Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 399
Скачиваний: 2
В основу всех систем контроля должны быть вложены следующие требования:
1) Эффективность контроля: этим критерием объясняется успешность контроля, его полезность (уменьшение расходов связанных с обнаружением и устранением выявленных в процессе контроля недостатков)
2) Выполнение задач контроля - контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления организацией; способствовать устранению отклонений; выработке эффективных решений;
3) Определение границ контроля - контрольные мероприятия должны осуществляться с ограничениями. После контрольных мероприятий до следующих, должно пройти время для устранения выявленных недостатков. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.
Различают несколько видов контроля:
1) Предварительный контроль осуществляется перед началом работы. В ходе такого контроля определяют наличие и состояние ресурсов, приоритетные направления их использования, что позволяет избежать проблем в ходе непосредственного выполнения работ производственного характера.[10,c.136] Предварительным контроль называется из-за того что он осуществляется фактически до начала работ. Основное средство предварительного контроля это реализация определенных правил, процедур и линий проведения. В организациях предварительный контроль осуществляется в трех ключевых областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсах. В человеческих ресурсах контроль достигается за счет анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения конкретных задач организации, в материальной области - контроль за качеством сырья, чтобы сделать качественный товар. В области финансовых ресурсов предварительным контролем является бюджет, так как он дает ответ на вопрос, куда, сколько и каких средств потребуется организации.
2) Текущий контроль проводится в ходе производственного процесса и позволяет как можно раньше определить отклонения от заданных параметров и внести корректирующие воздействия, что значительно предотвращает брак в работе, позволяет экономно использовать ресурсы, совершенствовать технологии, а в результате - повышать эффективность производства. Для того чтобы осуществлять текущие процедуры контроля, аппарату управления необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы для внутреннего применения, следят за отклонениями от намеченных целей, корректируют отклонения для достижения этих целей.
3) Заключительный контроль. Цель такого контроля - помочь предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена (при текущем - в процессе ее выполнения) Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы ориентировать на проблемы в момент их возникновения, он дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем; способствует мотивации работников. На всех уровнях управления: планирование, организацию, руководство, мотивацию и контроль.[14,c.101]
Бизнес-организации широко используют две формы контроля такие как финансовый контроль и административный контроль.
Финансовый контроль воспроизводится путем получения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям от каждого хозяйственного подразделения. При этом в центре внимавния находятся такие показатели, как уровень прибыли, издержки обращения и их отношение к чистым продажам, эффективность капиталовложений, финансовое состояние, обеспеченность собственными средствами и т.п. Анализ данных показателей происходит отдельно по каждому центру ответственности, а также по организации в целом. Организационно финансовый контроль осуществляется через подразделения на разных уровнях управления.
Система централизованного контроля позволяет поддерживать определенное сочетание централизации и децентрализации в управлении, так как предусматривает передачу контроля за оперативной деятельностью низовых звеньев руководителям соответствующих подразделений.
Административный (также оперативны) контроль вопроизводится за соответствием хозяйцственных результатов показателям, запланированным в имеющимся бюджете; осуществляется сравнение объема фактических и планируемых данных продаж; анализируется изменение доли организации на рынке в целом и по отдельным продуктам и сегментам рынка, состояние заказов. Оперативный контроль направлен на систематическое слежение за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы, так что его, как правило, объединяют с планированием в единую функцию оперативного управления. В то же время общий управленческий контроль направлен на решение стратегических задач и достижение намеченных целей путем наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов и тесно связан с перспективным планированием. Так что общий управленческий контроль требует централизации, в то время как оперативный контроль - децентрализации. Вместе с тем система контроля дает возможность использовать преимущества, как самостоятельности подразделений, так и эффективного руководства из центра. Функция контроля, как и функция планирования, служит важнейшим средством централизации управления со стороны высшего руководства бизнес-организацией и одновременно позволяет достигать оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении предприятием в целом. [14,c.101]
Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят. Менеджеров на всех уровнях оценивают по двум основным критериям: результативности и эффективности.
1.4 Мотивация
Мотивы - это активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы "в знак протеста". Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения. Мотивация является одной из наиболее важный условий достижения целей организации за счет обеспечения заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности их действий. Главным здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворения от работы. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.[10,c.142] Она включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. Иными словами мотивация - это максимальное удовлетворение потребности работников в обмен на их максимально эффективную деятельность. В практике менеджмента применяются материальные и моральные стимулы.
