Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы системы мотивации труда).pdf

5.Увеличение уровня технического оснащения и комфортабельности рабочего кабинета.

6.Повышение гибкости графика работы.

7.Ввод сокращения рабочей недели или дня.

8.Предоставление билетов на общепросветительские и культурные мероприятия.

9.Бесплатный доступ в сеть Интернет.^[21]

Отдельно стоит отметить выделение денежных средств на периодический отдых сотрудников, к примеру, обустройство комнаты отдыха, проведение корпоративных мероприятий. Такие праздники не только мотивируют сотрудников, но и сплачивают коллектив и позволяют наладить психологию общения.

Нематериальные способы мотивации персонала

В связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны инновационные, современные подходы к мотивации персонала.^[22]

Чтобы выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, необходимо придерживаться ряда правил:

1.Нематериальная мотивация решает тактические вопросы, когда стимулы направляются на решение конкретных задач отдельного предприятия.

2.Нематериальная мотивация охватывает каждого сотрудника.

3.Нематериальная мотивация учитывает этап развития компании.

4.Грамотный выбор методики мотивации с учетом потребностей каждого сотрудника.^[23]

5.Существует такой метод нематериальной мотивации, как «построение». В этом методе заложена психологическая особенность человеческого поведения, связанная с несознательным подражанием. Проще говоря, руководитель, подавая пример поведения своим подчиненным, может мотивировать их на активную рабочую позицию.

Атмосфера в коллективе тоже играет важную роль в мотивации персонала. Дружный коллектив намного более работоспособен и результативен. Тем самым не стоит усугублять настроение внутри коллектива конкурсами и соревнованиями. Ошибочно полагать, что дух соперничества влияет на качество работы положительно. В этом случае в коллективе каждый будет работать сам за себя, не советуясь с окружающими и не передавая опыт своим коллегам.^[24]

Обучение сотрудников — это метод повышения эффективности работы всего предприятия, но также и мощный стимул к работе, к достижению новых целей, благодаря полученным навыкам. Работники высоко оценивают возможность пройти общеразвивающие либо узконаправленные тренинги и семинары, организуемые и оплачиваемые компанией. Обучение проводится с периодической регулярностью, повышая уровень специальных знаний и навыков в зависимости от потребностей компании.^[25]

Карьерный рост тоже незаменимая часть продуктивной работы. Развивающийся и целеустремленный работник всегда будет стараться выполнить свои обязанности качественно и оперативно и проявить максимальную активность, изобретая все более эффективные решения для бизнеса.^[26] Тренинги запускают мотивацию, а карьерный рост призван ее закрепить и усилить. Но и здесь не стоит перегибать палку, так как это может вызвать конкурентную борьбу в коллективе. Карьерный рост должен рассматриваться для каждого сотрудника в отдельности.

Настроенная эффективная обратная связь также окажет мотивирующее действие на сотрудников. Это может быть «горячая линия», местная почтовая связь, отдельная рубрика на сайте компании. Каждый сотрудник сможет ощутить свою значимость в решении рабочих вопросов, внесении предложений руководству. При грамотном подходе к обратной связи, где без внимания не остается ни одно сообщение, повышается и статус руководителя, и уважительное отношение к нему.^[27]

Наказания, как и поощрения, носят мотивирующий характер. Система наказаний необходима для недопущения действий сотрудника, которые могут нанести вред предприятию. Соответственно размер наказания прямо пропорционален нанесенному ущербу.^[28]

Наказание сотрудника — это своеобразный барьер, стимулирующий работоспособность в правильном русле и подающий пример остальному коллективу, чего не стоит делать. Тем самым, при наказании одного работника автоматически поощряются остальные, работающие в верном направлении.^[29]

Важным критерием наказания является точная формулировка: за что и зачем будут применены санкции.

Таким образом, обобщая практические знания о мотивации персонала, можно утверждать, что нематериальные методы поощрения доказали свою эффективность наряду с материальными факторами, стимулирующими работоспособность сотрудников.

