалист по социологии и психологии, кандидат психологических наук Варвина О.А.

Финансирование тренинга проводилось средствами предприятия ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея».

Общая сумма финансирования составила около 14 000 руб.

После проведения тренинга через неделю были вновь проведены личностные тесты для участников тренинга, а также экспертная оценка повышения деловых, личностных качеств и навыков делового общения. Результаты анализа следующие:

Средняя оценка сотрудников (методом Дельфи) по личностным, деловым характеристикам и навыкам делового общения приведена в табл.11 (оценка по десятибалльной шкале).

Таблица 11 - Средняя оценка сотрудников (методом Дельфи) по личностным, деловым характеристикам и навыкам делового общения

Таблица составлена по данным проведенного анализа.

Можно заметить, что все показатели улучшились, хоть и незначительно. Повысился уровень делового общения, вежливость, устойчивость конфликта. В неделю после проведения тренинга опрашиваемыми работниками и руководителями было замечено стойкое улучшение психологического и рабочего климата в коллективе, стали незначительными конфликтные ситуации между работниками, а также между работниками и руководителями. Общение стало более продуктивным и вежливым.

Таким образом, можно сделать вывод, что учебно-психологическую деятельность на предприятии необходимо проводить периодически. Финансовые затраты предприятия окупаются более продуктивной работой и повышением деловой и корпоративной культуры общения.

3.2 Оценка эффективности внедрения предложений

Результаты оценки эффективности управления персоналом на предприятии ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея» по предложенной методики до и после рекомендаций выглядят следующим образом (рисунок 2).

Рис.2 Результаты оценки эффективности управления персоналом

Оценка эффективности кадрового потенциала с помощью предложенной методики помогает сократить время и ресурсы, затраченное на обнаружение недостатков. Быстрое реагирование на негативную ситуацию в системе управления персоналом позволит организации выйти на новый уровень развития и повысить общий уровень благосостояния.

До внедрения предложенных мероприятий эффективность системы УП оценивается отрицательно – «минус три балла». В случае выполнения предложенных рекомендаций - положительно с оценкой «плюс четыре балла».

Рейтинг предлагается оценивать по следующей шкале:

от «0» до « - 3» баллов - «неудовлетворительная работа»;

от « - 3» до « - 8» баллов - «крайне удовлетворительная работа»;

от « - 8» и более баллов - «опасная ситуация»;

от «0» до «+ 3» баллов - «удовлетворительная работа»;

от «+ 3» до «+ 8» баллов - «хорошая работа»;

от «+ 8» и более баллов - «отличная работа».

Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению развития персоналом организации на предприятии можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций эффективность управления кадрами значительно улучшилась.

Заключение

В курсовой работе рассмотрены особенности политики развития персонала корпораций на примере ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея» и предложены направления по совершенствованию деятельности данного предприятия по исследуемому направлению.

Подводя итоги анализа деятельности ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея» можно сделать следующие выводы.

• в структуре активов большую долю занимает дебиторская задолженность, в 2014-2015 отмечен значительный рост данного показателя;
• компания ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея» обладает неустойчивым финансовым состоянием, когда запасы и затраты финансируются только за счет общей величины основных источников;
• баланс компании ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея» в исследуемом периоде не являлся ликвидным, так как кредиторская задолженность значительно превышает наиболее ликвидные обязательства (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения);
• коэффициенты финансовой устойчивости снизились, хотя и продолжили удовлетворять нормативным значениям;
• коэффициенты ликвидности в исследуемом периоде также снизились, но уже ниже уровня рекомендуемых значений;
• показатели рентабельности в 2014 и 2015 годах значительно снизились по сравнению с 2013 годом.

В целом можно заключить, что компания ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея» в 2015 году стала постепенно справляться с последствиями финансового кризиса, однако при этом ее финансовое состояние нуждается в улучшении.

Анализ деятельности ОАО «Благовещенская кондитерская фабрика «Зея»выявил только одну острую проблему управления организацией – проблема управления кадрами и организации эффективности использования трудовых ресурсов. В заключительной главе дипломного проекта эта проблема была рассмотрена более подробно и показаны возможные проблемы ее решения и совершенствования кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в соответствии с ее основными целями.

Основными направлениями повышения эффективности управления развитием персонала в исследуемой организации выбраны следующие направления: стратегия планирования кадрового резерва, совершенствование условий отбора кадров, снижение текучести кадров, повышение мотивации, улучшение параметров и состава работы, повышение корпоративной культуры.

До внедрения мероприятий деятельность по управлению развития персоналом организации на предприятии можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций эффективность управления кадрами значительно улучшилась.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации: принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года. // Рос. газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изм. и доп. от 30 декабря 2006 г.).
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2015.- 102с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2015.- 213с.
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2015.- 68с
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им.А.С.Грибоедова, 2015.- 480с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2014. - 143с.
8. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2015.- 48с.
9. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятий: курс лекций. М.: Инфра – М, 2014.- 280 с.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2015.-205с.
11. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,2016.- 107с.
12. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2015.- 57с.
13. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2015.- 67с.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2015.- 67с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2016.- 48с.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2016. - 74с.
17. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело,2014.- 85с.
18. Кафидов В.В. Управление персоналом:Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2015.- 173с.
19. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров.– М.: Финансы и статистика, 2011.- 37с.
20. Кибанова А.Я. Правовое обеспечение Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 146с.
21. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2015.- 76с.
22. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»«, 2015.- 450с.
23. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2015 г., - 350 с.
24. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2015. – 280с.
25. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2015. - 260с.
26. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. М., 2014. – 260с.
27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2013.- 28с.
28. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2016.- 67с.
29. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2015.- 78с.
30. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2013. - 620 с.
31. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. М.: Перспектива, 2014 г. – 405 с.
32. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2015.- 406с.
33. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2011. – 200
34.  Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2015. – 120 с.
35. Экономика предприятия [Текст]: учеб.; рек. Мин. образ. РФ / под ред. В.Я. Горфинкеля.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 767, с.
36. Экономика промышленного предприятия [Текст]: учеб.; доп. УМО по образ. / под ред.: Е.Л. Кантора, Г.А. Маховиковой.- Ростов н/Д: Феникс; МарТ, 2015.- 864 с.
37. Экономика фирмы : учебник для бакалавров [Текст] : учебник; рек. УМО по образованию / под ред. В. Я. Горфинкеля; Всероссийский заочный финансово-экономический институт. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2013. – 687 с.
38. Экономика, организация и управление на предприятии [Текст] : учеб. пособие; рек. УМО по образ. / под ред. М. А. Боровской. – Ростов н/Д : Феникс, 2014. – 475, с.
39. Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. 2015. №5. – 230с.