Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников).pdf

Кадровая политики банка устанавливает правила формирования кадрового подбора, резерва, обучения персонала.

Политика по оплате труда и мотивации сотрудников базируется на «Положении об оплате труда и премировании сотрудников», которое взаимосвязано с ключевыми показателями эффективности работы и стратегией развития банка. Мотивационное вознаграждение сотрудников напрямую зависит от достигнутых результатов деятельности.

В настоящий момент руководством банка определены стратегические задачи по увеличению доли присутствия на региональном рынке банковских услуг за счет увеличения клиентской базы и увеличения продаж услуг на существующем сегменте. Для осуществления поставленных задач в первую очередь предъявляются повышенные требования к улучшению сервиса и качества обслуживания. Поэтому возрастают требования к профессионализму сотрудников, качественному выполнению должностных обязанностей. Поэтому понимание реальных мотивов трудового поведения сотрудников топ-менеджерами компании, корректировки существующей системы мотивации на данном этапе развития компании очень актуально.

Диагностика мотивации персонала организации

В целях диагностики мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк» нами было проведено социологическое исследование методом анкетирования в центральном и дополнительных офисах г. Кирова. В процессе исследования в августе-сентябре 2017 года опрошено 60 человек, составляющих 69% от общего числа сотрудников банка, среди них 48 женщин и 12 мужчин.

Исследование ценностных ориентаций респондентов было проведено по анализу ответов на первый вопрос анкеты по пяти видам потребностей пирамиды А. Маслоу: материальным (физиологическим) (I уровень), потребностям в безопасности (II уровень), социальным потребностям (III уровень), потребностям в признании (уважении) (IV уровень), потребностям самовыражении (V уровень). Распределение респондентов по уровню пирамиды Маслоу представлено в таблице 2, согласно которой 16,91% соответствует V – уровню, 24,39% - IV уровню, 19,35% - III уровню, 13, 33% - II уровню и 26,02% - I уровню пирамиды (таблица 3).

Таблица 3

Распределение респондентов по уровням пирамиды Маслоу, %^[39]

№ уровня пирамиды	Руководители	Специалисты	Кассиры	Всего
V	27.00	15.36	14.12	16.91
IV	26.00	22.90	26.47	24.39
III	27.00	19.71	14.12	19.35
I,II	20.00	42,03	45,29	39,35

---

Распределение респондентов по виду потребностей пирамиды Маслоу представлено в таблице 4, из которой видно, что как для руководителей, так и для специалистов и кассиров характерно преобладание вторичных потребностей над первичными, при этом отмечается тенденция к увеличению вторичных потребностей в последовательности «кассир-специалист-руководитель». У руководителей вторичные потребности выявлены в 80% случаев, частота первичных потребностей составила 20%. Выраженность вторичных и первичных потребностей у специалистов - 58% и 42% соответственно, у кассиров - 55% и 45% соответственно.

Таблица 4

Распределение респондентов по виду потребностей пирамиды Маслоу, %^[40]

Вид потребностей	№ уровня пирамиды	Руководители	Специалисты	Кассиры	Всего
Вторичные	V, IV,III	80.00	57.97	54.71	60.65
Первичные	II,I	20.00	42.03	45.29	39.35

По данным таблицы 4 видно значительное преобладание вторичных потребностей над первичными потребностями, если вторичные потребности составляют 60,65%, то на долю первичных потребностей приходится лишь 39,35%.

Распределение респондентов по типу мотивации представлено в таблице 5, из которых видно, что руководители преимущественно ориентированы на тип мотивации, направленный на статус работника (55%) и содержание работы (32%). У специалистов преобладает тип мотивации, направленный на статус работника (49,57%) и оплату труда (25,22%). У кассиров наблюдается такая же направленность, что и у специалистов (45,29% и 35,29% соответственно).

Таблица 5

Распределение респондентов по типу мотивации, %^[41]

	Вопросы	Руководители	Специалисты	Кассиры	Всего
1	Содержание работы (вопросы 4, 8, 11, 14)	32.00	23.48	18.82	23.58
2	Общественная полезность (вопрос 13)	2.00	1.74	0.59	1.46
3	Оплата труда (вопросы 3, 5, 9)	11.00	25.22	35.29	25.69
4	Статус работника (вопросы 1, 2, 6, 7, 10, 12, 15)	55.00	49.57	45.29	49.27

---

Распределение респондентов по направленности ориентации представлено в таблице 6, из которой видно, что основная часть работников (около 75%) относится ко второму типу мотивации, то есть преимущественно ориентированных на оплату труда и статусные ценности (прагматическая ориентация). Ценностная ориентация, ориентированная на содержание работы и общественную полезность, отмечается в 25,04% случаев. Следует также отметить, что наблюдается тенденция к увеличению прагматической ориентации в последовательности «руководитель-специалист-кассир» (66%, 74,8% и 80,6% соответственно) и, наоборот, снижение ценностной ориентации в этой же последовательности (34%, 25,2% и 19,4% соответственно).

