Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Руководитель организации с учетом результатов аттестации принимает решение:

• о повышении работника в должности;
• о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

ООО «Торговый дом «Добрые вести» принимает активное участие в организации и поддержке социально значимых мероприятий, в частности, праздников (Дня Победы, Дня пожилого человека, Дня знаний, Дня торгового работника), благотворительных театральных фестивалей для детей (фестиваль «Зимняя сказка» для воспитанников детских домов и интернатов, фестиваль «Театр детям» и др.).

Все отделы ООО «Торговый дом «Добрые вести» равны между собой, полномочия и ответственность прописаны в должностных инструкциях. Каждый отдел ответственен за выполняемую работу, внутри отдела ответственность дифференцируется; например, в отделе приёма платежей наименее ответственен бухгалтер-расчётчик, а начальник отдела - наиболее. Если поставлена задача, то обязательно должен быть получен результат. Для достижения поставленной цели предоставляются все необходимые средства. Создаётся неформализированная проектная группа, назначается ответственный за выполнение работы. Для чёткого и эффективного достижения поставленной цели выбирается координатор, человек наиболее знакомый со спецификой выполняемой работы.

ООО «Торговый дом «Добрые вести»» динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидеры счита­ются новаторами и людьми, готовы­ми рисковать. Связующей сущно­стью организации является пре­данность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необ­ходимость деятельности на перед­нем рубеже. В долгосрочной перс­пективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресур­сов. Успех означает производство/ предоставление уникальных и но­вых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке по продаже промышленных товаров. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Директор предприятия - новатор — талантлив и созида­телен. Личность, способная предвидеть изменения. В осно­вании его влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новатор­ство и приспособляемость.

Корпоративный кодекс ООО «Торговый Дом «Добрые вести» гласит: «Сотрудники должны быть взаимовежливы как между собой, так и с клиентами. В общении с клиентом наш принцип работы прост: «Клиент всегда прав, пока дело не касается финансов компании либо ее репутации».

Члены нашей компании никогда не обещают того, чего не смо­гут выполнить. Однажды, не сдержав обещание, мы теряем не только клиента, но и репутацию компании, а возможно, и наживаем вра­гов.

Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее».

Основная роль в психологическом управлении на ООО «Торговый Дом «Добрые веси» отводится «человеческому фактору», под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, но на кондитерской фабрике существуют проблемы в управлении персоналом: высокая текучесть кадров и сокращение работников, которые нуждаются в психологической поддержке.

2.3 Рекомендации по совершенствованию психологической поддержки персонала в ООО «Торговый Дом «Добрые вести»

В целях совершенствования психологической поддержки персонала кондитерской фабрики можно рекомендовать метод аутплейсмента.

Любое увольнение с работы, а особенно с привычного места работы, является большим стрессом для сотрудника. В ООО «Торговый Дом «Добрые вести» исполнением процедуры увольнения работника не всегда происходит грамотно, тем более, если речь идет не о плохом сотруднике, а о сокращении штата. В случае такого расторжения договора могут появиться проблемы, как у сотрудника, так и у руководителя. Уволенному придется искать новую работу, а руководству фирмы – следить за тем, чтобы у бывшего сотрудника не появилось желание навредить организации. Для того чтобы подобных ситуаций не возникало, кадровыми агентствами в ряд своих услуг был включен, так называемый аутплейсмент, то есть мягкое увольнение работников компании.

Когда руководитель увольняет работника – это стресс для их обоих. Как признаются некоторые менеджеры компаний, они вообще не могут уволить человека, не знают, как сказать ему о сокращении, чтобы не навредить здоровью, психике работника, в конце концов, чтобы его не обидеть. Умение руководителя мягко, лояльно уволить сотрудника благоприятно отражается на всей компании, ведь именно уволенные сотрудники создают ей имидж за пределами офисов и производств.

Аутплейсмент - метод мягкого, лояльного увольнения. Основная задача аутплейсмента состоит в том, что работника необходимо максимально подготовить к увольнению. Для этого с ним необходимо беседовать о его умениях, навыках, достижениях, обсуждать с ним его недостатки, помочь в них разобраться, найти причины его неудач и промахов. Сотрудник сам должен прийти к выводу, что ему необходимы изменения и перемены.