При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами[15,c.58]:
1) обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
2) связь стимулов с целями деятельности фирмы;
3) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;
4) единство интересов работника, фирмы и общества;
5) сочетание материальных и моральных стимулов;
6) сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.
Факторы, которые влияют на мотивацию работника: настроение в момент работы, его способности, ориентирование и понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Имеется формула мотивации[13,c.122]:
СПОСОБНОСТИ x МОТИВАЦИЯ = РЕЗУЛЬТАТ.
Как видно из формулы, ноль в любом из множителей приводит к отсутствию результата.
Мотивация должна:
- быть ориентирована на конечные результаты деятельности;
- быть направлена на удовлетворение настоящих (истинных) интересов участников совместной деятельности;
- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать в противоречие с другими принципами управления.
Этапы: 1) определение потребностей работников, 2) предоставление возможности работникам достигать этих потребностей через хорошую работу.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность работника является основным условием получения блага (если, конечно, не единственным). Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий или его очень трудно получить, то мотив труда для его достижения чаще всего не создается. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы относятся к физиологическим потребностям и позывам (голод, жажда, сон и т.д.). То есть, допустим, человек испытывает чувство голода, чтобы его утолить ему надо сделать какую-либо простую деятельность - выйти на охоту, заняться собирательством, или же заработать деньги и просто сходить в магазин, и купить себе еды. Его двигает чисто биологический мотив. К социальным же можно отнести следующее[16]:
Коллективизм (потребность быть частью коллектива) характерный для японского стиля управления персоналом, но также очень актуален и у нас в России;
- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, особенно характерно для работников молодого или зрелого возраста;
- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым пожертвовать стабильностью и высоким заработкам ради того чтобы быть хозяином, работать на себя и иметь своё дело;
- Мотив надежности (стабильности) полностью противоположен предыдущему;
- Мотив приобретения нового (знания, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;
- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации;
- Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Что же служит побуждением для эффективной деятельности?
Это вознаграждение. Вознаграждение - это всё, что работник считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей индивидуальные, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений[17,c.243].
Внутреннее вознаграждение дает сама работа (это удовлетворение, испытываемое человеком от самой работы, чувство самоуважения, самоутверждения), и внешним, которое дается организацией (заработная плата, премии, похвала начальства, признание и уважение коллег, повышение в должности). Чтобы определить, в каких пропорциях надо применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить каковы потребности ее работников. В этом состоит цель содержательных теорий мотивации.
1) Иерархия потребностей Маслоу
Все потребности испытываемые человеком были представлены Абрахамом Маслоу на пять категорий в его "Пирамиде потребностей Маслоу"
1. Физиологические потребности необходимые для выживания индивида такие как потребность в пище, воде, убежище, отдыхе, сексуальных потребностях. Также это можно применить и к рабочей среде как потребности в заработной плате, отпуске, перерывах в работе, благоприятных условиях труда, освещении, отоплении и вентиляции на рабочем месте.
2. Потребности в безопасности, защищенности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических угроз со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. В работе применимо к гарантированному пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию, гарантии работы.
3. Социальные потребности: стремление стать членом сообщества, потребность в дружбе, общении, потребность в любви. Иметь определенный статус в социальной группе, участие в совместных действиях.
4. Потребности в уважении: это потребности в личных достижениях, самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности в самовыражении: необходимость в реализации своих возможностей, в личностном росте.
Согласно теории Маслоу, все эти потребности должны быть раположены в строгой последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а их вершиной являются вторичные. (см. приложения). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что человеку более важны потребности низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека первым по приоритету будет удовлетворение потребностей низкого уровна, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором потребности более высокого уровня. Самая высокая потребность - самовыражение и личностный рост - эти потребности никогда не смогут быть полностью удовлетворены, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в тщательном наблюдении за своими подчиненными, своевременного выяснения, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации в целях повышения эффективности работы сотрудников[10,c144].
2) Теория высших (приобретенных) потребностей Д.МакКлелланда. Данная теория исходит из того, что человеком движут три потребности, которые, в свою очередь, приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта: