Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Психологическое сопровождение предполагает создание ориентационного поля профессионального развития работника, укрепление профессионального «Я», поддержание адекватной самооценки, оперативную помощь и поддержку, саморегуляцию жизнедеятельности, освоение технологий профессионального самосохранения, поэтому тема курсовой работы - актуальна.

Цель курсовой работы исследовать теоретические и практические аспекты психологического сопровождения персонала и разработать рекомендации по усовершенствованию психологического сопровождения на предприятии.

Предмет исследования – психологическое сопровождение персонала организации.

Объект исследования – персонал ООО «Торговый Дом «Добрые вести».

Задачи курсовой работы

1. Определить сущность и виды психологического сопровождения;
2. Определить место политики психологической поддержки персонала в системе управления персоналом;
3. Исследовать методы психологического сопровождения персонала;
4. Провести анализ психологического сопровождения персонала на предприятии;
5. Разработать рекомендации по усовершенствованию психологического сопровождения на предприятии.

Теоретической основой курсовой работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Аксенов Ю.М., Бескровная Н., Бизюков П.В., Богданова Е., Вандерсмиссен Э., Григорьева Н.С., Григорьева Н.С., Альберт М., Базаров Т.Ю., Дятлов В.А., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Кирсанова М.В., Кулапов М.Н., Кутелев П.В., Мескон М., Мишуров И.В., Травин В.В., Хедоури Ф., Шапиро С.А., Шаховой В.А., Шкатулла В.И.

Информационная база: законодательные и нормативно-правовые акты, документы компании, статистическая отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия, результаты наблюдений и бесед.

В процессе работы над курсовой работой использованы следующие методы исследования и обработки информации: методы анализа трудовых ресурсов предприятия (сравнение и группировка, разница), анализ относительных показателей, сравнительный анализ, сводка и группировка данных, статистико-экономические методы.

Структура настоящей курсовой работы в соответствии с определенным кругом задач включает в себя введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Практическое использование выводов, полученных в ходе исследования, было направлено на улучшение работы кадровой службы организации.

Результаты исследований в виде предложений и конкретных разработанных документов проходят процесс согласования и внедрения в работу организации ООО «Торговый Дом «Добрые вести».

Глава 1. Теоретические аспекты психологического сопровождения персонала

1.1. Психологическое сопровождение кадровой работы: сущность, виды

Психологическое сопровождение заключатся в оказании помощи работнику в дальнейшем профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении ,а также при приеме на работу^[1].

В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности организации и персонала состоит из этапов получения психологической информации (рис. 1), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.

Рисунок 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности^[2]

Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии^[3].

Задачами психологической поддержки выступают:

• обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
• идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
• предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов^[4].

Таблица 1

Направления психологической поддержки работников^[5]

При наличии в организации неблагоприятных психологических факторов можно наблюдать следующие последствия в поведении сотрудников:

• замедление профессионального развития;
• низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;
• ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;
• искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
• появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания);
• прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности^[6].

Основными психологическими причинами снижения эффективности персонала являются стресс и конфликты в организации^[7].

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:

• индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;
• приоритет методов профилактического характера;
• использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях^[8].

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

• динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;
• динамика показателя числа трудовых конфликтов;
• динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
• динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
• результаты независимого аудита состояния психологического климата^[9].

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала.

Психологическая подготовка сотрудников в организации - это специально организованный, целенаправленный процесс воздействия на сотрудников по формированию, развитию и активизации необходимых качеств, обусловливающих успешное, эффективное выполнение операциональных задач. Сама психологическая подготовка обусловлена особенностями профессиональной деятельности сотрудников. В соответствии с этим, содержание психологической подготовки должно характеризоваться четко выраженной профессиональной направленностью^[10].

К содержанию психологической подготовки сотрудников можно отнести следующее:

• формирование психологической готовности к профессиональной деятельности конкретной должности в организации;
• развитие психологической ориентированности в различных аспектах специфически деятельности;
• формирование и развитие профессионально значимых познавательных качеств;
• совершенствование и развитие навыков и умений установления психологического контакта с различными категориями людей;
• формирование навыков ролевого поведения в различных ситуациях деятельности;
• совершенствование умений применять психолого-педагогические приемы воздействия в сложных, конфликтных ситуациях общения;
• формирование психологической устойчивости умения владеть собой в напряженных ситуациях профессиональной деятельности;
• развитие положительных эмоционально-волевых качеств личности, обучение сотрудников приемам саморегуляции и самоуправления;
• формирование волевой активности и навыков волевых действий;
• подготовка к психическим перегрузкам в работе^[11].

1.2. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы

Далее приведем алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии.

Как видим, возможности проведения социально-психологических исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться как в открытой, так и в анонимной форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза. Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм (рис. 2).

Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину^[12]. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель.

Рисунок 2. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии^[13]

После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования. На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними. Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

И хотя не каждое предприятие может себе позволить иметь своего штатного психолога, но периодически пользоваться услугами специалистов — доступно почти каждой, даже небольшой организации. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям^[14].