Файл: Факторы формирования приверженности персонала к культуре организации.pdf

- Условия труда, размер оплаты труда, возможность для проявления ответственности и инициативы и др. Работа которая, не соответствует потребностям и ожиданиям работников, снижает уровень их приверженности своей организации.

- При работе связанной с переутомлением, стрессом, нервным напряжением, то готовность проявлять приверженность снижается.

- Необходимо информировать персонал о проблемах организации, тогда будет происходить повышение доверия к руководству.

- Отношение к работникам лишь как к рабочей силе, приводит к снижению уровня преданности.

Руководству необходимо четкости понимания важности формирования приверженности. Сотрудник, который привержен – это, прежде всего, репутация фирмы в глазах клиентов. Отсутствие удовлетворения сотрудниками своей работой, снижает отношения к клиенту, который становится недовольным компанией в целом.

Обеспечение информационной безопасности - это одна из самых актуальных проблем современных организаций. Если стимулировать приверженность у работника, то он осознанно будет стремиться сохранить коммерческую тайну.

Приверженные работники по максимуму используют ресурсы компании для достижения нужного результата.

Приверженные работники более ответственно относятся к работе и остаются верны своей ей даже в сложных обстоятельствах. Они способны быстро меняться в зависимости от условий.

Человек не разделяющий ее целей, не может быть привержен к организации, если не понимает системы ценностей и убеждений, правил свойственных данной организации.

Приверженный работник – это человек, который предан своему делу. Человек, уважительно относящийся к руководству, разделяющий принципы и цели организации, правила и ценности, способный к выполнению распоряжений руководства вне зависимости от личных интересов, заинтересованный в исполнении обязанностей. Только воздействием на мотивы сотрудников, можно сформировать приверженность, а мотивы у всех разные, поэтому необходимо обладать умением воздействовать на мотивацию человека к деятельности и предоставить сотруднику возможность удовлетворить свои нужды. Так как сотрудник – это лицо компании необходимо помнить о формировании приверженности.

Приверженность сотрудников - это преимущественный объект мотивации. Многочисленные авторы по-разному трактуют это понятие, но в основном все считают, что состояние приверженности преданностью сотрудником организации, характеризуется следующим:

1. отождествлением себя с целями и ценностями компании;
2. желанием быть причастным к компании (проявление лояльности);
3. желанием прилагать усилия в интересах компании.

Другими словами, приверженность – это состояние, при котором действия сотрудника взаимосвязаны с убеждениями, поддерживают его деятельность и его собственное участие, а это значит, что приверженность возможно повысить и направить на поддержку целей компании и ее интересов. Это прямо показывает на то, что объектом управления становятся убеждения сотрудника, т.е. принципы, который составляют основу его жизненной позиции. ^[11]

Нет единого метода развития приверженности у сотрудников, так как природа приверженности сложна и противоречива. Тем не менее, многие исследователи указывают на связь приверженности с тем, в какой степени работник заинтересован в работе на данную организацию, а эта заинтересованность является прямым следствием удовлетворенности трудом в самом широком смысле. Это дает основания предполагать, что условия развития приверженности создают факторы организационной среды, обеспечивающие возможности проявить свои способности, мобилизовать все силы, продемонстрировать профессиональные навыки и т.д.

Анализ факторов, указанных ниже в Таблице 1, позволит показать всю серьезность влияния на приверженность сотрудников компании: разделение норм и ценностей компании, влияние условий труда, уровня доходов и т.д. Отсутствие знаний руководителем основных факторов, влияющих на формирование у работников приверженности своей организации, вряд ли удастся организовать работу по более точному использованию человеческого ресурса. Эта информация помогает в преодолении препятствий, возникающих на пути формирования высокой приверженности сотрудников своей компании.

Таблица 1. Организационные источники и факторы,

влияющие на формирование приверженности у персонала

Учитывая факторы, которые мы выделили, их последствия и влияние на поведение сотрудников, можно подвести итог, что для развития высокой трудовой мотивации, которая обеспечит эффективность персонала, необходимо сформировать целостную политику приверженности в компании.

