Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Работа с кадрами. Мотивация и карьера сотрудников).pdf

3.1 Мотивация сотрудников на предприятии и карьерный рост

Компания должна пытаться обеспечить справедливое вознаграждение работников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основные факторы, которые укореняются во внимание при принятии решения о вознаграждении являются следующими:

- реализация плана развития пяти лет;

- конкурентоспособность;

- результаты работы компании в целом, компании, структурных подразделений работника;

- квалификация работника;

- введение иного подхода в зависимости от положения;

Нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты компаний и частных лиц, в соответствии с принципами корпоративного единства разносятся на предприятии не только бонус. Лучшие из лучших получат специальные подарки и призы.

планирование карьеры является неотъемлемой частью кадровой политики компании. Это обеспечивает максимальный потенциал все, кто приходит на работу в компании и вносит свой вклад в стратегические, промышленные и социальные проблемы.

При планировании карьеры сотрудников отдела каждого сотрудника компании принимает во внимание следующие факторы:

 кадровые потребности компании на основе стратегических планов и планирования личных данных;

 карьерные ожидания и профессиональные интересы работников, их профессионального роста и карьеры;

 потенциал сотрудников роста и вознаграждения на основе профессиональных результатов оценки (оценки) и рекомендации руководителей и наставников (молодые специалисты).

Заключение

Таким образом, в результате нашего исследования по следующим основным выводам.

Конкретная цель любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение недостатков, связанных с использованием рабочей силы, и их цель состоит в том, чтобы разработать такие принципы, которые не позволяют компании снизить объем и качество его товарной продукции.

стабильность персонала приводит к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых сотрудников в команде.

Тем не менее, необходимо принять меры по увеличению персонала, их мотивация к работе, как мало интереса для каждого сотрудника в компании в целом бизнес замечателен. В конце концов, один из политики подзадачи персонала является выбор наиболее эффективных методов личной мотивации. Для того, чтобы мотивировать средства привлечь их наиболее важные интересы, дать им шанс быть реализованы в процессе работы.

Современное состояние образования и наличие элементов кризиса в развитии рыночных отношений предъявляют особые требования к политике какой-либо личной управляющей компанией. В этих условиях необходимо существенно повысить фокус управления человеческими ресурсами, укрепление трудовой дисциплины, обеспечить внедрение современных методов мотивации стимулирования труда, контроль работы и качества работы, добиваться более тесного взаимодействия с этим типом операции общий бизнес-операции. Модернизация управления должна консолидировать потенциал компании, повышение производительности и эффективности в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Определяющим фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, является наличие человеческих ресурсов компании, способных профессионально решать производственные задачи. Для эффективного управления компанией личного требует полной системы работы с персоналом, что позволяет не управлять ими с момента работы до конца своей карьеры.

В заключении, помните, что основа любой организации - люди, которые работают в ней, которые должны управляться таким же образом, что сотрудники других функций. Услуги по управлению персоналом сотрудников обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

профессиональные знания и навыки в управлении людьми. Это элемент, который делает управление личным обслуживающим персоналом (департамент), которые они - в качестве специалистов в области людских ресурсов. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют компонентам системы управления персоналом: подбор, обучение и развитие, оценку и включают знание и умение в процессах порождения и менеджмента и процедуры, коммуникации, администрации,

Лидерство и управление изменениями. Служба людей ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организации, поэтому ее сотрудники должны обладать необходимыми навыками для этого процесса - определить направление организации, сформулировать цели, разработать методы для достижения этих целей и их реализации в организация. С этой целью специалисты в области людских ресурсов нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создание рабочих групп и разрешения конфликтов.

Способность учиться и развиваться. В современном мире, а не только устаревших компьютеров и автомобилей, но и знания в управлении людьми. Таким образом, способность постоянно обновлять свои профессиональные знания и навыки, является важным качеством для специалистов в области человеческих ресурсов - единственные люди, овладевшие этим искусством, вы можете контролировать процесс прокатки профессиональных знаний сотрудников в рамках всей организации.

Библиография

1. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2013.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2012. – 528 с.
4. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2013
5. Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2012.
6. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2013.
7. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2013.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2013. – 176 с.
9. Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2011.
10. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2013.
11. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2011.
12. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2012
13. Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2012
14. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 343 с.
15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 – 343с.
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 800 с.
17. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2014.
18. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2011. – 272 с.
19. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2012.
20. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2012.
21. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2012.

Социально-экономическая значимость кадровой работы в рыночной экономике значительно меняется, и она перестает быть только организационной и административной работой. Управление персоналом приобрело новую экономическую и социальную значимость.

Управление персоналом вынуждено заниматься управлением фирмы на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители отделов, кадровые службы. В противном случае компания несет убытки и увеличивает социальные издержки.