Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (АО «ТАРКИ-ТАУ»).pdf

Введение

Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Проблема управления персоналом тесно связано с мотивацией. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Каждая организация при формировании своей политики мотивации персонала имеет конкретные особенности.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в условиях социально ориентируемого рынка существует необходимость создания адекватной политики мотивации персонала к труду в современной организации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель политики мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных ученых, так и российских.

В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю. [2] , Кибанов А.Я. [9], Маслова В.М. [10] исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

Среди зарубежных исследователей наиболее известны А. Маслоу [11], Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации [4].

Несмотря на множество исследований, посвященных мотивации, проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остается актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований.

Целью работы является рассмотрение особенностей политики формирования системы мотивации персонала исследуемой корпорации и путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо исследовать и решить следующие задачи:

- уточнить понятие и виды мотивации;

- рассмотреть характерные особенности управления персоналом в корпорациях;

- дать основную характеристику исследуемой корпорации;

- провести анализ существующей системы мотивации, применяемой в исследуемой корпорации;

- выявить основные направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала корпорации в современных условиях.

Объектом исследования является ведущая корпорация – АО «Тарки-Тау». Предметом исследования является система мотивации исследуемой корпорации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования его научных результатов в качестве теоретической и методической базы для совершенствования политики мотивации корпораций.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Информационной базой курсовой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также нормативная документация и технико-экономическая отчетность АО «Тарки-Тау».

Глава 1. Теоретические АСПЕКТЫ мотивации деятельности персонала КОРПОРАЦИИ

1.1. Понятие и виды мотивации

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность че­ловека деятельно удовлетворять свои потребности [50, с.П]

В сфере управления рабочей силой мотивацией считается процесс активиза­ции мотивов сотрудников (это внутренняя мотивация), а также создание стимулов (это внешняя мотивация) для их побуждения к продуктивному труду.

В обозначении термина мотивация во многих исследованиях последних лет отмечается нечеткость. В автореферате докторской диссертации Е.А. Митрофановой приведено образное высказывание А.Н. Леонтьева. Там сказано, что работы по про­блеме мотивации систематизации в принципе не поддаются — есть большие разли­чия между понятиями, которые описывают термин «мотив». Само это понятие стало «большим мешком, в котором сложены самые различные вещи» [3, с.7].

А.Н. Леонтьева не смогла избежать нечеткости в обозначении терминов. Е.А. Митрофанова в понятие мотивация включает не только внутренние побуждения личности, а и управление мотивационной структурой сотрудника. Иными словами она обращается к мотивации и как к внешнему воздействию на личность, оставляя терминологическую неопределенность. Ни один из авторов известных нам работ [10] не определяет чётко, чем отличается внешняя мотивация от стимули­рования.

Удачным считается использование В.И. Тихомировым понятия «поле потреб­ностей» [41]. Оно уточняет «понятие мотивационная структура личности». Согласно И.В. Тихомирову, поле потребностей состоит из непосредственных внутренних по­буждений к трудовой деятельности, из более широких побуждений, связанные с се­мейными, дружескими узами, увлечениями работника, которые не связанны с работой, его творческое самоопределение, которое, влияет на профессиональную дея­тельность.

Методы мотивации (экономические, административные, социальные и пси­ хологические) скрупулёзно с теоретической точки зрения описаны А.П. Егоршиным [16] и В.Р. Весниным [10].

В классической отечественной и иностранной литературе по тематике ме­неджмента мотивация персонала обладает различными определениями. Так, Ф. Хедоури, М. Альберт и М. Мескон мотивацию определяют в качестве процесса побуж­дения самого себя и прочих к работе по достижению личных целей или организаци­онных целей. С их точки зрения мотивация является осознанным выбором челове­ком определенного типа поведения, который определяется комплексным влиянием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов [32, с. 12]

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматри­вать как действенное воздействие на персонал. Мотив - это причина начала дейст­вий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации.

Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент ра­бочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда.

Стимулирование является инструментом управления человеческой мотиваци­ей с помощью внешнего побуждения к активности посредством различных благ (стимулов), способных удовлетворить человеческие потребности. Механизм стиму­лирования подразумевает влияние на уже имеющуюся систему человеческих моти­вов и актуализации и усилении этих мотивов, однако без изменений самой структу­ры мотивации.

Анализируя научную и учебную литературу по теме стимулирования труда персонала, автором было выявлено, что в среде экономистов отсутствует единая точка зрения на определение такого понятия как «стимулирование труда». Некото­рые исследователи определяют стимулирование в качестве воздействия не на саму личность, а внешние обстоятельства посредством благ - стимулов, которые побуж­дают сотрудника к конкретному поведению.

Таким образом, мотивация - это такое регулирование побудительных стиму­лов человека, при котором у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Стимулирование является видом управленче­ской деятельности, который нацелен на управление трудовым процессом работни­ков предприятия для достижения ее целей с помощью воздействия на жизненные условия сотрудника.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Рис. 1.1. Механизм мотивации [8]

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться [8]. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, эти блага и будут стимулом. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства [16].

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматри­вать как действенное воздействие на персонал. Мотив - это причина начала дейст­вий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации.