Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (АО «ТАРКИ-ТАУ»).pdf

Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент ра­бочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере труда.

Стимулирование является инструментом управления человеческой мотиваци­ей с помощью внешнего побуждения к активности посредством различных благ (стимулов), способных удовлетворить человеческие потребности. Механизм стиму­лирования подразумевает влияние на уже имеющуюся систему человеческих моти­вов и актуализации и усилении этих мотивов, однако без изменений самой структу­ры мотивации.

Анализируя научную и учебную литературу по теме стимулирования труда персонала, автором было выявлено, что в среде экономистов отсутствует единая точка зрения на определение такого понятия как «стимулирование труда». Некото­рые исследователи определяют стимулирование в качестве воздействия не на саму личность, а внешние обстоятельства посредством благ - стимулов, которые побуж­дают сотрудника к конкретному поведению.

Таким образом, мотивация - это такое регулирование побудительных стиму­лов человека, при котором у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Стимулирование является видом управленче­ской деятельности, который нацелен на управление трудовым процессом работни­ков предприятия для достижения ее целей с помощью воздействия на жизненные условия сотрудника.

Б.Ю. Сербиновский считает, что система стимулирования труда должна заин­тересовать сотрудников трудиться лучше и больше в интересах каждого и на благо всей организации. В то же время требуется использовать какие-то новые методы и формы, позволяющие обеспечить стимулирование персонала, в особенности моло­дежи. Когда организация увеличивается - идет набор молодежи, а для молодежи в некоторых случаях важна не столько оплата труда, сколько возможность роста в профессиональной сфере [10, с.103].

Анализ различных источников информации [11] показал, что стимулиро­вание труда является эффективным лишь в случае, когда органы управления обла­дают умением добиваться и поддерживать уровень работы, за который платят. Цель стимулирования заключается не в том, чтобы вообще побудить человека к работе, а побудить его делать больше или лучше того, что обусловливается отношениями трудового характера. Данной цели можно достичь лишь в случае системного подхо­да и стимулирования труда.

Можно сделать вывод, что стимулами считаются любые блага, которые могут покрыть важные потребности работника, в том случае, если их получение связано с трудовой деятельностью. Создание системы стимулирования труда персонала, спо­собствует, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их навыков трудового характера, а, с иной - росту производительности труда и ра­ботоспособности, понижению текучести кадров и укреплению дисциплины в орга­низации.

Таким образом, были сделаны выводы, что стимулирование можно рассматри­вать, как определенные положительные условия труда, представляемые сотруднику, для того, чтоб трудовая деятельность сотрудника стала более качественной и произ­водительной.

Для эффективного стимулирования, авторы научных изданий [20, с.99] рас­сматриваются три его функции:

экономическая функция находит выражение, в том, что стимулирование тру­ довой деятельности помогает повысить эффективность производства, что находит выражение в росте качества продукции и производительности труда;

нравственная функция определяется тем, что стимулы к трудовой деятельно­ сти формируют высоконравственные общественные нормы и традиции в обществе, активную жизненную позицию. В то же время важно обеспечить обоснованную и правильную систему стимулов с учетом исторического опыта и традиции;

социальную функцию гарантирует создание социальной структуры социума благодаря формированию разных уровней дохода. Именно он имеет значительную зависимость от влияния стимулов на разных людей. Помимо этого, формирование потребностей, а в результате и личностное развитие так же предопределены органи­ зацией и стимулированием труда в обществе.

Таким образом, было выявлено, что стимулирование персонала это процесс, который требует постоянного внимания и работы со стороны руководителей. Чем компетентность сотрудников выше, тем сильнее они нацелены на производитель­ную трудовую деятельность, тем выше результативность работы предприятия.

По нашему мнению система стимулирования организации должна быть наце­лена на:

стимулирование сотрудников к лучшим результатам по достижению целей бизнес-плана согласно стратегии организации;

повышение командной и личной эффективности сотрудников;

установление непосредственной зависимости оплаты труда и прочих льгот сотрудников от достижения ими определенных результатов согласно утвержденным планам работ.

Процесс стимулирования работников рассматривается в качестве элемента це­лостной системы работы с персоналом, имеющего неразрывную связь с нею и со всеми прочими системными элементами. Данный подход подразумевает, что человеческий фактор один из определяющих в успехе предприятия при конкурентной борьбе на рынке.

Стратегия и тактика деятельности - это и есть мотивация и стимулирование. Мотивация, или мотивационная политика - это стратегическая позиция, направлен­ная на внедрение в жизнь глобальных целей. Эти цели ставятся перед всеми работ­никами наряду с целями компании.

Стимулирование с точки зрения руководства - это один способов погашения проблем. Он покрывает потребности сотрудника (чаще материальные) и предостав­ляет возможность выполнять поставленные задачи более эффективно.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активиза­ции мотивов сотрудников (мотивация) и создания стимулов (стимулирование) для более эффективного функционирования.

Между понятиями мотивации и стимулирования есть некоторые отличия. Именно они влияют на эффективность действий руководителя по отношению к ра­ботникам.

Мотивация касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация движется параллельно. Выступать внешними факторами моти­вации могут руководитель, коллеги, близкие или друзья. Например, друг достиг хо­роших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и побе­дить в этом не оглашённом соревновании.

