Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Работа с кадрами. Мотивация и карьера сотрудников).pdf

Введение

Курсовая работа тема актуальность заключается в том, что для того, чтобы выжить и процветать, организация должна иметь и регулярно получать соответствующее количество персонала с соответствующим уровнем квалификации. Таблицы являются основой организации. Он может иметь самое лучшее оборудование для производства и средства, но сколько знаний и навыков, как искусство и как люди нуждаются в организациях, чтобы быть необходимыми и успешным? Это те люди, которые создают или разрушают организацию, люди, которые производят и приносят продукты для выполнения технического обслуживания. Для того, чтобы говорить об организации, чтобы говорить о своей силе, ваших сотрудников.

Таким образом, руководитель несет полную ответственность за эффективность их работы группы. Это общий факт, а также тот факт, что менеджеры не нанимать нужных людей, не может быть должным образом управлять и в конце концов вынуждены покинуть свою работу. В свете того факта, что кадровая политика организации становится все более важной.

Следует отметить, что кадровая политика организации включает в себя не только найма и увольнения, но и личного планирования, определение привлечения личного путей, выбор, оценка, отбор и назначение должностных лиц, адаптация, обучение и развитие обучение персонала, а также его развития и т.д. , D.

Только компании могут существовать в нынешних условиях, которые осуществляют стратегическое планирование. Это в значительной степени относится к кадровой политике организации. Сегодня менеджмент является одним из наиболее важных направлений деятельности человека. условиях рыночной экономики особую роль играет управление экономическими организациями, предназначенное для обеспечения высокой эффективности и эффективности их функционирования в интересах обеспечения социально-экономических потребностей общества. Постоянное повышение требований к качеству управленческой деятельности обусловлено различными факторами: увеличением размера современных предприятий и усложнением их целей, быстрым ростом научно-технического прогресса, геополитическими и социально-экономическими изменениями в Мир, растущее разнообразие и сложность используемых технологий, изменение потребительских предпочтений, сложность конкурентной среды и т. Д.

Теория и практика высокоэффективного управления экономическими организациями во всем мире традиционно называют менеджментом. Управление как система принципов, методов и форм управления организациями охватывает деятельность промышленных предприятий, оптовых и розничных торговых фирм, банков и страховых компаний, гостиниц и ресторанов, туристических компаний, спортивных клубов, транспортных компаний и других экономических организаций, которые действуют На рынке как самостоятельные субъекты хозяйствующих субъектов. Политика организаций в области персонала неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе назначается кадровая политика, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные аспекты работы персонала, как планирование и набор, адаптация, обучение и развитие персонала, аттестация персонала и т. Д. Управление в общем виде может быть определено как система экономического управления производством, которая включает в себя набор принципов, методов, форм и методов управления. Управление включает в себя теорию управления и практические примеры эффективного лидерства, которое относится к искусству управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени сама концепция «управления персоналом» в нашей практике управления отсутствовала. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления персоналом и социального развития команды, но большая часть работы по управлению персоналом выполнялась линейными менеджерами.

Основным структурным подразделением управления персоналом в организации является отдел кадров, который отвечает за прием и увольнение персонала, а также организацию обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технической подготовки.

Кадровые отделы не являются ни методическими, ни информационными, ни координационным центром для работы с персоналом. Они структурно отделены от отделов организации труда и заработной платы, отделов охраны труда и техники безопасности, юридических департаментов и других подразделений, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются социальные исследования и техническое обслуживание.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, слабы в профессиональном смысле. Поэтому они не выполняют ряд задач для управления персоналом и снабжения нормальных условий работы. Наиболее важные из них: социально-психологический диагноз; Анализ и регулирование групповых и личных отношений, управленческих отношений; Управление промышленными и социальными конфликтами и стрессом; Информационное обеспечение системы управления персоналом; Управление трудоустройством; Оценка и отбор кандидатов на вакантные должности; Анализ потребностей в людских ресурсах и кадрах; Маркетинг персонала; Планирование и контроль деловой карьеры; Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; Управление мотивацией труда; Правовые вопросы трудовых отношений; Психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи считались второстепенными, то когда они выходили на рынок, их вывели на первый план, и каждая организация была заинтересована в их решении.

Таким образом, принимая во внимание вышесказанное, мы считаем, что изучение роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиль, методы управления и роль руководства в конкретном предприятии весьма актуальны И требует его рассмотрения.

