Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы системы мотивации труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия – это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение.

Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.

Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.

Цель данной работы – проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

-определить сущность и содержание мотивации;

-изучить основные методы мотивации;

-дать характеристику ООО «Томскнефтехим»;

-провести анализ практики мотивации труда в ООО «Томскнефтехим»;

-разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования.

Объектом исследования является процесс управления мотивацией персонала.

Предмет исследования – методы мотивации персонала в ООО «Томскнефтехим».

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций, данные статистической отчетности ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 гг.

1. Теоретические основы системы мотивации труда

1.1.Сущность и содержание мотивации

Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы.^[1]

Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.^[2]

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.^[3]

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.1.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Источник: Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул". // Служба кадров и персонал. - 2017. - № 1. - С.63.

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.^[4]

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рис.2):

Рис. 2. Теория К.Альдерфера

Источник: Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Издательство: Юрайт, 2012. – С. 271

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.^[5]

Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х. Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей».^[6]

В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.^[7]

Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.

Таблица 1. Определения мотивации

Источник: Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. - 2016. - N 3 - С. 57

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация».^[8]

С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.^[9]

Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.^[10]

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.^[11]

Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.^[12]

На рисунке 3 представлены различные виды мотивации.

Рис. 3 Классификация видов мотивации и их объяснение

Источник: Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. - 2017. - № 1. - С.67

Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.^[13]

Подводя итог вышеизложенным выводам, понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны

- это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).^[14]

1.2.Основные методы мотивации

Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации (рис. 4 и 5).

Рис. 4. Экономические методы управления мотивацией

Источник: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 40

Рис. 5. Неэкономические методы управления мотивацией

Источник: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 40

Экономические методы мотивации.

Эта форма мотивации является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности.^[15]

Основные виды мотивации персонала в компаниях можно разделить на две формы.^[16] Материальная денежная форма:

1.Денежные выплаты за качественное выполнение работы. Сюда относятся различного рода премии, проценты от продаж, бонусы, повышение должностного оклада и т.д.^[17]

2.Выплаты как вознаграждение за здоровый образ жизни — к примеру, при отказе от курения, за регулярные занятия спортом, отсутствие больничных и прочее.

3.Оплата медицинского, социального, туристического страхования; страхование имущества работника.

4.Доплаты за неблагоприятные условия труда, когда их невозможно улучшить.^[18]

5.Предоставление оплачиваемого отпуска предусмотренного законодательством, а также в силу ряда причин — бракосочетание, временная нетрудоспособность, обучение и т.д.

6.Денежные поощрения и компенсации в связи с личными праздниками и юбилеями, смертью родственников, экстренными случаями (пожар, кража и т.п.).

7.Оплата проезда работника до места работы либо предоставление корпоративного транспортного средства.

8.Корпоративная пенсия — надбавка к пенсии со стороны организации, иные пенсионные выплаты. Сюда же можно отнести надбавку за «выслугу лет».^[19]

Материальная неденежная форма:

1.Использование социальных учреждений организации.

2.Предоставление путевок для детей работников в оздоровительные лагеря, санатории на льготных основаниях.

3.Покупка продукции, произведенной на предприятии, по низким ценам или бесплатно.^[20]

4.Поощрения, связанные со сменой рабочего места.