Файл: Особенности политики развития персонала бюджетной сферы.pdf

Регулирование карьерных процессов в органах государственного управления имеет ряд существенных особенностей по сравнению с регуляцией других сфер общественной жизни. Эти особенности логически вытекают из специфических характеристик карьерных процессов в системе региональной власти и управления.

2.2. Анализ политики развития персонала на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ

Рассмотрим основные кадровые технологии, применяемые на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ.

Стоит отметить, что на базе перечня и содержания задач, определенных в упомянутом выше указе от 7 мая 2012 года, Министерством сельского хозяйства РТ реализуется ряд пилотных проектов, направленных на апробацию и внедрение современных кадровых технологий в работу российских федеральных государственных органов [7].

В Министерстве при подборе персонала на вакантные должности рассматривается компетентность, наличие высшего профессионального образования, стаж работы, продолжительность работы на одном месте, достижения, деловые и личностные качества, состояние здоровья. Подбор на вакансии проводится из числа работающих и вновь претендующих на должность. При этом используются анкетирование (позволяет собрать основную информацию о кандидате, имеющую значение при принятии решения), первичное собеседование (позволяет проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата), психологическое тестирование (позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации). Для проверки того, как человек справляется с заданиями, проводят стажировку на рабочем месте. Важной составляющей является наличие рекомендательных писем.

В Министерстве уделяется особое внимание адаптации новых работников, которых можно разделить на две категории: молодые, не имеющие опыта работы (это, как правило, выпускники учебных заведений) и имеющие опыт работы. У имеющих опыт работы определяют те знания, которые можно применить в этой организации [16].

Программа по адаптации направлена на то, чтобы сделать труд работника более продуктивным, которая способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению заданий, стоящих перед организацией. В качестве главных функций управления персоналом здесь можно выделить развитие организационной структуры и морального климата в организации, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; создание комфортных условий труда в коллективе.

Руководители, которые выполняют функции управления персоналом анализируют имеющийся кадровый потенциал и планируют кадровый потенциал и планируют его развитие с учетом перспективы, рассматривают наилучшее использование работника и создают мотивацию для дальнейшей его работы, для чего разрабатывают критерии стимулирующих доплат.

Для оценки персонала применены квалификационные экзамены. Также постоянно проводятся курсы повышения квалификации. Нужно отметить, что управленческий аппарат решает частные вопросы психологической совместимости сотрудников в коллективе и стимулирует их на внесение максимального вклада в развитие организации.

В Министерстве сельского хозяйства и продовольствия РТ управление персоналом базируется на возрастающей роли личности работника, умении направлять его работу в нужное русло [16].

Для оценки персонала используется аттестация, после которой рассматривается вопрос о повышении квалификации работника.

Немаловажную роль играет хорошо выстроенная организационная структура и моральный климат в организации, ведь именно они способствуют легкой адаптации работников в коллективе и в дальнейшем проявлению творческой активности каждого работника. Также в коллективе созданы комфортные условия : руководители, занимающиеся вопросами управления персоналом, решают частные вопросы психологической совместимости сотрудников. Постоянно проводится анализ кадрового потенциала и планируются его развитие с учетом перспективы. Хотелось бы еще отметить, что для повышения мотивации работников разработана система стимулирования (вознаграждение, повышение квалификации, выделение путевок в санатории и др.). Организация обеспечивает гарантии социальной ответственности перед каждым работником.

Таблица 2.

Структура кадровых технологий, используемых на государственной и гражданской службе в Министерстве сельского хозяйства РТ [16]

Адаптация сотрудников определяется как процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, существующей в Министерстве сельского хозяйства РТ.

Цель адаптации – достижение соответствия уровня профессионально-важных умений сотрудников требованиям рабочего места в новых или изменившихся обстоятельствах социально-трудовой среды.

Организация прохождения адаптационных мероприятий в Министерстве сельского хозяйства РТ осуществляется для следующих категорий сотрудников:

• новых сотрудников (специалистов) на период прохождения ими испытательного срока;
• сотрудников, переведенных из одного структурного подразделения Министерстве сельского хозяйства РТ в другое;
• сотрудников, перемещенных на руководящие должности в структурных подразделениях Министерства сельского хозяйства РТ.

Процесс адаптации сотрудников, вновь принятых в структурные подразделения Министерства сельского хозяйства РТ, состоит из двух этапов.

1-й этап –ознакомление с деятельностью Министерства сельского хозяйства РТ, оформление трудовых отношений;

2-й этап – адаптация сотрудников к требованиям рабочего места.

Процесс адаптации новых сотрудников начинается после согласования кандидатуры с министром и продолжается в течение всего испытательного срока (согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации) в следующем порядке.

Организационная беседа с сотрудниками отдела кадров Министерства сельского хозяйства РТ проводится для ознакомления с особенностями прохождения испытательного срока и адаптационных мероприятий в Министерстве сельского хозяйства РТ.

