Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования(Состояние развития подходов к управлению организациями, человеческими ресурсами в современной экономической науке).pdf

Анализ показал, что изменений в возрастном составе в 2015 году не было. Согласно данным, наибольшее количество сотрудников имеет возраст в пределах от 35 до 45 лет – 30 человек, 20 человек находятся в возрасте от 25 до 35 лет. В связи с необходимость омоложения кадров ООО «Вайлтсити» г. Москва в 2016 году на вакантные должности было принято 2 специалиста в возрасте от 18 до 25 лет, 2 специалиста в возрасте от 25 до 35 лет, а также был принят 1 специалист в возрасте от 35 до 45 лет. Общее увеличение сотрудников составило 5 человек.

Проведем анализ динамики сотрудников по уровню образования (таблица 5).

Таблица 5.

Анализ динамики ООО «Вайлтсити» по уровню образования

Согласно данным, мы можем видеть, что в течение всего анализируемого периода большинство персонала ООО «Вайлтсити» г. Москва имело высшее образование (40, 34 и 34 человека в 2014, 2015 и 2016 годах соответственно).

Сокращение количества сотрудников с высшим образованием на конец периода связано с увеличением количества человек, получивших незаконченное высшее и среднее специальное образование. Таким образом, мы можем говорить, что в основном персонал ООО «Вайлтсити» г. Москва имеет высшее образование.

В течение анализируемого периода в ООО «Вайлтсити» г. Москва в 2014 и 2015 годах изменений в кадровом составе не происходило. В 2016 году произошло увеличение количества работников охраны на 5 человек.

Движение персонала на предприятии является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Оно включает в себя совокупность всех случаев внутреннего и внешнего движения работников.

Внутреннее движение – представляет собой перемещения работников внутри предприятия на постоянной и временной основе.

Под внешним движением понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие кадров извне и всех случаев выбытия их за пределы предприятия. Для оценки интенсивности внешнего движения рассмотрим следующие показатели (данные табл. 6).

Таблица 6.

Показатели внешнего движения кадров в ООО «Вайлтсити» г. Москва

Рассмотрим изменения в количествах, принятых и уволенных на предприятии за период с 2014 г. по 2016 год.

Согласно данным, количество увольняемых сотрудников не отличается постоянством.

Так, динамика увольнений показывает, что наибольшее количество уволенных – в 2016 году (4 человека), наименьшее – в 2015 (1 человек). Прием кадров на предприятии достаточно стабилен: так прирост в 2014, 2015 и 2016 годах был одинаковым и составил 1.

Рассмотрим причины увольнения персонала за анализируемый период (см. таблицу 7).

Таблица 7.

Причины увольнений сотрудников в ООО «Вайлтсити» г. Москва

Данные таблицы 8 показывают, что больше половины сотрудников увольняется по причине истечения срока трудового договора. Так, в 2014 году таких работников было две, в 2016 году – трое. По собственному желанию в 2014, 2016 годах было уволено по одному человеку, связано это с выездом их в ЦРС на постоянное место жительства. Также мы видим, что в 2015 и 2016 годах было уволено по одному человеку по причине истечения срока временной работы. О предстоящем увольнении руководство предприятия предупреждает под расписку работников не менее чем за два месяца.

При этом не менее чем за три месяца в местный орган службы занятости предоставляется информация о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда, а также увольняемый получает возможность поиска другой работы в рабочее время не менее двух дней в неделю с сохранением средней зарплаты на период до двух месяцев.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему персонала:

1. Коэффициент оборота по выбытию:

1. Коэффициент текучести кадров:

Таблица 8.

Коэффициенты движения персонала

Исходя из данных таблицы 9, можно сказать, что для предприятия характерен низкий уровень текучести персонала, его доля не достигает даже 1 процента от общей численности персонала. Коэффициент оборота по приему варьирует от 1% в 2014, 2% в 2016 гг. до 3-4% в 2015, при этом больше всего сотрудников было принято на предприятие в 2016 г.

Коэффициент выбытия кадров показывает уровень увольнений по отношению к численности всех работников предприятия. Можно отметить, что меньше всего увольнений отмечалось в 2016 г., когда коэффициент по выбытию составил 3%. Важно отметить, что для коэффициента выбытия кадров и коэффициента текучести характерен рост до 2016 г. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии нет существенных недостатков в области управления персоналом, о которых свидетельствуют низкие значения этих коэффициентов движения.

Таким образом, можно сказать, что в ООО «Вайлтсити» г. Москва кадровая ситуация является достаточно стабильной. Средний возраст работников – 35-45 лет, но администрация предпринимает меры для омоложения педагогического коллектива, приглашая на работу также и молодых специалистов.

