Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы системы мотивации труда).pdf

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Из таблицы 4 видно, что коэффициенты ликвидности за рассматриваемый период выше допустимых величин.

Коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2016 года составил 0,5 пункта, что на 0,3 пункта больше чем в 2015 году. Уровень коэффициента на конец 2016 года показывает, что только 50% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет денежных средств и ценных бумаг предприятия.

Если сравнить значение показателя с рекомендуемым уровнем, можно отметить, что предприятие имеет дефицит наличных денежных средств для покрытия текущих обязательств.

Анализ динамики показателей прибыли предприятия представлен в таблице 5.

Таблица 5. Оценка финансовых результатов ООО «Томскнефтехим» за 2014 – 2016 гг.

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Из «Отчета о финансовых результатах» следует, что в течение 2016 г. организация получила прибыль от продаж в размере (-2248,0) тыс. руб., что свидетельствует об убыточном состоянии организации.

Рассчитаем показатели рентабельности деятельности ООО «Томскнефтехим» за 2011 – 2014 гг.

Таблица 6. Оценка показателей рентабельности ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 гг.

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Таким образом, все показатели рентабельности за анализируемый период, приведенные в таблице, имеют отрицательные значения, поскольку организацией был получен как убыток от продаж, так и в целом убыток прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

То есть, эффективность деятельности ООО «Томскнефтехим» снижается.

Непосредственная зависимость платежеспособности организации от скорости оборота оборотных активов делает необходимым проведение развернутого анализа их оборачиваемости.

Таблица 7. Основные показатели деловой активности ООО «Томскнефтехим» за 2015-2016 гг.

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Как видно из приведенных расчетов, мобильность оборотных активов стала ниже, что является отрицательной характеристикой деятельности ООО «Томскнефтехим».

За период 2014 – 2016 гг. финансовое состояние ООО «Томскнефтехим» характеризуется устойчивостью. В структуре источников финансирования наблюдается высокая доля собственного капитала.

Проведенная оценка структуры баланса выявила, что предприятие платежеспособно и свидетельствует об отсутствии в ближайшем будущем банкротства организации.

2.2.Анализ кадрового потенциала ООО «Томскнефтехим»

Трудовые отношения в ООО «Томскнефтехим» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Динамика численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 г.г. представлен в таблице 8.

Таблица 8. Динамика численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 г.г.

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Как видно из таблицы, в 2016 г. по сравнению с 2014 г. в исследуемой организации произошел рост рабочих на 230 человек. При этом число руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала осталось неизменным. Увеличение произошло за счет принятия в штат 230 сотрудников (рабочего персонала).

Коллектив ООО «Томскнефтехим» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Возрастная структура персонала ООО «Томскнефтехим» представлена в таблице 9.

Таблица 9. Возрастная структура персонала ООО «Томскнефтехим»

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную тенденцию для HR-менеджмента Общества, поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.

Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 – 40 лет – является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.

Структура численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 г.г. по образованию представлена в таблице 10.

Таблица 10. Структура численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 г.г. по образованию

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Так, как видно из таблицы, в структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 2014-2016 г.г. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников, имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее образование.

Динамика персонала ООО «Томскнефтехим» по стажу работы в организации приведена в таблице 11.

Таблица 11. Динамика персонала ООО «Томскнефтехим» по стажу работы в организации

Источник: https://www.sibur.ru/TomskNeftehim/

Из таблицы видна весьма благоприятная тенденция – персонал в ООО «Томскнефтехим» надолго остается работать в компании.

Текучесть кадров - один из важнейших показателей динамики рабочей силы. Обычно чем выше показатель текучести персонала, тем ниже уровень стабильности в организации. Естественная текучесть (3-5 %) является хорошим механизмом обновления коллектива, и не требует каких-либо дополнительных мер от кадровой службы и руководства. Отклонения в показатели текучести, как в меньшую, так и в большую сторону несут только негативный оттенок. Если текучесть меньше 3 % это можно расценивать как застой в коллективе и появление необходимости в обновлении персонала.

Увеличение показателя текучести больше 5 %, как в нашем случае, вызывает большие экономические потери, а также затрагивает организационные, технологические и психологические моменты в работе организации в целом.

Анализируя динамику текучести, представленную в виде графика, видно, что в 2015 году произошло резкое повышение текучести. Коэффициент текучести в 2015 году повысился на 31,5 % по сравнению с аналогичным периодом 2014 года и составил 36 %. В 2016 году ситуация несколько стабилизировалась, коэффициент снизился на 16 %. Но данный показатель все равно очень высокий, основная причина — это смена руководства и соответственно смена общего курса развития. Повышение коэффициента текучести говорит о появлении негативных факторов, недооценке или полностью отсутствии оценки персонала, анализа потребностей персонала со стороны руководства и кадровой службы. Это все заставляет сотрудников увольняться.