Основными компонентами приверженности, являются:

1. регулярное информирование сотрудников о целях деятельности организации, ее планах и развитии;
2. тип руководства, делегирующий полномочия, основанный на перераспределении полномочий, зон ответственности относительно процесса и итогов работы, обеспечивающих профессиональный прогресс работников и способствующих росту деловой активности и инновационной деятельности, и как следствие, – росту и удовлетворенностью деятельностью;
3. руководство компетенциями, основывающихся на применении моделей поведения, характеризующихся образцами результативных действий сотрудников, оказывающее комплексное влияние на различные векторы поведения – от результатов, которые ожидаются от отношения к профессиональной сфере;
4. оценка итогов деятельности сотрудника, которая основывается на сравнении абсолютного, отраженного в полномочиях, и реального уровня исполнения работы (вместо оценки результатов труда), что значительно снижает возможность влияния субъективных факторов;
5. организация развития сотрудников, как в рамках полномочий, так и опережающего характера, стимулирование саморазвития;
6. применение стимулирующих систем оплаты труда, учитывающих индивидуальные и групповые результаты работы, усилия работников по саморазвитию, их стабильность и инициативность;
7. образование корпоративной культуры, которая поддерживает миссию, цели, ценности и правила, обеспечивающие организационную и социальную общность компании.

Таким образом, в связи с тем, что акценты в области управления персоналом переместились в плоскость долгосрочных конструктивных отношений между сотрудниками и  организацией, которые обеспечивают эффективность компании через эффективность персонала,  достигается за счет высокой приверженности, деловой активности персонала, отношений, основанных на взаимном понимании и обоюдной ответственности сотрудников и владельцев бизнеса.

Если принять ко вниманию все вышесказанное, можно прийти к выводу, что приверженность организации – это отождествление человека со своей организацией, которая выражается в стремлении трудиться в ней и способствовать ее процветанию.^[12]

Под приверженностью организации понимается эмоционально позитивный настрой работника к организации, который предполагает готовность разделять ее цели и ценности, а также трудиться в полную силу в интересах компании.^[13]

Приверженность компании – это особый психологический симбиоз, включающий в себя положительную оценку работником его пребывания в организации, действия на благо этой компании ради ее целей и сохранения своего статуса в ней. При отсутствии у работника приверженности организации проявляется его отстранение.

В приверженности можно выделить три составляющих:

Идентификация – когда цели и ценности компании принимаются как свои собственные.

Интеграция – выражается, как в постоянное желание сотрудника прикладывать собственные усилия, способствующие достижению целей организации.

Лояльность – эмоциональное участие в деятельности к своей организации, выраженная в потребности оставаться в ее составе при любой ситуации.

Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание:

Идентификация сотрудников со своей организацией имеет прямую зависимость от того, в какой мере они ознакомлены о положении дел в компании, какие перспективы имеют разрешения их проблем. Гордятся ли тем, что причастны к данной компании. А также тем насколько справедливой считают оценку своего труда, ответственности и добросовестности со стороны руководящего состава организации.

Вовлеченность персонала в сферы деятельности организации предполагает: степень высокой готовности, если этого требуют обстоятельства, прилагать сверх усилия, не ограничиваясь рамками должностной инструкции; чувство собственного достоинства, которое основывается на удовлетворенности своими трудовыми достижениями на благо компании; вовлеченность в достижении значимых для организации результатов. ^[14]

Лояльность сотрудников по отношению к организации подразумевает, что деятельность вызывает у персонала удовлетворенность при выполнении своих обязанностей на работе; ощущение внимания и заботы со стороны руководства компании; удовлетворенность своими достижениями именно в этой компании; уверенность в то, что целесообразно продолжать деятельность в данной организации, которая основывается на доверии к руководству организации.

Рассмотрим, как именно выражается приверженность персонала.

Работники, которые привержены своей организации, производят больше усилий и делают не только то, что предполагается трудовым договором или должностными инструкциями, а всегда сверх того. Им не важны затраченные усилия, если это необходимо.

Приверженные работники являются примером своей приверженности для других сотрудников организации. Они являются своего рода показателем для формирования определенной корпоративной культуры.

Наконец, приверженность компании способствует существенному сокращению расходов организации, которые связанны с текучкой кадров. Работники, которые привержены своей организации, никогда не покинут ее даже когда для компании наступил кризис. Однако и приверженность весьма неоднородна по своему составу.

Выделяют три типа приверженности: эмоциональная, по расчету и ту которая основана на обязательствах. Отсутствие приверженности приводит к непониманию и отторжению. Сотрудники немалого числа организаций, совсем лишены ощущения что компания, в которой они работают – «своя». Организация как была в их понимании «чужая», так и осталась «инородной». О каких интересах компании можно разговаривать в данном случае? Пусть об этом болит голова у тех, кто сверху. Эти проблемы и интересы «не моя головная боль», а «их». Вполне логично, что интересы компании заботят человека гораздо меньше его интересов, отсюда поэтому он и труд с прохладцей. Все достаточно предсказуемо – деятельность организации неэффективна.

Необходимо так же рассмотреть факторы, разрушающие приверженность сотрудников, которые приведены ниже в Таблице 2^[15].

Таблица 2. Источники и факторы

разрушающие приверженность сотрудников