Среди сотрудников преобладают специалисты с высшим образованием, а также достаточно большое количество сотрудников продолжают обучение в высших учебных заведениях.

2.3. Выбор и обоснование мероприятий по совершенствованию подходов к управлению организацией в условиях предприятия

Произведем разработку рекомендаций по основным положениям работы кадровой службы ООО «Вайлтсити» в современных экономических условиях. Профессиональное развитие персонала для каждой организации – это существенный элемент производственных инвестиций. Поощряя обучение, организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки, создавая костяк квалифицированного персонала и осуществляя опережающую подготовку персонала. Успешное развитие организации и ее интеллектуальных ресурсов невозможно успешное развитие организации, ее интеллектуальных ресурсов.

В экономически нестабильные периоды проблему развития персонала иногда отодвигают на задний план, но именно в современных экономических условиях выработка концепций развития персонала создает предпосылки экономического роста. Задачи кадровой политики предприятия и в современных экономических условиях – это подбор кадров, профессиональная адаптация вновь принятых работников, организация производственного обучения, повышение квалификации и переквалификации персонала, внутриорганизационное обучение, стажировки, аттестация и ротация кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационная работа.

Функции кадровой политики ООО «Вайлтсити» в современных экономических условиях должны включать:

• разработку ежегодной Программы развития персонала на основе заявок структурных подразделений Общества и реализация мероприятий Программы в пределах своих полномочий;
• профессиональное развитие персонала: обучение, переобучение, аттестация и переаттестация персонала;
• профессиональное развитие административно-управленческого персонала: переобучение, повышение квалификации, организация стажировок, ротации, аттестации руководителей и специалистов, внутриорганизационное обучение целевого назначения;
• подбор и профессиональная адаптация вновь принятых работников: вести базу данных о специалистах региона, осуществлять поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений организации (контакты с региональными службами занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур, профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов; составлять и реализовывать программы профессиональной адаптации вновь принятых работников, сопровождать трудоустроенных руководителей и специалистов в адаптационный период; - организацию опросов общественного мнения об эффективности деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию, руководителю, а также для самооценки работнику;
• научно-информационное обеспечение работников организации: организация подписки на периодические издания, поиск и заказ научно-технической литературы по заявкам специалистов (в том числе через межбиблиотечный абонемент), ведение справочно-информационного фонда научной библиотеки.

Исследование профессионального развития персонала в ООО «Вайлтсити» позволило выявить ряд недостатков:

• отсутствие комплексного документа, регламентирующего организацию профессионального развития в части организации работы по обучению всех категорий персонала;
• отсутствие четких критериев оценки персонала при отборе в кадровый резерв и выдвижении на конкретную должность;
• отсутствие документов, регламентирующих профессиональное развитие персонала в части кадрового резерва.

Нами предлагаются к разработке мероприятия, позволяющие минимизировать перечисленные недостатки и повысить эффективность кадровой политики ООО «Вайлтсити» в современных экономических условиях.

Указанные мероприятия необходимо реализовать посредством решения ряда задач:

1. Определить ответственных координаторов мероприятий по реализации проекта, а также привлекаемых консультантов – экспертов в области развития персонала в целях осуществления организационно-методической поддержки проведения проекта.
2. Разработать теоретические представления о системе профессионального развития персонала.
3. Организовать реализацию проекта в ООО «Вайлтсити».
4. Сопровождать внедрение проекта по совершенствованию системы профессионального развития персонала.

В ходе реализации мероприятий необходимо осуществить полный спектр работ, связанных с разработкой современных методов по формированию системы профессионального развития персонала. Перечень мероприятий приведен в Приложении 3. При этом, основные этапы работы, следующие:

1. Проанализировать систему и принципы профессионального развития персонала.

1. Изучить кадровый резерв как составную часть процесса развития персонала.
2. Собрать необходимые документы для анализа кадровой работы ООО «Вайлтсити».
3. Проанализировать систему профессионального развития в ООО «Вайлтсити».
4. Разработать мероприятия по внедрению системы профессионального развития персонала.

План мероприятий по реализации кадровой политики в ООО «Вайлтсити» в современных экономических условиях представим в виде проекта и рассмотрим более подробно.

1. Логическое обоснование актуальности разработки и реализации проекта.

Анализ показал, что на сегодняшний день в ООО «Вайлтсити» существует недостаточно эффективная система управления деловой карьерой, нет специалиста, решающего вопросы личного и профессионального развития сотрудников, не осуществляется обучение на рабочем месте. Все эти факторы создают предпосылки для формирования кадровой политики ООО «Вайлтсити», создание которой и предполагается данным проектом. Эффективная кадровая политика предполагает планирование персонала, его подготовку и обучение, постановку реальных целей и определение лидерских позиций, реализацию (мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.