Файл: Корпоративная культура организации на примере ОАО «Кавказ Продукт.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный мир развивается очень стремительно, появляются все новые интересные сферы деятельности, создаются динамичные компании, изменяются нормы общения между людьми. В данной работе будет рассмотрено одно из явлений, быстро вошедших в норму, принятую в различных областях деятельности, от бизнеса до государственных структур. Это явление – корпоративная культура. Понятие о том, что же такое корпоративная культура, до сих пор остается в балансирующем состоянии: не все осознают важность и необходимость ее внедрения в компаниях.

Термин «корпоративная культура» утвердился почти в конце XX века, но понимание того, что под эти подразумевается, присутствовало всегда. Корпоративную культуру можно определить как комбинацию идей, правил поведения и ценностей, которые принимаются сотрудниками организации. Создание корпоративной культуры – процесс необходимый, однако не всегда простой.

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время большое количество компаний все чаще задумывается о формировании корпоративной культуры, так как это один из факторов эффективной деятельности. К настоящему моменту уже существует внушительный объем работ, касающихся вопросов изучения корпоративной культуры, накоплена достаточная база знаний, позволяющая глубоко проанализировать рассматриваемую проблему, но, тем не менее, корпоративная культура является ещё не в полной мере исследованным элементом в области менеджмента.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура.

Предметом исследования является формирование корпоративной культуры на примере организации ОАО «Кавказ Продукт».

Цель данной работы – проанализировать и предложить пути создания сильной корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1) теоретический анализ развития и понятия корпоративной культур;

2) изучение основ корпоративной культуры на примере на примере организации ОАО «Кавказ Продукт»;

3) разработка методов формирования и совершенствования корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт».

Теоретико-методологические основы исследования. В процессе работы над данным исследованием использовались различные методы исследования: прежде всего общие методы научного познания, в частности, сравнение, метод системного, структурного и функционального анализа.

Источниками проведения данной работы стали труды большого числа научных деятелей.

Источником эмпирической базы исследования стала информация, опубликованная в статьях научных журналов и на сайтах, посвященных изучению корпоративной культуры, новостные ленты информационных агентств, а также монографии, учебная литература.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты проведенного исследования могут быть использованы как в теоретической области, так и в практической деятельности. Материалы анализа могут способствовать обогащению накопленных знаний о понятии корпоративной культуры и о современных методиках, способствующих созданию сильной и слаженной корпоративной культуры.

Структура работы. Данная исследовательская работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Каждая глава содержит два параграфа. В первой главе рассмотрены такие вопросы как понятие корпоративной культуры, этапы ее развития.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры на примере ОАО «Кавказ Продукт», даны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной

культуры

Этапы развития концепции корпоративной культуры

Вопросы построения организации, ее развитие, функционирование, а также взаимодействие людей внутри организации уже долгое время вызывают огромный интерес у многих исследователей всего мира.

Возникновение и развитие корпоративной культуры происходило по тем же принципам, что и развитие культуры общества, какой-либо группы людей, а также отдельно взятого человека. Корпоративная культура выступает частью культурного развития нации, региона, государства, общества и описывается во многом также как и фирма, то есть, как часть большего сообщества людей на уровне государства, либо нации и т.д.

Важно отметить, что процесс изменений в культуре в основном определяется сменой ценностей, происходящих в обществе, государстве, или организации. Следовательно, изменение ценностей организации обязательно приведет к трансформации корпоративной культуры.

Если говорить обобщенно, то развитие культуры может быть представлено как постепенный рост индивидуального начала личности.

До 70-х годов ХХ века термина «корпоративная культура» как такового не было. К. Левин в 1939 году в своих исследованиях уделял внимание групповой атмосфере, описывая идею климата в организации^[1]. [C.101, 21] Упоминания о понятии «корпоративная культура» встречались в литературе лишь на поверхностном уровне. Так, одним из первых определений, косвенно связанных с культурой в организации, является высказывание М. Шерифа, которое он озвучил в 1936 году, говоря о понятии социальных норм^[2].[С.18, 15] Такие исследователи, как К. Левин, К.Арджирис, Д. Мак-Грегор^[3] понятие культуры организации в своих работах упоминали лишь косвенно. [C.8, 24]

Д. МакГрегор оперировал понятием «управленческий климат». Уже в конце 1960-х годов «культура» и «климат» использовались многими исследователями как взаимозаменяемые термины. Этот факт можно отметить в трудах Т. Барнса и Г. Сталкера^[4]. [C.60, 6]

С 1970-1980-х гг. такие представители, как: П. Тернер, А. Петтигру, К.Гертц стали использовать понятие «культура» применительно к организации. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, научно-техническим прогрессом, подъемом образования персонала, трансформацией мотивации работников^[5]. [С.9, 24]

Необходимо отметить, что в конце восьмидесятых годов решение проблем корпоративной культуры стало одним из основных в вопросах управления фирмами в Западной Европе и США. Связано это, в первую очередь, с тем, что на международном рынке появился сравнительно мощный конкурент в сфере такой продукции, как: электроника, телекоммуникации, информационные технологии и др.

