Файл: Теоретические основы мотивации персонала (Содержание понятия мотивация).pdf

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. [11, с. 7].

Подводя итог раздела необходимо отметить, что изученные модели обладают определенными недостатками, одним из которых является слабый учет личностного или психологического типа работника. Более того, одна из самых популярных и применяемых на Западе комплексная модель Портера-Лоулера является моделью ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой ситуации будут вести себя похожим образом.

1.3 Общие подходы мотивации в организации

Рассматривая проблему мотивирования работников, ученые особое внимание уделяют лишь потребности, мотивам и интересам, к тому же экономической, а все остальные элементы механизма мотивации остаются за пределами внимания. Стимулы, результаты и вознаграждения выделяют из механизма мотивации труда и рассматривают как самостоятельные категории, а личные мотивационные характеристики лишь упоминаются как сопутствующие явления субъективного характера. Такой подход искажает механизм мотивирования деятельности и сводит его лишь к объективным факторам внешнего воздействия на поведение субъекта экономических отношений. А между тем, механизм мотивирования должен отражать как экономические, так и неэкономические основы человеческой деятельности[6, c. 301].

Вопрос о необходимости мотивации должен рассматриваться в самых различных областях науки. Психология рассматривает потребности как особое психическое состояние человека, находит свое проявление в виде недовольства, которое отображается в психике человека как следствие несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Биология изучает аспекты потребностей, связанных с обменом веществ живого организма и поддержанием его жизнедеятельности. Социологи включают в круг потребностей человека запросы престижного характера, эстетические, социально политические и другие. Экономические потребности имеют конкретно-исторический характер, их удовлетворение и обновление реализуется только в общественном производстве. [6, с. 65]. Философы под потребностью понимают состояние, обусловленное неудовлетворенностью требований организма, необходимых для его нормального существования.

Под потребностью, с точки зрения теории мотивации, понимают физическое или психологическое недовольство человека объективным положением вещей. [17, с. 145]». Стремление удовлетворить потребность побуждает человека к действию. Побуждение - это ощущение потребности, что имеет определенную направленность. Оно находит свое проявление непосредственно в поведении человека и сконцентрировано на достижение цели. Для реализации механизма мотивировки человек должен осознать необходимость поиска путей для удовлетворения потребности. На следующем этапе человек определяет, что именно необходимо сделать для удовлетворения потребности (цели). После выполнения определенных действий, человек получает непосредственно то, что может быть использовано для удовлетворения потребности, либо то, что можно обменять на ожидаемый объект. На этом этапе видно, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. Когда цель достигнута, то потребность человека или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не удовлетворяется. [13, с. 107].

В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их разнообразие характеризуют уровень развития общества в целом и каждого отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности). Потребности являются источником активности людей, регулируют их поведение. [11,c. 4]

Мотивы труда возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они являются относительно самостоятельными, поскольку потребности не определяют совокупность мотивов, их устойчивость и силу. По одной и той же потребности у различных людей могут возникать различные мотивы. Если потребности составляют сущность "механизма" всех видов человеческой деятельности, то мотивы являются конкретным проявлением этого содержания. Потребность человека - это ощущение неудовлетворенности, мотив - это побуждение в связи недовольством. Мотивы не появляются одновременно с потребностями. Чтобы превратиться в мотив, потребность должна пройти определенные стадии формирования мотива: осознание предмета потребности и выбор цели[7, c. 105].

Совокупность мотивов называют мотивационной сферой личности. Это сложное понятие, под которым понимают всю совокупность мотивационных образований, свойственных конкретному лицу: мотивы, потребности, цели, интересы, модели поведения. От особенностей мотивационной сферы зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а на какие повлиять почти невозможно.

Мотивационная сфера личности очень тесно связана с другими сферами, взаимодействует с ними и влияет на них. Существуют эмоциональная, волевая, интеллектуальная сферы. Все они важны и тесно взаимодействуют. От особенностей эмоциональной сферы зависит внешнее выражение мотивации, ее динамика. [13, с. 107].

В формировании механизма мотивации труда участвуют также мотивационные характеристики личности. К ним относятся направленность, установки, убеждения, идеалы. Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности и является относительно независимым от внешней среды. Характеризуется интересами, убеждениями и идеалами, которые формируют мировоззрение человека. [11, с. 7].

Установки личности - это субъективные ориентации человека как члена группы. Установки определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер выполнения деятельности, выступают механизмом ее стабилизации, позволяют хранить направленность деятельности в нестабильных ситуациях. Убеждение побуждают человека действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Убеждение составляют систему взглядов, формируют мировоззрение человека и находят свое проявление в субъективном отношении человека к собственным действиям. Идеалы - чувственные и содержательные образы, духовные ценности и ориентации. Идеал влияет на способ и характер мысли человека, на его мировосприятие, интересы, потребности, ценностные ориентации.