Аутплейсмент имеет четыре взаимосвязанных модуля.
Первый модуль заключается в комплексной оценке профессионального опыта специалиста. Цель этого модуля - дать человеку понять, в чем он был наиболее успешен. Второй этап подготовка "эффективного" резюме. Следующий модуль - анализ рынка труда. Для того чтобы получить работу, не нужно отправлять свое резюме в 500 компаний. Достаточно проанализировать и выделить те фирмы, в которых могут быть заинтересованы именно в его профессиональном опыте. Четвертый этап обучение искусству самопрезентации, прохождения собеседования затраты на аутплейсмент сопоставимы с расходами на услуги по подбору персонала.

Использование программы аутплейсмент позволит увольняемым сотрудникам:

• получить информационную и психологическую поддержку;
• освоить технологию поиска работы;
• узнать о современном рынке труда;
• оценить свой профессиональный опыт;
• подготовить конкурентоспособное резюме;
• отработать навыки прохождения интервью.
• Использование программы позволит компании:
• продемонстрировать искреннюю заинтересованность руководства в дальнейшей судьбе; сокращаемых сотрудников;
• сохранить лояльность работников;
• предотвратить резкое снижение производительности труда;
• поддержать на должном уровне имидж компании.

Выводы по второй главе.

20 июня 2007 го­да было зарегистрировано ООО «Торговый Дом «Добрые вести». Новая компания была созда­на в результате слияния ряда предприятий, вы­пускающих кондитерскую продукцию в разных ценовых сегментах. Эти организации специали­зировались на выпуске шоколадных конфет, наборов конфет в художественных коробках, плиточного шоколада и вафельной продукции.

Среди основных психологических проблем функционирования фабрики «Торговый Дом «Добрые вести» является проблема стабилизации его организованной структуры: основного коллектива, первичных и простейших звеньев, а также социально-профессиональных, социально-психологических, социально- демографических и других подструктур.

В психологическом управлении в ООО «Торговый Дом «Добрые веси» отводится «человеческому фактору», под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, но на кондитерской фабрике существуют проблемы в управлении персоналом: высокая текучесть кадров и сокращение работников, которые нуждаются в психологической поддержке.

В целях совершенствования психологической поддержки персонала кондитерской фабрики можно рекомендовать метод аутплейсмента.

Аутплейсмент - метод мягкого, лояльного увольнения. Основная задача аутплейсмента состоит в том, что работника необходимо максимально подготовить к увольнению. Для этого с ним необходимо беседовать о его умениях, навыках, достижениях, обсуждать с ним его недостатки, помочь в них разобраться, найти причины его неудач и промахов. Сотрудник сам должен прийти к выводу, что ему необходимы изменения и перемены.

Заключение

Факторы психологического порядка оказывают большое влияние на качество управления, что вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должны стать социально-психологические основы, ориентированные на раскрытие человеческих ресурсов, и как следствие — на повышение эффективности корпоративного управления. Тем более это значимо, если мы рассматриваем корпоративное управление не только как инструмент обеспечения защиты прав собственника, но и как построение внутри и межфирменных отношений компании в соответствии с принятыми целями; как управление, которое порождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения.

Основные задачи отдела кадров ООО «Торговый Дом «Добрый вести».

1. Обеспечивать все участки производства рабочей силой и проводить оформление всех трудовых правоотношений.
2. Прогнозировать и планировать потребность в кадрах, исходя из стратегии развития предприятия.
3. Создавать приемлемую систему мотивации работников для высокопроизводительного труда и управления дисциплинарными отношениями. Организовывать оплату труда с аттестацией работников мест. Определять структуру оплаты труда и структуру льгот, а также систему показателей труда.
4. Производить оценку кадров и их перестановку в необходимых производству целях.
5. Организовывать подготовку кадров, обучение и, прежде всего, проводить систематическую подготовку руководящих кадров, повышение и передвижение их по службе.
6. Развивать отношения рабочего самоуправления, выявлять причины социальной напряженности в коллективе и устранять их.
7. Координировать работу по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности.