Итак, выделяют три школы изучения корпоративной культуры, которые отличаются пониманием ее сущности и направленностью исследования^[6]. [C.29, 19]

1. «Поведенческая». – главные представители данной школы, такие, как Р.М. Сайерт и Джон Г. Марч, Д. Хэмптон, в своих исследованиях и научных работах, касающихся корпоративной культуры, исходили из поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, правил, а также норм поведения сотрудников в процессе своей деятельности в организации.

2. «Школа эффективности». Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман и другие исследователи в своих трудах акцентировали внимание на влиянии корпоративной культуры на эффективность деятельности организаций^[7]. [C.30, 19]

3. «Школы моделирования» – в рамках данной школы корпоративная культура воспринимается как независимый объект исследования. Э. Шейном, Ч. Хэнди, К. Камероном и Р. Куинном и другими представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п^[8]. [С.11, 20]

Следует отметить, что концепция корпоративной культуры основательно укрепилась на одном из ведущих мест в исследованиях по теории организации.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться приблизительно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (например, деятеля В.А. Спивак), статьи и другие работы^[9]. [С. 73–76, 8]

В настоящее время культура в России основывается на таких ценностях, как образование, индивидуальность, финансовое благополучие, личный успех, приоритет в рабочих кадрах отдается молодежи, продвижение вверх по карьерной лестнице. Следовательно, культура организации будет развиваться с учетом данных областей. Несмотря на то, что в мире прослеживается тенденция ослабления индивидуализма и всё больше стран (следовательно, и фирм) работают над сплоченностью коллектива, в нашей стране, данные проблемы только начинают входить в список первостепенных задач, которые организация должна разрешить на начальных этапах своего функционирования.

Можно увидеть, что вопросы самоорганизации сотрудников стали волновать руководителей, поиск новых методов стимулирования без привлечения материальных средств становится весьма популярным. Возрождаются такие традиции, как: приоритет интересов организации над личными, доски почета, ответственность всех сотрудников за итоговый результат и др.). Поэтому руководителям российских фирм необходимо обратить внимание на создание условий, которые сплотили бы работников организаций и поспособствовали бы их эффективному функционированию. А для того, чтобы соответствовать мировым тенденциям и достичь уровня развития корпоративной культуры зарубежных фирм (американских, японских), для начала нужно сформировать соответствующую их нормам идеологию управления.

Рассмотрев основные аспекты развития концепции корпоративной культуры, проанализировав мировые и отечественные тенденции в данной сфере, можно говорить о следующем. Так как современные способы коммуникации дают возможность работать у себя дома, происходит так называемая индивидуализация людей, люди лишены живого общения и, соответственно, не относятся к корпоративной культуре своей организации-работодателя. Тем не менее, международная интеграция и глобализация, как на уровне компаний, так и на уровне государств, объединяют людей.

Соглашаясь с высказыванием Арнаутовой Ю., можно сказать, что в стратегической перспективе корпоративные культуры в рамках общемировой тенденции имеют сопоставимые векторы развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении^[10]. [C. 121, 2]

Понятие корпоративной культуры, ее роль в современной

организации

Понятие «корпоративная культура» сложно описать кратко, одним предложением, так как оно не имеет единственной правильной интерпретации. Следует отметить, что каждый научный деятель, исследовавший данное понятие, выдвигает свое собственное определение корпоративной культуры организации.

Так, корпоративная культура представляет собой совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами^[11]. [С.104, 5]

Другое определение, предложенное исследователем А. Блиновым: корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидууму через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения^[12]. [С.75, 3]

В статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» автор М. Сухорукова выделяет три основные формы корпоративных ценностей:

1) идеалы – то есть выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов^[13]. [С. 41, 17]

Внешняя среда оказывает значительное влияние на внутреннее устройство организации, на ее культуру. К внешним факторам можно отнести ценности, жизненные установки, стереотипы, и др. К внутренним относятся традиции, определенные ритуалы, организационная структура, манера общения руководителя. Необходимо подчеркнуть, что личная культура руководителя организации в большей степени определяет и ее культуру. Это особенно видно, когда руководитель формирующейся фирмы обладает сильными профессиональными качествами и волевым характером.