2. Анализ практики мотивации труда на примере ООО «Томскнефтехим»

2.1.Организационно–экономическая характеристика ООО «Томскнефтехим»

ООО «Томскнефтехим» - нефтехимическое предприятие по производству полимеров - полипропилена и полиэтилена высокого давления.

На базе предприятия действует научно-технический и конструкторский центр, чьими направлениями деятельности является внедрение новой продукции, совершенствование технологических процессов и участие в разработке перспективных программ развития предприятия.

Основное направление деятельности ООО «Томскнефтехим» - производство полимеров. Поставки сырья осуществляются по РЖД.

Предприятие входит в состав СИБУРа.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Изучение технико-экономических показателей предприятия способствует выявлению процессов, протекающих на предприятии, а также установлении тенденций в технико-экономическом развитии предприятия.

В таблице 2 представлены основные технико-экономические показатели работы ООО «Томскнефтехим» за 2014 – 2016 гг.

Таблица 2. Основные технико-экономические показатели работы ООО «Томскнефтехим» за 2014 – 2016 гг.

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Из данных таблице 2 следует, что за отчетный период предприятие не достаточно эффективно проводило финансово-хозяйственную деятельность. По итогам 2015 г. снижение выручки составило 17,3 %, однако по итогам 2016 г. выручка от реализации работ и услуг снизилась еще больше на 64,9 %. Тем не менее, по результатам работы в 2016 г. организации удалось достичь снижения роста себестоимости реализованных работ и услуг по сравнению с 2014 г. Таким образом, себестоимость работ и услуг ООО «Томскнефтехим» в 2016 г. снизилась на 69,8 %.

Затраты на 1 руб. реализованных работ и услуг организации на конец 2015 г. остались на прежнем уровне от уровня 2014 г., при этом прибыль от продаж снизилась на 139275 тыс.руб. Если по итогам 2015 г. рентабельность продаж составляла (-1,2) % от уровня 2014 г., то по итогам 2016 г. рентабельность продаж составила -0,1 %.

Финансовая устойчивость – это определённое состояние финансовых ресурсов, их распределение и использование, которое обеспечивает развитие организации на основе роста прибыли и капитала при сохранении платежеспособности и кредитоспособности в условиях допустимого уровня риска.

Таблица 3. Относительные показатели финансовой устойчивости предприятия

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Как показывают данные таблицы 3, коэффициент соотношения заемных и собственных средств на протяжении всего анализируемого периода был согласно нормативного значения. К концу анализируемого периода значение данного показателя значительно ухудшилось. Так в 2016 году по сравнению с 2015 годом показатель увеличился на 0,1 пункта. Уровень данного коэффициента находится в пределах допустимого ограничения, это означает, что на предприятии нет потенциальной опасности возникновения недостатка собственных денежных средств.

В целом наблюдалась положительная динамика увеличения уровня коэффициентов

Внешним проявлением финансовой устойчивости предприятия является его ликвидность и платежеспособность. Ликвидность предприятия – это способность предприятия обращать свои активы в деньги для покрытия всех необходимых платежей по мере наступления их срока.

Предприятие считается платежеспособным, если имеющиеся у него денежные средства, краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги, временная финансовая помощь другим предприятиям) и активные расчеты (расчеты с дебиторами) покрывают его краткосрочные обязательства.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если:

А1>П1; А2>П2; А3>П3; А4>П4.

В случае получения другой системы неравенств структура баланса признается неудовлетворительной. Проверка выполнения условия ликвидности баланса

Источник: Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. - 2017. - № 1. - С.67

На основании таблицы делаем вывод, что на конец 2016 года состояние с платежеспособностью ухудшилось. Предприятие имело абсолютно неудовлетворительная структура баланса, что указывает на кризисное финансовое состояние организации, близкое к банкротству.

Таблица 4. Относительные показатели ликвидности предприятия