Среди основных психологических проблем функционирования фабрики «Торговый Дом «Добрые вести» является проблема стабилизации его организованной структуры: основного коллектива, первичных и простейших звеньев, а также социально-профессиональных, социально-психологических, социально- демографических и других подструктур.

В ООО «Торговый Дом «Добрые вести» возможно использовать аутплейсмент – работа с уволенными сотрудниками. Аутплейсмент правильно организовывает увольнение сотрудников наименее стрессовым для них способом, оказывает услуги психологической поддержки сокращенного персонала, дает консультации по трудоустройству.
Следует дать сотруднику некоторые напутствия и советы по поводу поиска новой работы и повышения своей квалификации. Нужно дать человеку понять, что утрата рабочего места и поиски нового это не катастрофа, а просто ступень любой профессиональной деятельности.

Следуя таким принципам, отношение уволенных сотрудников на кондитерской фабрике будет если не позитивным, то хотя бы не будет иметь агрессии. И они будут воспринимать увольнение не как подлость, а как необходимый обоснованный поступок. Судебные разбирательства и разного рода месть не будут грозить предприятию, имидж и прибыль - повышаться.

Список использованных источников

1. Бескровная Н. Управление персоналом в российском малом бизнесе[Текст] / Н.Бескровная, В.Герчиков // ЭКО. - 2015. - № 12. - С.140-163.
2. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели[Текст]/П.В. Бизюков // Социол. исслед. - 2014. - № 5. - С.53-61.
3. Богданова Е. Управление персоналом[Текст]/Е.Богданова // Эпиграф. - 2015. - 19 сент. - С.5.
4. Вандерсмиссен Э. Управление персоналом: нематериальный подход[Текст]/С. Вандерсмиссен // Деловое совершенство.-2015. - № 11. - С.38-43.
5. Володина Н.П. Организационная структура - ресурс эффективного управления[Текст]/Н.П.Володина // ЭКО. - 2015. - № 6. - С.154-165.
6. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления[Текст]/Н.П.Володина // ЭКО. - 2014. - № 6. - С.154-165.
7. Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. [Текст]/Гнеденко М.В.// Успехи соврем. естестознания. - 2015. - № 7. - С.54.
8. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом[Текст]/М.В. Грачев// Управление персоналом.-2015.-№12.-С.20-29.
9. Григорьева Н.С. Управление персоналом для обеспечения комфортности внутренней среды[Текст]/ / Н.С.Григорьева, А.Н.Иноземцев, Д.И.Троицкий // Методы менеджмента качества. - 2014. - № 12. - С.36-39.
10. Жук И.Н. Совершенствование модели управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности организации[Текст]/И.Н. Жук // Страховое дело. - 2009. - № 11. - С.22-27.
11. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации[Текст]/Т.В.Зайцева // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2014. - № 1. - С.20-49.
12. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации[Текст]/Зайцева Т.В. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2014. - № 1. - С.3-16.
13. Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.23-40.
14. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации[Текст]/ О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - № 4. - С.102-108.
15. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал[Текст]/Э.Коротков // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - № 4. - С.18-30.
16. Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом: Психологическое сопровождение[Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2016.-№10.-С.42-50.
17. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2015.-№11.-С.40-47.
18. Краковская И. Современный менеджмент и управление [Текст]/И.Краковская // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - № 10. - С.34-41.
19. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом[Текст]/А.А. Лобанов// Управление персоналом.-2014.-№7.-С.10-13.
20. Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений[Текст]/Н.П.Масленикова // ЭКО. - 2009. - № 9. - С.87-95.
21. Маслов В. О стратегическом управлении предприятием [Текст]/В.Маслов // Пробл. теории и практики упр. - 2016. - № 5. - С.99-105.
22. Одегов Ю.Г. Философия управления компанией[Текст]/ Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина // Трудовое право. - 2015. - № 2. - С.80-83.
23. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления[Текст]/П.А.Сельцовский // Соц.-гуман. знания. - 2014. - № 6. - С.295-311.
24. Управленческие решения / под ред. Е.Б.Моргунова[Текст]/. - М..-ИНФРА-М.-2014. - 464с.
25. Чуб Б.А.Корпоративное управление в организации[Текст]./Б.А. Чуб//Проблемы теории и практики управления.-2016.-№3.-С.16-20.