У руководителя в управлении мотивацией задача вырисовывается достаточно обширная. Очень важно выбрать главный фактор. Для кого-то это только деньги, для другого уже деньги и признание. А для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции).

Руководитель обязан заинтересовать работника самой задачей. Даже если есть влияние внешних факторов на мотивацию, они в любом случае проходят через внутреннюю призму. Человек спрашивает себя, анализирует с позиции выгоды. Имеется в виду выгодно с позиций удовлетворения потребностей. Исходя из этого понятно, что мотивация достаточно сложный и глубокий процесс.

Стимулирование - это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое принуждение - это угроза применения или применение непосредственного физического воздействия на человека. Иными словами - прими­тивное, классическое стимулирование. Косвенным считается обещание применения и применение любого материального вознаграждения за совершение оговорённого действия (позитивное стимулирование).

Стимулирование более простой механизм. Это процесс внешнего воздействия на сотрудника, чтобы получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Оно не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников, также это дополнительный рычаг давления на сотрудника.

Отметим, что стимулы не всегда работают. Первая и основная причина - у че­ловека нет никакой мотивации. В таком случае действие стимулирования может дать незначительный эффект или не иметь его вообще. Поэтому зачастую стимули­рование не работает.

Вторая причина «непопадание». Сотруднику может быть неинтересно призна­ние его заслуг, а он был бы рад даже маленькой премии. Хотя бывает и наоборот. Незначительное материальное вознаграждение не отображается на благосостоянии. Зато похвала и признание перед коллективом были бы кстати. Либо же стимул в ви­де оплаченного времени в боулинг-клубе вряд ли сработает для заядлого игрока в бильярд.

Третья причина — привычка. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой обязательную доплату, а не стимул. Результат от этого краткосрочный, а частое её применение ведёт к привыканию.

Как методы управления трудом мотивация и стимулирование противополож­ны по направленности. Первая направлена на изменение существующего положе­ния; а вторая - на его закрепление, при этом они отлично дополняют друг друга.

Процессы мотивации и стимулирования часто вступают в диссонанс друг с другом. К примеру, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не вызывает повышения трудовой мотивации, а на­оборот снижает её. А все потому, что реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования, перед введением, необходимо правильно проанализировать и сопоставить с механизмом мотивации сотрудника.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого от­личия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор­ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Поэтому, методы управления персоналом мотивация и стимулирование про­тивоположны друг другу по направленности: первый нацелен на изменения в уже существующем положении, а второй - на его укрепление. При этом они друг друга дополняют. Важно, чтобы механизм стимулирования был сопоставим с механизмом мотивации работников.

Маслоу определил потребности человека в пяти основных группах:

- Физиологические потребности. Эти потребности включают в себя еду, одежду, жилье, сон, отдых, пол и т.д. Их удовлетворение жизненно важно для выживания, поэтому их часто называют биологическими потребностями. Что касается производства, то они предъявляются к заработной плате, отпускам, пенсионному страхованию, отдыху на работе, благоприятным условиям труда, освещению, отоплению, вентиляции и другим требованиям. Поведение сотрудника диктуется этими потребностями, не интересуется смыслом и содержанием работы, они в первую очередь касаются его оплаты и условий.

- Безопасность необходима. К ним относятся личная безопасность (здоровье, безопасность труда) и экономическая безопасность (денежный доход, гарантия занятости, социальное страхование по старости и болезни). Эти потребности обновляются и как можно скорее удовлетворяют физиологические потребности людей. Удовлетворение потребностей в области безопасности дает уверенность в будущем. Они отражают стремление сохранить статус-кво, включая уровень заработной платы и различные льготы, с тем, чтобы защитить себя от опасности, вреда, потери или лишения. В организациях эти потребности выражаются в форме занятости работников, гарантированной занятости, создания и (или) защиты профсоюзов, социального страхования по старости и инвалидности, выходного пособия и т.д.

- Социальные потребности. Они сосредотачиваются на общении и эмоциональных связях с другими людьми: дружбе, любви, принадлежности к одной группе и принятии ее. Они стали ведущим поведенческим смыслом после того, как были удовлетворены физиологическими потребностями и потребностями безопасности. Как социальные существа, коллективы, индивидуумы испытывают такие же желания, как и все остальные, и общаются с ними. В нашей организации это проявляется в том, что они работают с коллегами как формально, так и неофициально. Учитывая социальные потребности людей, с которыми вы работаете в рамках деятельности всей команды. Лидерство таких людей должно быть дружеским партнерством.

- Необходимость уважения (индивидуальные потребности). К ним относятся самоуважение и уважение к нуждам других, в том числе к престижу, авторитету, власти, развитию карьеры. Самооценка обычно формируется, когда цель достигается, кроме того, она связана с существованием независимости и независимости. Уважение к нуждам других позволяет человеку получить и принять общественное признание, репутацию, статус внутри группы, внешние проявления могут быть выражением признания, похвалы, почетного звания, продвижения по службе и т.д.

- Необходимость самореализации (самовыражения). Они включают в себя потребности в творчестве, в реализации собственных идей, реализации индивидуальных способностей, личностного развития, в том числе познавательного, эстетического и др. По своей природе самореализация требует большей индивидуализации, чем другие. Они характеризуют высший уровень человеческой деятельности.

Рис. 1.2. Пирамида потребностей по А. Маслоу [4]