Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования(Состояние развития подходов к управлению организациями, человеческими ресурсами в современной экономической науке).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Наличие четкого подхода в управлении предприятием является ключевым фактором создания конкурентных преимуществ сегодня. Так, к примеру, в современных условиях среди направлений управления организациями применяют подход, который называют управлением мотивациями. Важной характеризирующей составной каждой компании является конкурентоспособность существующей в ее условиях организации, которая определяется ее способностью осуществлять свою деятельность в условиях рыночных отношений и является средством выживания в конкурентной борьбе. Одна из проблем низкой конкурентоспособности современной организации заключается в недостаточном использовании интеллектуальных ресурсов и недостаточном управлении организациями. Это мотивирует к совершенствованию методов и технологий управления организациями и человеческими ресурсами в ее структуре. Управление человеческими ресурсами особенно важно для сфер предпринимательской деятельности, в которой интеллектуальный капитал и человеческий капитал играют большую роль (как в условиях рассмотренной нами организации ООО «Вайлтсити»). Особенностью современной стадии управления организациями в образовании является широкое применение информационных технологий в образовании и применение информационных технологий для управления персоналом. Это задает особенности управления организациями и человеческими ресурсами в ее условиях.

Исходя из существующих современных подходов, управление персоналом в компании как правило расценивается лишь только, по оценке работы ее HR-подразделения. Однако данное понятие является гораздо более широким и включает всю систему работы линейных руководителей с сотрудниками компании на всех организационных уровнях. Необходимо также учесть, что HR-менеджмент в России реализуется не так давно, и, как правило, существующие системы управления персоналом в компаниях создавались тогда, когда стабильно росли как рынок, так и потребительский спрос, развивались торговли и производство, была доступной система кредитования. Сегодня налицо изменение внешней среды, отмечается снижение потребительского спроса, ужесточились условия кредитования, вод влиянием роста курсов валют растет стоимость сырья, что влияет н рост себестоимости продукции и услуг. Итогом этого является снижение оборотом, маржинальной прибыли и рентабельности предприятия.

Обычно в такой момент целью большинства компаний является оптимизация издержек. Существенная доля издержек любого предприятия – это затраты на персонал, что допустимо в условиях развития и стабильности. Ситуация кризиса свидетельствует о том, что необходимо кардинальное изменение системы управления персоналом: здесь уже необходима более гибкая, экономичная, ориентированная на принципиально новые цели и задачи система HR-менеджмента.

Основным условием, обеспечивающим поступательное развитие предприятия, является эффективное использование в организации ее работы человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы. Но анализ существующей практики свидетельствует о том, что в российских реалиях имеет место значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования предприятием. Современные экономические условия деятельности хозяйствующих субъектов не только создают проблемы, но и открывают перед любой компанией ряд новых возможностей: построение более эффективной системы управления персоналом, подбор более эффективного персонала, освобождение от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизация затрат на персонал. Все вышеназванное определило актуальность темы исследования.

Объект исследования – подходы к управлению организацией, существующими человеческими ресурсами предприятия ООО «Вайлтсити», г. Москвы в современных условиях.

Предмет исследования – особенности существующих подходов к управлению организацией предприятия, а также рассмотрение возможностей ее усовершенствования в современных экономических условиях.

Цель исследования – рассмотреть теоретические и практические особенности существующих подходов к управлению организацией в современных экономических условиях и определить направления их совершенствования (на примере ООО «Вайлтсити», г. Москвы).

Цель определила необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:

• рассмотреть теоретические особенности подходов в управлении организацией на предприятии в современных экономических условиях;
• провести анализ существующего подхода в управлении организацией ООО «Вайлтсити», г. Москвы в современных экономических условиях;
• определить пути совершенствования подходов в управлении организацией ООО «Вайлтсити», г. Москвы.

Информационную базу исследования составила бухгалтерская и управленческая отчетность предприятия ООО «Вайлтсити», г. Москвы за 2015-2016 годы.

Структура исследования и объем курсовой работы. Курсовая работа на обоснованную актуальную тему состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемых источников (24 наименования). Общий объем курсовой работы – 35 страниц машинописного текста.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОСТОЯНИЯ И ПРОБЛЕМ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

1.1. Состояние развитие подходов к управлению организациями, человеческими ресурсами в современной экономической науке

Управление организациями и человеческими ресурсами в их структуре (Human resource management – HRM, или просто HR) является политикой организации или внутренней комплексной функцией организации, которая сосредоточена на наборе, управлении и обеспечении деятельности людей, которые работают в организации. Все процессы и программы, которые затрагивают человеческую деятельность, являются частью HR.

Управление организациями как интегральная функция призвано максимизировать эффективность работы персонала в обслуживании стратегических целей работодателя^[1]. HR в первую очередь сосредотачивает внимание на управлении людьми в организациях, выделяя как доминирующие политику HR и системы HR^[2].

В организациях, как правило, в департаментах и подразделениях, возлагают HR на линейных менеджеров. HR включает ряд мероприятий, в том числе выплаты сотрудникам за участие в проектах, обучение и развитие, дополнительную аттестацию и переаттестацию, за награды от общественных организаций^[3]. HR также включает организационные изменения и производственные отношения, то есть сбалансированное организационное управление с требованиями, вытекающими из коллективных договоров и государственных заказов

Технологию HR нельзя отождествлять с работой кадров, поскольку в этой технологии, большое внимание уделяется нематериальным активам и интеллектуальному капиталу, которые не поддаются кадровому и бухгалтерскому учету. Для управления организациями применяют специальный математический и организационный аппарат^[4].

