Файл: Особенности политики развития персонала бюджетной сферы.pdf

• руководитель соответствующего структурного подразделения Министерства сельского хозяйства РТ представляет список кандидатов в наставники для анализа и согласования данных кандидатур в отделе кадров;
• список кандидатов в наставники утверждается распоряжением министра. По мере необходимости происходит его обновление и уточнение в установленном порядке;

за одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

Обучение наставника

После утверждения списков в отделе кадров наставники проходят обучение, в рамках которого разъясняются порядок и содержание организации процесса наставничества.

Организация процесса наставничества

наставник назначается из списка, утвержденного распоряжением министра.

Назначение наставника осуществляется на основании его письменного согласия.

Руководителем структурного подразделения Министерства сельского хозяйства РТ издается приказ о прикреплении стажера к наставнику, в котором указываются сроки наставничества, копия приказа направляется в отдел кадров. При этом возможно выполнение функций наставника непосредственным руководителем стажера [16].

Моральное и материальное поощрение наставника

В целях повышения эффективности наставничества руководители структурных подразделений Министерства сельского хозяйства РТ могут использовать различные формы морального и материального стимулирования наставников.

Начальник отдела кадров осуществляет контроль за:

• организацией и эффективностью процесса наставничества в целом;
• подготовкой и своевременным представлением руководителю Министерства отчетных материалов, оперативной информации о прохождении наставничества.
• организацией и информационно-методическим сопровождением процесса наставничества в Министерстве сельского хозяйства РТ;
• статистическим систематическим учетом в базе данных сотрудников Министерства сельского хозяйства РТ фактов и результатов осуществления наставничества;
• мониторингом прохождения процесса наставничества сотрудниками;
• систематическим анализом результатов осуществления наставничества, эффективности работы системы наставничества в целом и подготовку соответствующих отчетных материалов;
• консультированием сотрудников Министерства сельского хозяйства РТ по вопросам организации процесса наставничества;
• оказанием консультативной поддержки наставников по вопросам социально-психологических аспектов наставничества;
• выявлением причин низких результатов прохождения процесса наставничества и подготовку соответствующих рекомендаций;

Руководители структурных подразделений Министерства сельского хозяйства РТ осуществляют контроль над организацией и эффективностью процесса наставничества [16].

Таким образом, нами был проведен анализ нормативно-правовых основ кадровой политики и рассмотрены кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом Министерства сельского хозяйства РТ. Исходя из этого, можно сделать вывод, что в Министерстве сельского хозяйства РТ г. Казани создана развитая целостная система управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. Целью кадровой политики является создание и развитие целостной системы управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. В Министерстве сельского хозяйства РТ широко используют различные кадровые технологии.

3. Основные направления совершенствования политики развития персонала в Министерстве Сельского Хозяйства РТ

Для совершенствования действующей системы управления карьерой государственных служащих в Министерстве сельского хозяйства и продовольствия РТ необходимо:

1. Разработать критерии измерения труда в сфере производства и управления. Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности госслужащих должен зависеиь и от должностного положения, и от категории должности гражданского служащего.

Рекомендуем задействовать методику, лежащую в основе метода управления по целям (MbO), являющегося наиболее распространенным в развитых зарубежных странах методом комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов [19, с.64].

Возможно использование и иных методов, применяемых в кадровой работе в органах государственной власти, а также заимствование отдельных методов оценки эффективности деятельности в частном секторе экономики (но с учетом специфики госслужбы). Для эффективного применения совокупности методов оценки эффективности требуется совершенствование функционирования и структуры кадровых подразделений органов государственной власти, отвечающих за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.

2. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу с резервом кадров на руководящие должности. Это позволит на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку должностных лиц, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

3. Предлагаем также внедрить следующие методы обучения кадрового резерва:

Обучение на рабочем месте:

• метод усложняющихся заданий;
• смена рабочего места;
• направленное приобретение опыта;
• производственный инструктаж;
• метод делегирования ответственности и др.

