Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. Успех организации во многом определяется эффективностью труда персонала. В современной теории и практике управления работник рассматривается как один из важнейших ресурсов организации, который определяет ее успешность на рынке. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, - и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на оптимизацию политики мотивации как средства влияния на эффективное поведение персонала АО «Первый Дортрансбанк».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать сущность мотивации трудовой деятельности и определить ее роль в общей политике управления персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом и человеческих ресурсов в АО «Первый Дортрансбанк»;
• дать оценку политики мотивации персонала;
• разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк».

Объектом исследования является АО «Первый Дортрансбанк».

Предмет исследования – мотивация поведения персонала компании.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала организации. Использованные в ходе написания курсовой работы источники можно оценить как надежные. Была использована литература таких издательств: М.: Книжный мир, М.: Экономистъ, Ростов н/Д: Феникс, М.: ИНФРА-М, М.: Издательство Юрайт, М.: Вильямс, М.: Альфа-Пресс, М.: Едиториал УРСС). Анализ официальных сайтов издательств показал, что это серьезные издательства, где публикуются учебники и учебные пособия, в том числе для ВУЗов и студентов по экономическим и другим специальностям.

Использовались материалы электронных библиотек: «Издательство Юрайт», https://biblio-online.ru, магазина научной книги «Издательская группа URSS» https://urss.ru, центра дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru. В работе использованы труды известных отечественных ученых в области менеджмента: О. С. Виханского, А. И. Наумова, а также в сфере управления персоналом: Д А. Аширова,  А. Я. Кибанова, А. А. Литвинюка, И.П. Пономарева 

---

В работе использовались публикации научно-практических конференций и научные статьи из электронных научных журналов: «Управление персоналом», «Международный студенческий вестник». В них публикуются научные обзоры, статьи проблемного и научно-практического характера. Полное библиографическое описание всех статей журнала представлено в Научной электронной библиотеке eLIBRARY.RU, формирующей Российский индекс научного цитирования (РИНЦ).

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили: годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность АО «Первый Дортрансбанк», статистическая информация по исследуемой организации, утвержденная Правлением АО «Первый Дортрансбанк», результаты опросов и анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников

1.1.Мотивация трудовой деятельности и подходы в ее исследовании

Понимание особенностей мотивации трудовой деятельности работников является основой формирования эффективного управления в любой сфере хозяйственной жизни. Знание мотивов человека, того, что им движет, что побуждает его к работе, позволяет создать рациональную систему управления трудовыми процессами. Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным.^[1]. Своевременность и качество производимой организацией продукции, работ или оказываемых услуг, а, следовательно, и ее конкурентоспособность зависят от наличия у ее работников мотивации к соответствующей деятельности^[2].

Организация взаимодействует с людьми, предоставляя им работу и выплачивая вознаграждение за ее выполнение. Важное условие эффективности такого взаимодействия - ощущение работниками внимания к себе со стороны ее управленческих структур не только как к производительной единице, но и как к личности, обладающей разнообразными потребностями, интересами и ценностями, которые учитываются при построении системы мотивации их труда. Отсутствие такого внимания, как показывает уже достаточный опыт работы страны в рыночных условиях, приводит к разрушительным для организаций последствиям^[3].

---

Исследование трудовой мотивации в науке началось с появлением теорий управления трудом Ф. Тейлора и других авторов, впоследствии названных классическими, которые разделяют на содержательные и процессуальные теории, выделяя при этом «доклассическую» – инструментальную теорию, в основу которой заложен принцип «кнута и пряника».^[4] Свое развитие инструментальная теория получила в трудах Ф.У.Тейлора. Он поднял проблему создания системы научной организации труда работников, обеспечивающей стимулирование его производительности. Тейлором были сформулированы основные принципы научной организации труда, к которым он относил: изучение и классификацию всех действий и операций, выполняемых работником на производстве; тщательный отбор работников, обучение их лучшими наставниками, увольнение не справляющихся с работой; материальное поощрение скорости и точности работы; введение сотрудничества рабочих и администрации, предусматривающее разделение труда между рабочими и администрацией, при котором каждый выполняет то, что у него лучше получается. Он писал, что невозможно на протяжении долгого времени заставлять работать усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной прибавки в оплате^[5]. С целью повышения производительности труда и максимизации прибыли работодателя Тейлор пытался максимальную выработку, которую достигали самые выносливые и умелые рабочие, сделать «нормой» для всех. Кто не достигает этой выработки, по его мнению, должен переучиваться или увольняться с предприятия^[6].

