Файл: Особенности политики развития персонала бюджетной сферы.pdf

1.2. Система развития персонала в бюджетной организации

В условиях рынка становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. В связи с этим, стратегия развития карьеры персонала – это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал.

Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации [18, с.125].

Основой планирования карьеры является стратегическое и текущее планирование трудовых ресурсов с учетом прогноза развития организации. Процесс планирования карьеры тесно связан с подбором, отбором, деловой оценкой и аттестацией персонала.

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры является согласование интересов сотрудника и организации. Для решения этой проблемы К. Бернсом и К. Магнуссом была разработана синергетическая модель планирования карьеры [20, с.124].

Основными задачами при планировании внутриорганизационной карьеры являются следующие (таблица 1):

Таблица 1. Задачи планирования карьеры

Модель содержит три уровня: философский, стратегический и практический. При планировании карьеры движение осуществляется от философского видения к стратегическим планам и затем к практическим нуждам [9, с.116].

Философское видение со стороны сотрудника – это взгляд на свою жизнь и карьеру. Философский уровень для организации – это представление о том, чего она может добиться с помощью этого сотрудника на рынке.

Стратегический уровень для сотрудника – это определение конкретных шагов, с помощью которых он сможет реализовать свои представления о карьере. Стратегический уровень для организации – это построение общего карьерного плана.

Практический уровень сотрудника – разработка плана развития конкретных компетенций. Практический план для организации – балансировка набора компетенций, который необходим ей для полноценного осуществления своих функций.

Задача синергетической модели – согласование развития карьеры сотрудника и развития организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается или не включает в свои стратегические планы развитие персонала как одно из обязательных условий своего процветания.

При составлении плана карьеры следует ориентироваться на нормальный тип карьерного процесса, т. е. план должен способствовать непрерывному и последовательному продвижению сотрудников.

Карьерные планы разрабатываются сотрудниками совместно с кадровыми службами и руководителями подразделений [15, с.258].

Карьерный план является результатом согласования интересов и возможностей как сотрудника, так и организации. План разрабатывается с учетом потребностей, интересов, способностей, склонностей работника и направлен на обеспечение его профессионального развития и максимально полной самореализации. План не должен навязываться работнику.

Таким образом, карьера - от итальянского «carriera» - бег, жизненный путь, поприще (от латыни «carrus» - телега, повозка). Перевод французского слова «carriére» - успешное продвижение в какой-либо области деятельности; род занятий, профессия. Традиционно карьера работников рассматривается в ракурсе должностного роста, изменения положения работника в должностной иерархии организаций [13, с.116].

Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации. Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации. Планирование карьеры на организационном уровне – это определение организацией путей и направлений развития персонала [14, с.116].

Карьерное продвижение предполагает должностной рост и ротацию. Должностной рост – это замещение должностей более высокого уровня. Ротация – это перемещение работника «по горизонтали» на должности того же уровня, смена содержания деятельности. К системе продвижения относят также участие во временных творческих группах, стажировки, различные формы внутриорганизационного и внеорганизационного обучения.

2. Механизм управления политикой развития персонала бюджетной сферы на примере Министерства Сельского Хозяйства РТ

2.1. Нормативно-правовые и организационные основы политики развития персонала на государственной гражданской службе в РТ

Карьерные процессы в органах государственной власти характеризуются высоким уровнем их институционализации. Они опираются на широкую нормативно-правовую базу, обеспечивающую системное и вариативное использование системы регулятивных санкций.

Регулирование отношений, связанных с гражданской службой в Российской Федерации, осуществляется:

1) Конституцией Российской Федерации;

2) Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» [2];

3) Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3];

4) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;

5) указами Президента Российской Федерации;

6) постановлениями Правительства Российской Федерации;

7) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

8) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

9) нормативными правовыми актами государственных органов.

Министерство сельского хозяйства РТ при управлении карьерой опирается на следующие нормативно-правовые акты. Это Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Еще один закон, на который Министерство сельского хозяйства РТ опирается в управлении карьерой государственных служащих - Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы обозначена «…профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих…» [3].

Нужно отметить, что еще одним немаловажным нормативным документом является Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», в котором обозначена необходимость внедрения «…принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы», предусматривающих, в том числе: формирование кадровых резервов и их активное практическое использование; формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода; расширение использования механизма ротации; развитие института наставничества на государственной гражданской службе и др [7].

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определен круг актуальных направлений реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. В их число вошли, среди прочих, вопросы, непосредственно затрагивающие кадровые процедуры на государственной гражданской службе (в частности, речь идет о содержании подпунктов «о» и «р» пункта 2 данного указа) [7].

В настоящее время в Министерстве сельского хозяйства РТ работает по программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года», где обозначены перспективы развития государственной гражданской службы в наиболее завершенном виде. Данная программа обусловлена необходимостью перехода от теоретических и методических разработок к практике масштабных преобразований в управлении кадрами данной сферы.

Далее - «Концепция реформирования системы государственной службы», которая включает специальный раздел «Кадровая политика в системе государственной службы», и где заявлено в качестве приоритетной задачи « … управление развитием профессиональных качеств государственных служащих…» [8].

Министерство сельского хозяйства РТ также руководствуется в своей деятельности нормативно-правовыми актами регионального значения. Регулирование государственной службы в Республике Татарстан осуществляется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации», иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, Законом РТ «О государственной гражданской службе Республики Татарстан», а также принимаемыми в соответствии с ним иными законами и другими нормативными правовыми актами Республики Татарстан.

Регулирование карьерных процессов в Республике Татарстан осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан. Департамент осуществляет следующие основные функции: Регулирование карьерных процессов осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан. Департамент осуществляет следующие основные функции [16]:

- осуществляет организационно-техническое, информационное и иное обеспечение деятельности Совета по вопросам государственной службы при Президенте Республики Татарстан;

- ведет Реестр государственных служащих Республики Татарстан;

- организует прохождение государственными служащими Республики Татарстан профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- координирует деятельность кадровых подразделений государственных органов Республики Татарстан по вопросам государственной службы;

- оказывает консультационную помощь кадровым подразделениям государственных органов Республики Татарстан, в том числе по проведению конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, государственных квалификационных экзаменов и т.д.