Политика организаций в области персонала неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие и сущность человеческого фактора

Основой управления является человеческий фактор, заключенный в знаниях предметом управления бизнесом, умением организовывать личную работу и коллективную работу, в интересах, для саморазвития и творческой деятельности. Центральная фигура менеджмента - это профессиональный менеджер, который может видеть перспективы развития бизнеса, в котором он участвует, который может быстро оценить реальную ситуацию, которая видит оптимальное решение для достижения цели. В этом отношении менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами: высокая компетентность, гибкость мышления, способность принимать риски, реализовывать запланированные планы, быть лидером в команде. [15, с.123]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека как способного члена общества, осознающий его роль в обществе.

Управление в управлении персоналом и в решении социальных проблем коллектива должно руководствоваться этой структурой, чтобы:

 заинтересовать каждого сотрудника ростом их квалификации, постоянным обучением и овладением новыми знаниями и сферами деятельности, индивидуальным подходом к каждому члену команды, позволяющим максимально использовать свой потенциал;

 ориентация на значительный психологический климат в команде.

 способность находить правильный инструмент, средство воздействия на команду и каждого ее члена.

Чтобы создать энтузиазм, желание работать эффективно, есть самая важная и трудная задача менеджера. В этом отношении большое значение имеет способность менеджера уделить внимание достижению каждого сотрудника, умению выразить благодарность за выигранный результат, создать материальные и моральные стимулы для работы. Все это требует специальной системы обучения и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проектов от менеджера к работнику. В самом начале необходимо создать оптимальный персонал и четко определить обязанности каждого из них. Персонал должен стать значительным активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие задачи должны быть решены. В этом случае мы говорим о тех типах работ, которые необходимо регулярно выполнять. Установив наиболее необходимые из них, можно перейти к более теоретическим вопросам:

 место работы

 Требуемый уровень квалификации

 частота такого рода работ

Выбирая персонал для производства, менеджер часто получает ответы на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого типа работы?

Каковы теоретические стандарты и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут представлены сотрудникам? [11, с.78]

Для организации производства необходимо создать штат квалифицированных специалистов. Поскольку оборудование часто включает в себя импортированные машины, необходимо обеспечивать подготовку обслуживающего персонала на этом оборудовании.

Набор персонала может начаться сразу же после создания нового производственного предприятия или когда предприятие будет реорганизовано или переведено на другой путь работы.

Работа санкционирована для персонала, прошедшего подготовку и подготовку к рабочему процессу, и ознакомлена с руководством по эксплуатации оборудования.

Все отношения между работодателем и работником определяются законодательством (ТК РФ) и должны быть зафиксированы в контракте.

Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется кадровой политикой. Кадровая политика является основной целью работы с персоналом, набором центральных принципов, которые выполняются кадровой службой предприятия. В этой связи кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - целенаправленная деятельность по созданию рабочего коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов предприятия и его сотрудников. [8, с.153]

Основным объектом кадровой политики предприятия является персонал (персонал). Персонал предприятия является основным (штатным) составом своих сотрудников. Кадры являются основным и решающим фактором производства, первой производительной силы общества. Они создают и управляют средствами производства, постоянно совершенствуя их. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств, эффективности производства во многом зависит.

 Общие требования к кадровой политике в современных условиях заключаются в следующем:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятий. В этом отношении он представляет собой укомплектование персоналом для реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно эластичной. Это обозначает, что оно должно быть, с одной стороны, постоянным, поскольку с неизменностью некоторые ожидания работника связаны, с другой стороны, стационарные, т. Е. Корректируются в соответствии с изменениями в тактике предприятия , Производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те из его сторон, которые сосредоточены на учете интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными расходами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечивать персональный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика направлена ​​на формирование такой системы работы с персоналом, которая будет ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

При осуществлении кадровой политики возможны альтернативы. Это может быть быстрым, безотзывным (в некотором роде сначала, возможно, не очень гуманным по отношению к работникам), основанным на формальном подходе, приоритете производственных интересов или, наоборот, на основе рассмотрения того, как его реализация повлияет на трудный коллектив , К каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, но затрагивает принципиальных позиций компании в отношении обучения, развития персонала и взаимодействия сотрудника и организации. Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая работа персонала сосредоточена на оперативном решении кадровых вопросов. Конечно, между ними должна быть взаимосвязь, которая обычно происходит между стратегией и тактикой для достижения цели.

 Формы кадровой политики:

-обеспечение рабочей силы на этапе найма (на образование, пол, возраст, стаж, уровень специальной подготовки и т. Д.);

-принятие «инвестиций» в рабочую силу, целенаправленное воздействие на развитие определенных аспектов занятой рабочей силы;