В ходе данного собеседования [16]:

• разъясняются правила, порядок и сроки прохождения адаптации;
• оформляется бланк – памятка прохождения адаптации в Министерстве сельского хозяйства РТ.

Вводное ориентационное обучение проводится для ознакомления стажера с основными направлениями деятельности органов местного самоуправления города Казани.

По окончании обучающих мероприятий выдаются методические материалы, включающие в себя информацию о целях и задачах, структуре Министерства сельского хозяйства РТ, общих положениях Устава муниципального образования города Казани, основах подготовки служебной документации, основных положениях Служебного регламента Министерства сельского хозяйства РТ.

Оценка полученных знаний проводится в виде тестирования сотрудниками отдела кадров.

При неудовлетворительных результатах согласно итогам тестирования, новый сотрудник получает дополнительное время на изучение методических материалов. Через одну неделю новый сотрудник вновь проходит оценку полученных знаний.

Ознакомление с документацией, регламентирующей трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудника и организационные условия труда, проводится согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации специалистом отдела кадров Министерства сельского хозяйства РТ. В рамках данного мероприятия новый специалист подписывает трудовое соглашение, должностные инструкции, ему разъясняются правила внутреннего трудового распорядка и др.

Представление нового сотрудника коллективу проводится либо специалистом отдела кадров, либо руководителем структурного подразделения.

Собеседование с непосредственным руководителем проводится в свободной форме в рабочем порядке в первый день работы стажера, в ходе которого ему объясняются цели и задачи предстоящей деятельности, обозначаются требования к работе, обсуждаются вопросы, интересующие нового сотрудника [16].

Организация работы стажера на период испытательного срока осуществляется за счет прикрепления к нему наставника из числа опытных работников, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника.

Оказание консультационной поддержки стажеру. В конце каждого месяца работы в рамках испытательного срока стажер прибывает в установленное время в отдел кадров, где он представляет карточку мониторинга профессионального развития за истекший период и может получить консультативную поддержку у сотрудников отдела.

По истечении испытательного срока на основе материалов, представленных в отдел кадров, проводится анализ усвоенных знаний, эффективности деятельности за данный период.

Данный анализ является основой для оценки результатов прохождения сотрудником испытательного срока.

Новый сотрудник (стажер) считается успешно прошедшим адаптацию, если [16]:

• рабочие регламенты, нормативные документы изучены им в полном объеме, способы решения рабочих задач освоены на надлежащем уровне;
• уровень компетенции сотрудника полностью отвечает требованиям рабочего места, он может быть допущен к самостоятельной работе.

В противном случае стажер считается не прошедшим испытательный срок и подлежит увольнению из Министерства сельского хозяйства РТ согласно статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Организация процесса адаптации сотрудников, перемещенных на руководящие должности в структурных подразделениях Министерства сельского хозяйства РТ, наряду с мероприятиями, проводимыми для адаптации сотрудников, переведенных из одного структурного подразделения Министерства сельского хозяйства РТ в другое, включает также программу дополнительного обучения управленческим компетенциям.

Руководители структурных подразделений Министерства сельского хозяйства РТ осуществляют контроль за организацией и эффективностью процесса адаптации в своих структурных подразделениях, а именно за:

1. своевременным (не позднее 1-го дня с даты приема сотрудников на работу) представлением предложений о назначении наставников нового сотрудника в кадровую службу (сотруднику, ответственному за кадровую работу);

2. осуществлением деятельности наставников;

3. выяснением причин низкой эффективности прохождения процесса адаптации и подготовку соответствующих предложений по дальнейшему обучению стажеров.

Отдел кадров (сотрудники, ответственные за кадровую работу) отвечает за:

• своевременную подготовку и согласование приказов об организации процесса адаптации с указанием дат начала и окончания с учетом ее продолжительности, а также назначении наставника нового сотрудника;
• ознакомление новых сотрудников с документацией, регламентирующей трудовые отношения, организационные условия труда, приказами и Положением;
• консультирование стажеров по вопросам, находящимся в зоне компетенции;
• обеспечение контроля за соблюдением установленных сроков прохождения адаптации;
• ведение делопроизводства по вопросам прохождения адаптации, приобщение к личным делам стажеров оценочных листов, отражающих результаты прохождения сотрудником испытательного срока.

Сотрудник (стажер) отвечает за [16]:

• качественное и в полном объеме выполнение рабочих задач на своем рабочем месте;
• выполнение рекомендаций наставника при освоении и реализации рабочих задач;
• повышение уровня своей профессиональной компетенции;
• представление отчетов о проделанной работе как в устной, так и в письменной форме.

Нужно отметить, что целью осуществления наставничества в Министерстве сельского хозяйства РТ является достижение необходимого уровня профессиональной компетенции сотрудников, соответствующего требованиям рабочего места.

Назначение наставника:

утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в следующем порядке: