Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ПАО СБЕРБАНК).pdf

Сбербанк предоставляет возможности и для карьерного роста, самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков сотрудников.

Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их профессионального развития по уникальным программам обучения мирового уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе Корпоративного университета Сбербанка.

Корпоративный университет Сбербанка начал свою деятельность в марте 2013 года и на протяжении уже долгих лет дает широкие возможности сотрудникам в самосовершенствовании, развитии лидерских качеств и профессиональных компетенций.

Официальное открытие кампуса Корпоративного университета состоялось 12 декабря 2015 года. Кампус спроектирован вдоль реки Истра с учетом мирового опыта корпоративных учебных центров. Его многофункциональная инфраструктура мирового масштаба предусматривает все возможности для проведения мероприятий по развитию корпоративной культуры и бизнес-конференций.

В кампусе расположено 38 аудиторий, которые вмещают в себя до 1300 слушателей, включая большой конференц-зал вместимостью на 500 человек, лекционные аудитории и комнаты для групповой работы. На территории Корпоративного университета располагается спортивный комплекс с плавательным бассейном, тренажерным залом и залами для игровых видов спорта.

Модульные программы Корпоративного университета Сбербанка направлены на обучение руководителей высшего звена, среднего звена, развития кадрового резерва и корпоративной культуры.

Существует и Виртуальная школа Корпоративного университета, которая предоставляет возможности дистанционного обучения. В 2016 году было зарегистрировано 36000 руководителей Сбербанка, поступающих в Виртуальную школу на дистанционное обучение. Виртуальная школа разработала около 200 дистанционных курсов, позволяющих проходить обучение на рабочем месте. Для впервые прибывших сотрудников в Сбербанк осуществляются программы подготовки новых сотрудников на основе планов адаптации. План адаптации представляет собой комплексный процесс развития, включающий в себя 5 этапов:

• знакомство с должностью;
• обучение;
• стажировка;
• адаптация на рабочем месте;
• подведение итогов адаптации.

Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3 месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют новым сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс работы.

С 2014 года в Банке реализуется программа «Учебные ВСП», направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в Учебном центре Сбербанка в течение двух недель, а затем прохождение стажировки в специальном отделении Банка. Уже насчитывается более 280 «Учебных ВСП» в 137 городах России, но их количество постоянно растет.

Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать ошибок.

Для профессионального развития специалистов используется концепция мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская коммуникаций», «Мастерская личной эффективности», направленная на развитие профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде и с внутренними и внешними клиентами.

Для самосовершенствования Банк дает возможность своим

сотрудникам изучать иностранные языки. В рамках организационного проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к программам изучения иностранных языков через Интернет, практикуя разговорный язык с преподавателями из разных стран мира.

Банк нуждается в молодых и креативных специалистах и сотрудничает с различными вузами, такими как: Московский государственный университет им. Ломоносова, Финансовый университет при правительстве Российской Федерации, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) и многими другими, предлагая студентам пройти практику и стажировку. Отбор студентов проходит на конкурсной основе: средний бал успеваемости по итогам двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.

Сбербанк старается следить за здоровьем своих сотрудников, в банке реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта - приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. В Сбербанке проходят постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и управлению стрессами.

Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена программа страхования от нечастных случаев и тяжелых заболеваний, которая финансируется Банком. Добровольное медицинское страхование для сотрудников со стажем работы более года оплачивается 100% за счет Сбербанка. В пакет добровольного медицинского страхования входят экстренная и плановая госпитализация и амбулаторное обслуживание в поликлиниках базового уровня, вызов врача на дом [60].

Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации сотрудников, в Сбербанке наблюдается постоянная текучесть кадров, особенно среди консультантов внутренних структурных подразделений. Рассмотрим анализ текучести сотрудников в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк.

Как правило, анализ текучести рабочей силы принято начинать с понятия «движения кадров». Движение кадров представляет собой изменение места, рода деятельности, сферы приложения труда и производственных функций работников. Так под движением кадров понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. Текучестью кадров называется то явление, которое является непосредственной причиной указанного ущерба, а именно неорганизованное, стихийное движение рабочей силы [49].

Проведем анализ движения кадров в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанка за 2014-2016 гг. в таблице 2.2.

Как видно, из таблицы 2.2, движение кадров может быть внутреннее (перемещение внутри предприятия) и внешнее (прием на работу и увольнение). Внутреннее перемещение по службе произошло в 2015 году и 2016 году 2 консультанта были повышены: один - в должности до менеджера по продажам, второй до клиентского менеджера «Сбербанк-Премьер».

Таблица 2.2 - Анализ движения кадров Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанка за 2014-2016 гг

Можно сказать, что внутреннее перемещение в структурном подразделении банка ПАО Сбербанк довольно низкое, а вот внешнее перемещение высокое. Уволилось по собственному желанию в 2014 году 2 человека, в 2015 году 4 человека и в 2016 году 9 человек. За нарушение дисциплины и прогул был уволен только один человек в 2015 году - водитель. Таким образом, в Сбербанке наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, доля уволившихся работников в среднесписочной численности в 2015 году составила 50 %. Это позволяет сказать о том, что в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанка не достаточно продуманное движение персонала вверх по карьерной лестнице, а это довольно сильный стимул для продолжительной работы в банке.

Укомплектованность кадрами, особенно специалистами, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами:

• текучести кадров;
• стабильности кадров;
• оборота по приему;
• оборота по выбытию;
• общего оборота.

Важно понимать, что коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ приводится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года, а лучше за определенный порядок лет [32].

Проведем анализ движения кадров в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанка за 2014-2016 гг.

Основными показателями движения кадров являются коэффициент текучести (Ктек), рассчитывающийся по формуле (2.1) и коэффициент стабильности (Кстаб), рассчитываемый по формуле (2.2).

Текучесть кадров является одной из форм движения кадров, которая определяется индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации [24].

Коэффициент стабильности кадров отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работников трудовыми и социальными льготами, условиями труда.

Ктек = Чтек/Чсп*100 (2.1)

Кстаб = Чст/Чсп, (2.2)

где Чтек - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсп - среднесписочная численность;

Чст - численность работников со стажем более 3-х лет [9].

Анализ данных коэффициентов по Автозаводскому головному отделению (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк за 2014-2016 гг. приведем в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Анализ коэффициентов текучести и стабильности кадров Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанка за 2014-2016 гг

Таблица 2.3 - Анализ коэффициентов текучести и стабильности кадров

Из данной таблицы видно, что коэффициент текучести кадров с 2014 года по 2015 год уменьшается, что влечет за собой положительную тенденцию, а к 2016 году начинает увеличиваться до 0,50. Если учесть коэффициент стабильности кадров, который в 2014 году составлял 0,63, в 2015 году - 0,45, в 2016 году - 0,33, то становится заметным, что в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк наблюдается повышенное движение кадров и снижение стабильности персонала.

Далее рассчитаем коэффициент оборота по приему (Кпр), который характеризует долю принятых на работу работников в составе среднесписочной численности, по формуле (2.3).

Кпр = Чпр/Чсп, (2.3)

где Чпр - число принятых работников;

Чсп - среднесписочная численность [28].

Расчет данного коэффициента по Автозаводскому головному отделению (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк за 2014-2016 гг. приведем в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ коэффициента оборота по приему Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк за 2014-2016 гг