Мотивационные характеристики личности не выступают объективными характеристиками труда как целесообразной экономической деятельности. Однако именно они осуществляют непосредственное влияние на мотивационную сферу личности, а потому невозможно изъять их из механизма мотивации труда. Экономическая теория изучает важные конкретные проявления человеческого субъективного фактора, связанные с экономической деятельностью, но мотивационные характеристики личности остаются без внимания современных ученых. Именно чрезмерная объективизация процесса труда в доработках современных ученых делает невозможным создание эффективных моделей мотивации труда, которые ставят целью влияние на механизм мотивации труда, характеризуется определенным набором субъективных элементов - факторов труда. [13, с. 107].

Выводы:

Рассмотрев основные элементы механизма мотивации, можно сделать такие выводы:

• в мотивационном механизме участвуют внешние и внутренние элементы мотивации;
• внешние элементы мотивации объективны и формируют стимулы, а внутренние элементы являются субъективными и формируют мотивы;
• мотивировки разделяют на внешнее и внутреннее; соответственно, процесс мотивирования может быть внутренне - организованным и внешне организованным;
• наличие двух форм мотивирования обусловливает возникновение результатов двух уровней: результаты внешнего мотивирования заранее установлены и характеризуют материально-вещественную форму деятельности (экономические, производственные, социальные); результаты внутреннего мотивирования определяют отношение индивида к самому процессу деятельности (осознание достижения собственных целей, самосовершенствования, возможность общения и т.п.).

Идея выделения в мотивационном механизме деятельности человека "экономических", внешних и "неэкономических", внутренних составляющих была еще в послевоенной социологии. Одним из первых начал изучать эти элементы в рамках теории управления П. Друкер (1946) и констатировал, что потребность в одинаковой степени выражается как экономические, так и неэкономические потребности и стремления[7, c. 110].

Таким образом, в мотивационном механизме труда материальная, экономическая составляющая играет не главную роль. Внутренние факторы мотивации заставляют человека вести себя нерационально, как того требуют экономические постулаты, а согласно менталитету, уровню культуры, жизненных приоритетов, уровня развития общества, и других факторов.

Исходя из этого, основными элементами мотивационного механизма, под мотивировкой трудовой деятельности нужно понимать совокупность множества факторов, факторов и элементов, которые в своей связи обусловливают и поддерживают усилия, которые человек тратит в своей деятельности. Последовательность течения и внутреннее строение мотивации обусловливает побудительные причины трудового поведения, причины ее возникновения и ожидаемые последствия

Глава 2. Оценка мотивация труда на примере ООО «Васаби»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Васаби»

Краткая организационно-экономическая характеристика суши-бара «Васаби» представлена в таблице 2.1:

Таблица 2.1.– Краткая организационно-экономическая характеристика суши-бара «Васаби»

Ассортимент суши-бара «Васаби» может быть охарактеризован как разнообразный, он включает в себя достаточно большое количество различных блюд, изделий, напитков, в том числе фирменных, порционных, а также кондитерские изделия, фрукты, водочные и табачные изделия, фруктовые и минеральные воды. В суши-баре используется обслуживание клиентов официантами в дневное и вечернее время, а также обслуживание барменом за барной стойкой.

Суши-бар «Васаби» осуществляет следующие виды услуг:

- услуги питания;

- услуги по изготовлению кулинарной продукции;

- услуги по организации потребления и обслуживания;

- услуги по реализации кулинарной продукции;

- услуги по организации досуга;

- информационно-консультативные услуги;

- прочие услуги (например, упаковка блюд и кулинарных изделий).

Хозяйственные помещения суши-бара «Васаби» представлены административными, общебытовыми, техническими, производственными и складскими помещениями. Основной группой помещений является торговая.

История суши-бара «Васаби» началась в 2011 году. На данный момент у ресторана сложился круг постоянных посетителей. Суши-бар»Васаби» является одним из лучших предприятий общественного питания г.Пскова. Вместимость суши-бара – 45 мест, досуговая программа и меню представлены для клиентов всех предпочтений и возрастов.

Предприятие ООО «Васаби» ведет свою деятельность согласно Уставу, который определяет цели и виды деятельности фирмы, основные аспекты управления и трудовых отношений в организации.

Структуру суши-бара можно охарактеризовать как линейно-функциональную. При небольшой численности персонала и достаточно небольшом предприятии данная структура является достаточно эффективной.

В связи с этим производственные помещения суши-бара подразделяются на: заготовочные (мясной, рыбный, птицегольевой, овощной цехи); доготовочные (горячий, холодный цехи); специализированные (мучных изделий, кондитерский цехи); вспомогательные – раздаточные, хлеборезка.

При подборе оборудования для производственных цехов учитываются принятые нормы оснащения технологическим, холодильным и другим оборудованием, установленные в зависимости от мощности и класс предприятия. Различные виды оборудования размещаются в производственных цехах суши-бара в соответствии с характером технологического процесса при соблюдение правил техники безопасности и охраны труда работников.

Производственные помещения суши-бара обеспечены мощной приточно-вытяжной вентиляцией. Особо вентилируются кухня, моечная, холодный цех. Так, на кухне вентиляционные вытяжки, отводящие тепло и испарения во время приготовления, расположены над источником тепла – плитами, жарочными шкафами и стационарными электросковородками.