Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников).pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 237
Скачиваний: 3
Также по итогам исследования для сотрудников очень существенное значение имеет моральное поощрение. Поэтому можно предложить «Программу поощрения», которая включает в себя: знак «Отличник Банка»; благодарности; Доску почета.
Факторы морального стимулирования — объявление благодарности (особенно в присутствии коллег), почетные грамоты, Доска почета действуют на персонал в меньшей степени, если данный вид стимулирования не подкреплен материальной составляющей. Поэтому моральное стимулирование может быть объединено с системой материального стимулирования. Предлагается сотрудникам, чьи фотографии размещены на Доске почета банка, дополнительно начислять средства на социальную карту (в размере 25 000 руб.).
Кроме того, для специалистов в ходе исследования очень важен трудовой настрой коллектива (социальные потребности). Руководству банка необходимо проводить с подчиненными периодические совещания. Не стараться разрушать неформальные группы, если они не наносят организации ущерба. Создавать на рабочих местах дух единой команды.
Также для специалистов одним из важных факторов является условия повышения квалификации. В этом случае службе по кадрам необходимо составить график обучения и повышения квалификации сотрудников на предстоящий период и обеспечить обучение и переподготовку, повышающую уровень компетенции сотрудников.
Для кассиров одним из значимых условий работы оказалось возможность продвижения по службе (потребность в уважении). Для этого руководству необходимо делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты и продвигать подчиненных по служебной лестнице. Службе по работе с персоналом создать «Золотой кадровый резерв банка», куда будут отбираться наиболее перспективные в плане профессионального роста сотрудники Руководству банка можно организовать конкурс успешных проектов «Лестница успеха», где подчиненные в виде творческих работ имеют возможность предложить нововведения по различным направлениям, улучшающим работу банка в целом. Лучшие работы должны быть отмечены денежными грантами, а рационализаторские предложения сотрудников внедрены в систему работы предприятия.
Выводы
В целях оптимизации политики мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк» топ-менеджменту компании рекомендовано пересмотреть материальные стимулы, влияющие на удовлетворение первичной потребности (в иерархии потребностей А. Маслоу -в безопасности) – это доход сотрудников. Поэтому необходимо пересмотреть ключевые показатели эффективности (KPI) сотрудников в существующей системе мотивации банка, с обязательным условием прямой зависимости между достижениями работника с целями и финансовыми результатами банка.
К материальным денежным стимулам в виде специальных льгот и компенсаций предложено внедрение «Социальной карты» сотрудника АО «Первый Дортрансбанк» основана на использовании дифференцированного (адресного) подхода к формированию социального пакета персоналом банка, исходя из личных потребностей сотрудников. Наличие пакета социальных услуг – это в настоящее время часть имиджа процветающей компании с перспективами развития, желающей создать стабильный коллектив и быть на рынке труда привлекательной как работодатель. Поэтому данные стимулы перекрывают и первичную потребность (по иерархии А. Маслоу) в безопасности, и вторичные потребности в уважении и социальные.
Кроме того, были рекомендованы группы нематериальных стимулов, позволяющих удовлетворить высшую потребность (по иерархии А. Маслоу) – в самореализации: “Программа поощрения», «Золотой кадровый резерв банка», «Лестница успеха»).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – это процесс внутреннего самостоятельного выбора человеком определенной модели поведения, которая определяется воздействием в комплексе внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов, для того, чтобы удовлетворить свои потребности. С понятием «мотив» связан процесс мотивирования – долговременное воздействие на человека с целью формирования определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. С понятием «стимул» связан процесс стимулирования – инструмент, посредством которого управляется мотивация человека путем внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), которые приводят к удовлетворению потребностей человека.
С любезного разрешения руководства АО «Первый Дортрансбанк» мы провели анализ системы управления персоналом и человеческими ресурсами в АО «Первый Дортрансбанк». Путем проведения социологического исследования методом анкетирования диагностировали мотивационные типы сотрудников банка. Для исследования ценностных ориентаций респондентов в качестве рабочего инструмента использовали иерархию «пирамиды» А. Маслоу. На основе анализа данных исследования разработали рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк», увязав их с основными стратегическими задачами банка.