HR является результатом исследования человеческих отношений начала XX века, когда аналитики стали документировать способы создания стоимости бизнеса за счет стратегического управления рабочей силой. Первоначально преобладали исследования транзакционных издержек^[5], таких как заработная плата и льготы администрации. Учет факторов глобализации, интеграции компаний и технологических достижений ориентировал исследования HR на стратегических инициативах, таких как слияние и поглощение, управление талантами, планирование преемственности, производственные и трудовые отношения и др. Работа с персоналом стала сферой бизнеса, ориентированной на максимизацию производительности труда сотрудников.

Специалисты по персоналу и кадрам, специалисты по управлению человеческим капиталом организации стали заниматься осуществлением политики и процессов HR. Информационное взаимодействие^[6] с персоналом решает такие проблемы сотрудников, как домогательства или дискриминация. В рамках HR разрабатывают компенсационные системы, программы семейного отпуска, скидки и другие преимущества, которые сотрудники могут получить за качество работы.

В рамках HR разрабатывают методологические основы формирования конкурентоспособности образовательной организации. Это является актуальной задачей для обеспечения конкурентных преимуществ российского образования в целом и отдельной образовательной организации в частности.

В небольших организациях квалифицированные специалисты могут выполнять обязанности HR-менеджеров. В крупных компаниях существует функциональная группа, обеспечивающая работу с сотрудниками и специализирующаяся на различных HR-задачах. Эта функциональная группа участвует в стратегическом процессе принятия решений. Для подготовки специалистов по определенной профессии учреждения высшего образования, профессиональные ассоциации, а также сами компании разработали программы обучения, посвященные функциональным обязанностям сотрудников. Функции управления организациями, в частности, подразумевают:

• Персональное лицо, которое несет ключевую ответственность за человеческие ресурсы.
• Определение потребностей в персонале.
• Анализ проблемы: стоит ли пользоваться услугами независимых подрядчиков или нанимать своих сотрудников.
• Подбор и обучение персонала.
• Лучшие сотрудники, обеспечивающие конкурентное преимущество организации.
• Лучшие сотрудники, носители личного бренда и бренда организации.
• Адаптивная деятельность по выплате вознаграждения работникам.
• Обучение нормам и кадровой политике всего персонала.
• Создание и ведение политики HR в организации.

Необходимо различать разницу между технологией HR и технологией развития человеческих ресурсов (HRD). Считается, что HR входит в HRD, поскольку HRD включает в себя широкий спектр мероприятий, направленных на повышение квалификации кадров внутри организаций, например, продвижение по службе, обучение, развитие организации и т.д.

В последнее время широко применяют технологию «управления талантами», которая входит в сферу HR^[7]. Эта технология используется для обозначения деятельности, направленной на то, чтобы привлекать, развивать и удерживать сотрудников. Специалисты используют этот термин для обозначения особо талантливых сотрудников или сотрудников с высоким потенциалом. Управление талантами часто используется как синоним HR, хотя поле управления талантами значительно меньше, чем поле HR.

Управление организациями становится также сферой научного исследования, которая пользуется большим успехом в области управления и в области организационной психологии^[8].

Как пример научного подхода к исследованию HR можно рассматривать работу «Исследования доверия служащего: эпистемологические основания и парадигматические границы»^[9]. В ней рассматриваются гносеологические корни и парадигматические границы исследований доверия сотрудников, растущего в области управления организациями. Используя понятие парадигматических отношений как отношений разных качеств^[10] в работе осуществлена идентификация понятия «целевой сотрудник» организации с целью изучить его сильные и слабые стороны. Обзор литературы в работе^[11] о доверии сотрудников показал, что большинство статей по этой тематике написаны с психологической точки зрения. Они характеризуются позитивистской методологией, теорией дисперсии и количественной теорией сбора данных.

Анализ в работе^[12] показывает, что большинство исследований может быть рассмотрено как следствие функционализма. Отмечая, что функционализм и психологический позитивизм имеют свои достоинства, авторы утверждают, что исследования в этих традициях иногда ограничивает понимание «доверия сотрудника» в своих организациях.

Авторы утверждают, что целевые показатели HR выиграют от лучшего понимания онтологических, гносеологических и аксиологических факторов, которые связаны с HR и обеспечивают большую познавательную рефлексию. Авторы приходят к выводу, что управление организациями и исследования трудовых отношений все более описываются онтологически и методологически как чисто научная парадигма.

Рассматривая антецедентные теоретические разработки в области управления организациями, можно отметить, что исследования человеческих ресурсов эволюционировали из идей Роберта Оуэна и Чарльза Бэббиджа во время промышленной революции. Они выявили, что люди играют решающую роль в успехе организации. Они выразили мнение, что хорошее самочувствие сотрудников привело к совершенной работе. «Без здоровых рабочих организация не сможет выжить»^[13].

Считают, что еще Тейлор (1856–1915) проводил исследования в этом направлении. Тейлор исследовал, как он его называл, «научное управление», стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест. В Англии после, Первой мировой войны создали Национальный институт промышленной психологии^[14], в котором были заложены основы исследования человеческих отношений как стимулы, которые могут привести к образованию более продуктивных работников.