Файл: Корпоративная культура организации на примере ОАО «Кавказ Продукт.pdf

Корпоративная культура оказывает заметное влияние на результативность организации. Осознавая данный факт, руководители стараются создать сильную корпоративную культуру.

В целом можно выделить следующие отличительные признаки эффективной корпоративной культуры:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется teamspirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны^[14]. [С.236, 18]

Если корпоративная культура сильная, эффективная, то, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение сотрудников организации. Сильная корпоративная культура – один из важнейших факторов развития организации.

В формировании и дальнейшем развитии корпоративной культуры главная роль без сомнения принадлежит руководству, которое распределяет функции сотрудников, ставит перед ними задачи, мотивирует их к достижению целей.

Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями^[15]. [С.7, 16] Таким образом, можно определить корпоративную культуру как некий результат осознанных действий руководства организации в целях формирования определенных норм, стремлений и коллективных ценностей среди сотрудников.

По мнению некоторых исследователей, именно цели и нормы являются важнейшими элементами культуры предприятия.

Пригожин А.И. считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. Организационную культуру Пригожин А. И. понимает как «нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации»^[16]. [C.16, 14]

Задачи, которые стоят перед корпоративной культурой, заключаются в объединении коллектива, формировании командного духа, а также содействие в развитии организации в целом.

Необходимо отметить тот факт, что каждая организация стремится сформировать особую культуру, отличающуюся от остальных, одной из главных целей которой являлась бы мотивация коллектива на большие достижения. Организации, справляющиеся с реализацией такой задачи, приобретают преимущества на рынке труда, достигают значительно больших результатов, но с теми же силами.

Одним из главных критериев успешного развития и функционирования организации можно назвать то, как ее видит общественность, а именно – положительный имидж. Создание же позитивного внешнего образа нельзя реализовать без согласованности внутри коллектива, без следования всеми сотрудниками нормам служебного этикета. Под служебным этикетом подразумеваются особенности поведения людей в различных ситуациях, появляющихся на рабочем месте.

Эффективная организация обязательно включает такой инструмента, как девиз, символику и лозунги – обязательные компоненты корпоративной культуры, подчеркивающие самые важные стороны. Именно мифы являются эффективным инструментом корпоративной культуры, гарантируют необходимую преемственность поколений всех сотрудников^[17]. [22]

Еще одной составляющей корпоративной культуры является корпоративный стиль. Он охватывает символику организации (к примеру, логотип, слоган), присутствие особенных, созданных для конкретной фирмы, элементов в оформлении зданий и в интерьере, единую форму одежды для сотрудников (дресс-код). Дресс-код также, как и фирменная одежда, является неотъемлемым элементом корпоративной культуры, вне зависимости от того, насколько это признает сама организация. Дресс-код выполняет двойную функцию, работая и на доверие внешнего потребителя и на коллектив^[18]. [С. 5, 13]

В одних организациях требования к одежде работников носят рекомендательный характер, в других же подробное описание униформы и стиля одежды вносится в трудовой договор, и за его несоблюдение могут быть прописаны различные меры наказания. Дресс-код, как правило, также включает в себя перечень одежды, непозволительной для ношения на работе, например, глубокие декольте, прозрачные ткани, мини юбки, шорты и др.

Стоит заметить, что в большинстве организаций дресс-код или полностью отсутствует, или же требования к нему самые незначительные.

Корпоративная культура является средством управления и одним из способов мотивации сотрудников в организации. Нельзя сказать, что в организации нет корпоративной культуры, основываясь лишь на том, что в ее коллективе не определен дресс-код или сотрудники не собираются вместе, чтобы отметить какое-либо мероприятие. Поскольку каждый человек, приходя в коллектив, уже установил свои ценности и нормы поведения, более того, он встраивается в общую атмосферу организации, принимает ее «законы». Кроме того, организации взаимодействующие тем или иным путем с потребителями, естественно, стараются привлечь клиентов. А одним из критериев привлекательности является именно организационная культура, причем более всего приветствуется самая заметная и уникальная.

Итак, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это: основополагающие ценности, которые разделяются членами организации, идеи и взгляды^[19]. [C.227, 1] Корпоративную культуру невозможно представить без ее основных составляющих: норм общения и ценностей, стиля руководства, внешнего вида сотрудников, символики, принятых в организации церемоний и традиций.

Н.В. Мерц утверждает: культура является элементом психологического поля организации. В нем сосуществуют деловые процессы, технологические действия, которые составляют сущность компании. И именно они и задают основной тон культуре, диктуют свои условия.^[20] [C.1, 9]

От руководства организации, его стиля и принципов, зависит фундамент формирования корпоративной культуры любой организации, то, какой тон будет задан внутренней атмосфере среди сотрудников. Внешний вид сотрудников любой фирмы также является одним из показателей состояния дел и играет важную роль в формировании ее статуса в глазах бизнес-партнеров и клиентов.

По итогам первой главы можно сделать следующие выводы.

Рассмотрев этапы становления понятия «корпоративная культура», можно говорить о том, что оно формировалось по тем же принципам, что и культура общества в целом. С развитием культуры, человечество приобретает новые нормы и правила поведения, раскрывает новые способы общения.