Анализ динамики численности персонала АО «Первый Дортрансбанк» за период 2012-2016 гг. показал, что в банке отсутствует текучесть кадров и коллектив очень стабилен. Подтверждением этому служит и распределение по стажу в данной организации – 46% сотрудников трудятся в банке свыше 10 лет. Сотрудники банка отличаются довольно высоким уровнем образования – 80% имеют высшее образование. Возможно, поэтому в мотивации персонала банка выявлена тенденция к увеличению вторичных потребностей (в иерархии потребностей А. Маслоу) в последовательности «кассир-специалист-руководитель». Основная часть работников (около 75%) преимущественно ориентированных на оплату труда и статусные ценности .
При этом у руководителей ярко выражены мотивы самореализации, а у специалистов и кассиров - рационалистические мотивы.
Политика по оплате труда и мотивации сотрудников базируется на «Положении об оплате труда и премировании сотрудников», которое взаимосвязано с ключевыми показателями эффективности работы и стратегией развития банка. Т.е. официально в системе материального стимулирования продекларировано участие работников в прибыли, которая была получена банком в результате повышения производительности труда или качества. Причем, в банке используется современная методика KPI для начисления переменной части зарплаты. Но по результатам анкетирования нами было выявлено, что для специалистов и кассиров мотивация «хорошим заработком» актуальна (79,7% и 76,5% соответственно по результатам анкетирования). Поэтому для данной категории сотрудников нами предложено пересмотреть и оптимизировать систему KPI.
Важность и необходимость неденежного материального стимулирования не требует доказательств, тем более, что для категории «кассиры»одним из ведущих мотивирующих факторов (85,3%) был указан –«социальные льготы и доплаты». Поэтому нами было предложено сформировать социальный пакет по принципу «социального кафетерия» часто называемым мотивационным меню или cafeteria plan, в виде «Социальной карты». Сотрудники самостоятельно в пределах установленной суммы выбирают из списка льготы, которые для них важны. В данном случае компания дифференцированно и адресно расходует денежные средства, с учетом пожелания сотрудников и тем самым избегает пустых трат. Но при этом руководству надо помнить, что внедрение социального пакета не должно повлечь за собой снижение заработной платы, которая была у него до нововведения. Если работник будет не удовлетворен уровнем зарплаты и условиями труда, то никакие льготы не улучшат его материальное положение, и не будут стимулировать его работать лучше.
Согласно теории А. Маслоу сотрудника можно побудить к деятельности путем активации потребностей высшего порядка, только тогда, когда у него удовлетворены потребности более низких порядков. Поэтому проблема нематериального стимулирования встает зачастую перед руководящим звеном, у которого материальные потребности удовлетворены. Что и подтвердило наше анкетирование – на сегмент руководителей банка существенное или очень существенное мотивирующее влияние (в 80% случаев) оказывают факторы «морального поощрения» и «хороших отношений с коллегами». Причем, и для специалистов мотивирующим влиянием в 83% случаев оказался фактор «трудовой настрой коллектива» и в 70% -«условия для повышения квалификации». А для кассиров в 85% случаев – «возможность продвижения по службе». Поэтому нами были рекомендованы разные виды нематериальной мотивации: социальные, моральные и психологические, которые перекрывают потребности работников в самоутверждении, в определенном объеме власти, в уважении со стороны коллектива и признании его как работника. Это: объявление благодарности (особенно в присутствии коллег), почетные грамоты, Доска почета. Причем, мы предложили совместить моральное стимулирование с системой материального стимулирования, т.к. при относительно небольших затратах компании данные программы привносят значительный мотивационный эффект, способствуют тому, что сотрудники становятся более заинтересованными в работе в компании. Для удовлетворения потребностей, связанных с потребностью в самореализации мы рекомендовали службе по работе с персоналом составить график обучения и повышения квалификации и обеспечить сотрудникам переподготовку и обучение, повышающую уровень компетенции сотрудников. А в плане возможности продвижения по службе, руководству рекомендовано делегировать подчиненным, для кого важен данный фактор мотивации, дополнительные права и полномочия и делегировать решение более сложной и важной работы. Высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты. Также службе по работе с персоналом создать «Золотой кадровый резерв» на основе результатов аттестаций, куда будут отбираться наиболее перспективные в плане профессионального роста сотрудники. Еще руководству рекомендовано проведение ежегодного конкурса успешных проектов «Лестница успеха», где подчиненным дается возможность в виде творческих работ предложить нововведения по различным направлениям работы банка, улучшающим его деятельность в целом.