Переворотными в развитии теории мотивации стали исследования, проведенные на заводе Хоторн компании «Western Electrics» Джорджем Элтоном Мэйо. Над группой женщин, собирающих телефонное реле. При улучшении условий труда производительность увеличивалась до определенного уровня. При возвращении более худших условий труда производительность несколько снизилась, но осталась на более высоком уровне, чем до эксперимента.^[7] Обнаружился новый фактор - осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе, что привело к повышению интереса к производственному процессу. Все это стало предпосылками для развития теорий «человеческих отношений», в основе которых лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы: самоуважение, признание со стороны коллектива, удовлетворение результатами своего труда и гордость за свою фирму.

---

Представители содержательных теорий мотивации исходили из того, что мотивации человека определяются его потребностями. Причем, система потребностей выстроена иерархически. Практическое применение данных теорий предполагает выявить у человека наиболее насущные потребности и подобрать соответствующие им стимулы^[8]. Абрахам Маслоу рассматривал мотивацию работника с точки зрения удовлетворения иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек становится мотивированным более сложными потребностями. Потребности более высокого уровня не могут начать влиять на поведение человека, пока не удовлетворены потребности более высокого уровня. Уровни иерархии не следует считать четко отделенными друг от друга. Благодаря теории А. Маслоу менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей и, чтобы мотивировать сотрудника, надо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности. К группе первичных относятся: физиологические (базовые) и потребности в безопасности (стабильность оплаты труда, безопасность существования и т.д.) Ко вторичным потребностям относятся: социальные потребности (осознание себя частью социума, принадлежность к коллективу, стремление к дружбе и т.д.); потребности в уважении (самооценка, признание обществом определенных достоинств индивида и т.д.); потребность в самореализации (стремление обогатить свой опыт, раскрыть потенциал, реализовать духовные силы).^[9]

Теория А. Маслоу нашла специфичное развитие в трудах американских социологов Поля Херси и Кена Бланшарда, которые рассматривали пирамиду Маслоу в контексте различных сообществ: для среднего класса актуальны потребности 2,3 и 4 уровней, но не актуальны 1-ый и 5-ый; для лиц с высоким доходом (топ-менеджеры и собственники) не актуальны первичные потребности (1,2 уровень), актуальность средних потребностей для них невелика, т.к. они работают не в команде, а индивидуально. Зато сильна потребность в самовыражении, т.к. бизнес – это продолжение их творческого «я».^[10]

Американский ученый Дэвид МакКлелланд в своей теории приобретенных потребностей выделил 3 вида потребностей: во власти, успехе, причастности, причем, эти потребности взаимно влияют друг на друга. Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Потребность в успехе – стремление ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Но люди, мотивированные в успехе, по мнению МакКлелланда, стараются избегать риска. Для людей, которые стремятся к общению и взаимодействию с другими людьми, характерна потребность в причастности.^[11]

---

В конце 1950-х гг. американский психолог Ф. Герцберг разработал двухфакторную модель мотивации, в которой выделил 2 группы потребностей, влияющих на мотивацию: гигиенические и мотивирующие факторы – мотиваторы (таблица 1).

Таблица 1

Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу^[12]

Согласно теории Герцберга отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека работой. Но и наличие их в полном объеме не мотивирует людей к нужным действиям. Недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, а их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы.

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности под влиянием гигиенических факторов. Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности сотрудника работой, и только потом с помощью мотиваторов обеспечивается удовлетворенность и мотивация к эффективному труду^[13].

Процессуальные теории (Врум В., Адамс Дж. С., Портер Л., Лоулер Э., Кауфман Г., Манн Л., Бредфорд Д., Хэкмен Д., Кэмпбелл Д., Янис И.) объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения. Канадский психолог Виктор Врум, разрабатывая свою «теорию ожидания» хотел объяснить, как люди делают выбор модели поведения в процессе труда, сталкиваясь с альтернативами, и каков будет результат в соответствии с этим выбором.^[14]

К процессуальным теориям относится «теория справедливости», предложенная в 1963 году американским ученым Дж. Стейси Адамсом, в основе которой лежит понимание того, что люди склонны субъективно оценивать справедливость вознаграждения за выполненную ими работу и сравнивают это с показателями других людей, выполнивших такую же работу.^[15]

Сочетание элементов теории ожидания и теории справедливости были положены в основу разработок американских ученых Л.Портера и Э. Лоулера, которые разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. В их теории используются 5 факторов: затраченные усилия; личностные качества человека и его способности; осознание своей роли в процессе труда; вознаграждение и степень удовлетворения. Причем, недостаток одного фактора не может компенсироваться избытком другого. Если у сотрудника нет определенных способностей, необходимых для данного вида деятельности, то, несмотря на чрезмерные усилия, результат деятельности не будет достаточно эффективным. А усилие, которое прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Также устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, человек удовлетворяет свои потребности путем вознаграждения за достигнутые результаты.^[16]

---