До 70-х годов ХХ века термина «корпоративная культура» как такового не было. Только с 1970-1980-х гг. такие представители, как: П. Тернер, А. Петтигру, К.Гертц стали использовать понятие «культура» применительно к организации.

Существует три школы изучения корпоративной культуры: поведенческая, школа эффективности и школа моделирования.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться приблизительно с 1992 г. В настоящее время культура в России основывается на таких ценностях, как образование, индивидуальность, финансовое благополучие, личный успех, приоритет в рабочих кадрах отдается молодежи.

Сделан вывод о том, что корпоративная культура – это ценности, которые разделяются членами организации, идеи и взгляды.

Корпоративная культура оказывает заметное влияние на результативность организации. Можно сказать, что корпоративная культура – это некий результат осознанных действий руководства организации в целях формирования определенных норм, стремлений и коллективных ценностей среди сотрудников.

Также в данной главе были рассмотрены задачи, которые стоят перед корпоративной культурой. Они заключаются в объединении коллектива, формировании командного духа, а также содействие в развитии организации в целом.

Корпоративную культуру невозможно представить без единого командного духа, без сплоченного коллектива. Для любой современной активно развивающейся организации создание корпоративной культуры должно являться одной из важнейших и первоочередных задач.

2. Анализ корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» и пути ее совершенствования

2.1. Характеристика и структура организации ОАО

«Кавказ Продукт»

Продуктовая компания ОАО «Кавказ Продукт» работает на рынке Карачаево-Черкесской Республики более 15 лет и специализируется на торговле продовольственными продуктами. Главным направлением в работе компании являются поставки продуктов питания в продуктовые магазины разных регионов страны.

Основные виды деятельности ОАО «Кавказ Продукт» – организация розничной и оптовой торговли, которые включают в себя:

• оптовую и розничную торговлю крупами и макаронными изделиями;
• оптовую и розничную торговлю мясом и мясными продуктами;
• оптовую торговлю овощами, фруктами;
• оптовую и розничную торговля молочными продуктами;
• розничную торговлю в магазинах;
• организацию грузоперевозок и прочее.

ОАО «Кавказ продукт» осуществляет продвижение продуктов питания двумя способами. Во-первых, это наличие собственной розничной сети в виде магазинов и торговых точек.

Большой популярностью ОАО «Кавказ продукт» пользуется у населения и магазинов, реализующих замороженные полуфабрикаты и кисломолочной продукции (фирменные ларьки и киоски), а также мяса или колбасных изделий, которые открывают целые фирменные магазины. Основное условие для успешной работы торговой сети – достаточно широкий ассортимент и высокое качество реализуемой продукции. Компания занимает на рынке сильные позиции и постоянно ищет новые продукты для расширения своего ассортимента. ОАО «Кавказ Продукт» относится к предприятию малого или микро бизнеса, так как штат компании составляет менее 50 человек. Для небольшого оборота компании, на данный момент времени, такое количество человек является оптимальным.

Что касается организационной структуры, то во главе фирмы находится генеральный директор. У него есть заместитель, коммерческий директор –человек, который выполняет большое количество функций, таких как сам процесс контроля за товародвижением, составление документации, работа с персоналом, организация встреч, выработка приоритетных направлений, деловая переписка и др. Бухгалтерия организации состоит из главного бухгалтера, бухгалтера и секретаря (он же офис-менеджер, бухгалтер по составлению первичной документации, работа на телефоне и т.д.).

Также есть юрист компании, решающий проблемы, связанные с невыполнением условий договора и другие юридические вопросы.

Самые мобильные в компании – менеджеры, в обязанности которых входит поиск клиентов, представление интересов компании на различных мероприятиях.

Торговые представители – это сотрудники, занимающиеся поиском контактов и первичной информации, касающейся аналогичной продукции. К каждой должности и к каждому из сотрудников фирмы имеются определенный перечень требований.

Для успешной работы и достижения результатов, организация должна ясно осознавать концепции своего бизнеса.

Миссия – основная общая цель организации, причина её существования. Миссия может определяться: кругом удовлетворяемых потребностей; совокупностью потребителей; выпускаемой продукцией; конкурентными преимуществами^[21]. [С.62, 7]

Миссия предприятия ОАО «Кавказ продукт» заключается в следующем:

• создании обширной продовольственной сети, в которую должны войти и уже вошли некоторые предприятия, как Карачаево-Черкесской Республики, так и регионов нашей страны;
• формировании штата сотрудников, которые способны исполнять поставленные задачи порой в напряженных рыночных условиях хозяйствования;
• непрерывном расширении ассортимента товаров, предлагаемых ОАО «Кавказ продукт», поиск новых востребованных продуктов.

Необходимо отметить, что предприятие не имеет дело с закупками и реализацией импортных товаров.

Отличная репутация ОАО «Кавказ Продукт», высокое качество производимой (в том числе ТМ «Амбарель») и поставляемой продукции подтверждается наградами, полученными организацией за период ее деятельности^[22]. [C.1, 11]

Говоря о кадрах организации, стоит отметить, что ОАО «Кавказ Продукт» уделяет большое внимание профессиональной подготовке персонала. Сотрудники, начинающие работу в фирме проходят обучение специфике работы опытными сотрудниками, учатся работе с определенным оборудованием и программным обеспечением.