Обучение вне рабочего места:

• лекции;
• деловые игры;
• разбор конкретных ситуаций;
• конференции, семинары;
• группы по обмену опытом;
• кружки качества и др.

4. Совершенствовать имеющиеся механизмы адаптации и управления карьерой государственных служащих:

- разработка пакета документов для новичка (книжка новичка; план работы; первое рабочее задание; список телефонов, кабинетов, email коллег; локальные нормативные акты);

- разработка индивидуальной программы адаптации, включающей мероприятия по профессиональной и социально-психологической адаптации);

- проведение экскурсий по компании, изучение ее истории, современной стратегии, миссии компании, специфики производственного процесса;

- проведение серии профессиональных тренингов по технологиям работы. Знакомство с коллегами, обустройство рабочего места.

- Выполнение первого рабочего задания (под контролем наставника).

5. Заключить договор с ВУЗами на подготовку и переподготовку специалистов дефицитных для организации специальностей.

6. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации специалистов. Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж.

Разработка программы совершенствования системы мотивации должна осуществляться на следующих принципах [10, с.125]:

- устранение перечисленных выше проблем;

- оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов компенсационной политики компании;

- экономическая эффективность;

- способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для бизнеса;

- поощрение конкурентоспособности, способности привлекать человеческие ресурсы, необходимые для достижения бизнес-задач организации.

Оценку кадров целесообразно проводить на основе анкетного опроса, который должен разрабатывать центр обучения персонала. Данные анкеты могут помочь выявить руководству отношение работников и самого руководства к процессу обучения персонала, а также обнаружить уровень совпадения мнения персонала и руководства относительно важности повышения квалификации персонала.

Анкета должна содержать вопросы, которые могут помочь в решении и производственных целей, и проблем кадрового планирования (расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников).

Заключение

Современная бюджетная сфера РФ представляет собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идёт поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения. Перечисление проблем бюджетной сферы России свидетельствует о том, что в этой области в будущем должны произойти важнейшие изменения, именно это делает данную тему актуальной на сегодняшний день.

В нашей стране понятие «карьера» долгое время имело негативную коннотацию. Так говорили о «карьеризме» — «хождении по головам», «стремлении добиться успехов любыми способами» и т.п. С переходом к рыночному типу хозяйствования отношение в России к построению работниками карьеры изменилось, но о пересмотре классического (западного) рассмотрения карьеры стали говорить лишь в последние годы.

Исходя из многообразия определений и взглядов на карьеру, можно сделать вывод, что, несмотря на различия в терминологическом трактовке, большинство авторов сходятся во мнении, что, с одной стороны, карьера иллюстрирует некий трудовой путь индивида на протяжении его жизни, а с другой стороны, она определенно подразумевает достижения человека в профессиональном плане, на служебном поприще.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Использование кадровых технологий позволяет субъектам управления на основе информации о кадровых процессах и кадровых отношениях в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.

На государственной гражданской службе широко применяются различные кадровые технологии. В свою очередь кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству муниципального органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Регулирование карьерных процессов в Республике Татарстан осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан. Департамент осуществляет следующие основные функции: Регулирование карьерных процессов осуществляется через специализированные структуры. В силу этих особенностей практике регулирования может быть придан планомерный и формализованный характер. Так, в Республике Татарстан в 1995 г. был создан Департамент по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан.

Нами был проведен анализ кадровой политики и рассмотрены кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом Министерства сельского хозяйства РТ. Исходя из этого, был сделан вывод, что в Министерстве сельского хозяйства РТ создана развитая целостная система управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. Целью кадровой политики является создание и развитие целостной системы управления персоналом для обеспечения качественного и оперативного решения задач, стоящих перед органами местного самоуправления, посредством максимальной реализации кадрового потенциала. В Министерстве сельского хозяйства РТ широко используют различные кадровые технологии. Созданы все условия для адаптации, стажировки новых сотрудников, проводится аттестация, переобучение муниципальных служащих, но как показало проведенное исследование проблемы все, же остались. Это низкая эффективность труда, слабая мотивация труда, нехватка высококвалифицированных специалистов.