Резюмируя все сказанное, отметим, что проведенной работой через исследование ведущих мотивов сотрудников банка, анализ существующей системы мотивации в АО «Первый Дортрансбанк», мы предприняли попытку ее диагностирования и оптимизации. При разработке рекомендаций по оптимизации политики мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк» мы учли принцип соответствия целей системы мотивации целям предприятия. После проведенного анкетирования сотрудников, мы смогли реализовать принцип учета мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала.
Что касается инструмента анализа исследования ценностных ориентаций респондентов с помощью иерархии потребности А. Маслоу, необходимо отметить, что теория иерархии потребностей зачастую подвергается критике. И многие ученые считают, что пятиступенчатой иерархии не существует. И многие исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Ведь большинство сотрудников, получив высокую заработную плату, достойные условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и реализации своего творческого потенциала.
Но, тем не менее, теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать мотивы поведения своих подчиненных, взяв за основу 5 групп потребностей «пирамиды», и выбирать наиболее эффективные методы мотивации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Аширов Д. А. Мотивы поведения людей на рабочем месте // Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru/potrebnost-motiv-stremlenie-dostizhenie-status-vlast-rabota-bezopasnost-risk-zhelanie-privyazannost-uspekh-motivaciya-povedenie/. (Дата обращения: 04.10.2017 г.).
Борисов А. Б. Большой экономический словарь /А. Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2011. – 860 с.
Виханский О. С. Менеджмент / Виханский О. С., Наумов А.И. - 5-е изд. - М.: Экономистъ, 2014. - 576 с.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. – Ростов –на -Дону: Феникс, 2011. – 352 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2011.- 378 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации /А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005.- 638 с.
Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов /А.И. Кравченко.- 5-е изд.– М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 560 с
Крюкова А. А., Бабкина Н. И. Анализ подходов к производственной мотивации труда // В книге: Неделя науки СПбГПУ материалы научно-практической конференции с международным участием. Инженерно-экономический институт СПбГПУ. Санкт-Петербург, 2014. - С. 42-44.
Марьин В. В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ РЕГИОНОВ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Ответственный редактор Горохов А. А. - 2013.- С. 33-36.
Мескон М.Х. Основы менеджмента /М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2008. – 349 с.
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник/П. А. Михненко. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 304 с.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала /И. В. Мишурова. – М.: Феникс, МарТ, 2013. -273 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров /А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина и др. - М.: Издательство Юрайт, 2017. – 398 с.
Одегов Ю. Г. Мотивация персонала / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, С. Н. Апенько и др.– М.:Альфа-Пресс, 2010.-640 с.
Перевалова О. Н., Коноплёва Г. И. МОТИВАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – №4-1.;URL: https://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=12645 (дата обращения: 11.11.2017)
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации/И. П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2004.-224 с.
Самоукина Н. В. Что людям надо: позитивная мотивация сотрудников и стимулирование труда//Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru/motivaciya-sotrudnikov-rabota-kompaniya-potrebnost-stremlenie-obshchenie-bezopasnost-pooshchrenie-zadacha-reshenie-personal-rukovoditel-motivator/ (дата обращения: 10.09.2017)
Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента /Ф. У.Тейлор.- М.:Контроллинг, 1991. – 104 с.
Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др.; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 264 с.
АО «Первый Дортрансбанк»: http://www.dtb1.ru/
Приложение 1
Анкета №1
Продолжение приложения 1
Продолжение приложения 1
Приложение 2
Анкета №2
Приложение 3
Степень влияния мотивируюших факторов на трудовую активность респондентов в зависимости от квалификации, %
Приложение 4
Степень влияния мотивирующих факторов на трудовую активность респондентов в зависимости от пола, возраста, уровня образования и стажа работы, %