Таблица 6

Распределение респондентов по направленности ориентации, %^[42]

Вид ориентации	№ подгруппы вопросов	Руководители	Специалисты	Кассиры	Всего
Ценностная	1, 2	34.00	25.22	19.41	25.04
Прагматическая	3, 5	66.00	74.78	80.59	74.96

Анализ полученных ответов на вопросы анкеты № 1 позволил выявить выраженность мотивов респондентов по классификации мотивов. Результаты анализа представлены в таблице 7, из которой видно, что у респондентов отмечается приблизительно одинаковая выраженность мотивов с небольшим преобладанием рационалистических мотивов (39%), на долю социальных мотивов и мотивов самореализации приходится 30% и 31%, соответственно. При этом у руководителей выражены мотивы самореализации (42%), у специалистов и кассиров - рационалистические мотивы. 42% и 45,3% соответственно.

Таблица 7

Распределение респондентов по выраженности мотивов, %^[43]

	Вид мотива	Руководители	Специалисты	Кассиры	Всего
1	Рационалистические (вопросы 3, 5, 9, 10, 14, 15)	20.00	42.03	45.29	39.35
2	Социальные (вопросы 1, 2, 7, 13)	38.00	29.57	25.88	29.92
3	Мотивы самореализации (вопросы 4, 6, 8, 11, 12)	42.00	28.41	28.82	30.73

---

Удельный вес мотивирующих факторов трудовой деятельности респондентов и ранжирование пяти наиболее значимых мотивирующих факторов представлен в таблице 8.

Таблица 8

Удельный вес мотивирующих факторов трудовой деятельности респондентов и их ранжирование, %^[44]

	Фактор	Руководители		Специалисты		Кассиры		Всего
		%	Ранг	%	Ранг	%	Ранг	%	Ранг
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Потребность в признании и уважении среди коллег	55.00	4	49.28	5	58.82	3	52.85	5
2	Потребность в хороших отношениях с коллегами	85.00	1	73.91	1	58.82	4	71.54	2
3	Потребность в получении большого материального вознаграждения	40.00		71.01	2	100.00	1	73.98	1
4	Потребность в выполнении ответственной работы	15.00		10.14		5.88		9.76
5	Обеспечить свое будущее	10.00		30.43		47.06		31.71
6	Повышать уровень своего профессионализма	65.00	3	52.17	4	61.76	9	56.91	4
	Потребность в принадлежности к единой команде	40.00		15.94		8.82		17.89
8	Возможность проявления инициативы, творчества	45.00	5	7.25		11.76		14.63
9	Обеспечить себе материальный комфорт	5.00		24.64		29.41		22.76
10	Упрочить свое положение в организации	15.00		20.29		14.71		17.89
11	Потребность в выполнении интересной и содержательной работе	75.00	2	59.42	3	52.94	5	60.16	3
12	Обеспечить себе определенное влияние в коллективе	10.00		13.04		11.76		12.20
13	Потребность в выполнении социально-значимой работы	10.00		8.70		2.94		7.32
14	Потребность в хороших условиях труда (комфорт, техническая оснащенность)	25.00		40.58		23.53		33.33
15	Избегать конфликтов на работе	5.00		23.19		11.76		17.07

---

Около 74% опрошенных отметили, что фактор «потребность в получении большого материального вознаграждения» является наиболее значимым фактором и отвели ему первое положение в ранге. Второе положение в ранге отводится фактору «потребность в хороших отношениях с коллегами» (71,5%), третье положение - «потребность в выполнении интересной и содержательной работы» (60,2%), четвертое - «повышать уровень своего профессионализма» (56,9%) и пятое - «потребность в признании и уважении среди коллег» (52,9%).

Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую активность
респондентов представлена в таблице 9.

Таблица 9

Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую активность респондентов, %^[45]

	Факторы	Совершенно не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно
1	Хороший заработок	8.13	21.14	50.41	20.32
2	Моральное поощрение (благодарность, грамота, звания)	13.82	30.08	46.34	9.76
3	Возможность продвижения по службе	15.45	26.02	38.21	20.32
4	Меры административного воздействия (распоряжения, приказы, наказания)	8.94	26.83	43.90	20.33
5	Социальные льготы и доплаты	14.63	30.08	39.84	15.45
6	Интересная содержательная работа	9.76	30.08	49.59	10.57
7	Новые творческие задачи	9.76	39.02	40.65	10.57
8	Благоприятные условия труда	8.13	26.83	49.59	15.45
9	Трудовой настрой коллектива	5.69	18.70	55.28	20.33
10	Хорошие отношения с коллегами	9.76	36.59	38.21	15.44
11	Условия для повышения квалификации	13.82	30.08	39.84	16.26
12	Общая социально-экономическая ситуация	9.76	44.72	25.20	20.32

---