Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников).pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 232
Скачиваний: 3
Также к процессуальным теориям мотиваций можно отнести «целевую теорию» Э. Локка, который определил зависимость между мотивацией и уровнем трудности достижения цели при разной степени ее осознанности.[17]
Представители отечественной науки: Выготский Л. С., Литвинюк А. А., Герчиков В.И. также внесли вклад в разработку современных теорий мотивации, которые тесно связаны с психологией поведения личности, но при этом вбирают в себя незыблемые постулаты классических теорий, адаптируя к современной российской действительности. В концепции «параллельного мотивирования» советский психолог Выготский Л. С., одним из первых разделил понятия мотив и стимул.[18] Он утверждал, что в психике существуют два параллельных уровня развития (высший и низший), которые и определяют параллельное и равноправное развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы, по его мнению, сильнее и они не управляемы извне, а их активизация у работников позволяет организации выживать и развиваться[19].
Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности» А. А. Литвинюка основана на выявлении мотивов трудовой деятельности (развитие содержательного подхода к мотивации) и включает описание самого мотивационного процесса и предусматривает возможность прогноза трудового поведения (процессуальный подход).[20]
В «типологической концепции» В. И. Герчикова – российского психолога, доктора социологических наук, профессора, консультанта по управлению – в основе лежит 5 типов трудовой мотивации: инструменталисты, профессионалы, хозяева, патриоты, «люмпены» (избегательный тип). Для каждого мотивационного типа есть определенный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания системы вознаграждения. Кроме того, концепция устанавливает соответствие каждому типу деятельности определенный тип трудовой мотивации, на основании чего руководитель может определить, того ли человека он нанимает на конкретную должность.[21]
Перечисленные подходы свидетельствуют о масштабности, разнообразии и глубине научной исследованности проблематики мотивации в целом, в том числе, трудовой мотивации. Достаточным разнообразием, несмотря на наличие определенной смысловой общности, отличаются и формулировки различных авторов понятия мотивации и непосредственно связанного с ним понятия мотивации труда. По мнению А. Б. Борисова: «Мотивация - побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения»[22]. В работе О. С. Виханского и А. И. Наумова находим: «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»[23]. Ю. Ф.Гордиенко определяет мотивацию как процесс, направленный на стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации»[24]. А. П. Егоршин отмечает - «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»[25]. А. Я. Кибанов рассматривает мотивацию как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели»[26]. М. Мескон, М. Альберт рассматривают мотивацию как «процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»[27]. И. П. Пономарев определяет мотивацию как «внутренние силы, которые побуждают работника к действию и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения»[28].
Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: мотивация – это побуждение человека к деятельности, совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению определенных действий, в том числе и в процессе трудовой деятельности в определенном хозяйствующем субъекте[29]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
1.2.Механизм трудовой мотивации
Внешнее воздействие со стороны субъекта управления, побуждающее работников к деятельности с целью получения желаемого результата, можно определить как стимул, а внутреннюю побудительную силу - в качестве мотива. Стимул (стимулирование) может вводиться, планироваться или отменяться руководящими органами (собственником) организации. Мотив скрыт и проявляется через присущие работникам внутренние импульсы, влечения, потребности, которые необходимо выявить, чтобы активизировать действие мотива. Стимулирование, как система мер воздействия на работников с целью достижения ими необходимых для организации результатов, должно строиться на основе выявления мотивационных типов этих работников[30].
Действие мотивов, как внутренних побудительных сил, может быть активизировано, когда в распоряжении хозяйствующего субъекта имеется необходимый набор средств, благ для удовлетворения потребностей работников. Возможность получения этих средств путем затраты соответствующих усилий может использоваться в качестве стимулов трудовой деятельности. Мотив труда, следовательно, выступает в качестве внутренней побудительной причины трудовой деятельности работника, вызванной его потребностями в получении жизненно необходимых благ. Он формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным или единственным условием получения необходимых благ, и, как правило, не формируется, если получение искомых благ не требует особых трудовых усилий со стороны работника. Мотив начинает действовать, побуждать работника к выполнению определенной работы в данной организации, когда установлена непосредственная связь между его вознаграждением и выполнением им требований к результатам этой работы[31].
Стимулирование труда, по существу, заключается в создании условий, при которых у работника возникает стремление к эффективной деятельности. Таким образом, задача стимулирования заключается в том, чтобы обеспечить в организации соответствие формы поведения объекта стимулирования - работников - целям субъекта стимулирования – руководства (собственников) организации, а его основу составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности работника организации[32].
О создании в организации эффективной системы мотивации труда можно говорить в том случае, когда у нее имеются все необходимые для этого элементы: материальное и моральное поощрение персонала; повышение интереса сотрудников к выполняемой работе на основе повышения уровня содержания труда; возможность профессионально-квалификационного роста персонала; поддерживаемый руководством социально-психологический климат в организации, предусматривающий поощрение индивидуальной и групповой инициативы, творчества, самореализации, создание благоприятных условий для найма и работы в организации; использование различных форм участия работников в управлении производством, то есть отсутствие отчужденности работников от интересов организации[33].
Выводы
Если задача состоит в том, чтобы предприятие двигалось вперед, необходимо мотивировать сотрудников. Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу, как на праздник, нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие.
Система мотивации – это процесс побуждения к труду, заключающийся в установлении непосредственной связи между вознаграждением работников и выполнением ими требований к результатам трудовой деятельности в данной организации. Т.е. это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но к особой старательности и активному желанию работать в данной организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании.
На действенность этого процесса существенное влияние оказывает выявление мотивационных типов работников этой организации.
Глава 2. Исследование мотивации персонала на примере
АО «Первый Дортрансбанк»
Общая характеристика и структура управления организацией
АО «Первый Дортрансбанк» работает на российском рынке банковских услуг с 1995 года.
АО «Первый Дортрансбанк» — один из двух региональных банков г. Кирова и Кировской области.
Банк проводит взвешенную консервативную политику, которую оценили многие местные ведущие предприятия, организации и предприниматели среднего и малого бизнеса. В настоящее время в банке обслуживаются 12 тысяч вкладных и текущих счетов физических лиц.
Корпоративные клиенты банка – это компании и предприниматели, которых привлекает консервативная банковская философия, обеспечивающая стабильность за счет безопасного и удобного проведения финансовых операций. Количество корпоративных клиентов банка постоянно увеличивается, и достигло уже 2000 предприятий.
Банку доверяют свои средства как крупные городские предприятия, так и начинающие предприниматели, которые, в том числе благодаря сотрудничеству с ним, увеличивают обороты своего бизнеса.
Банк обладает удобной инфраструктурой для обслуживания клиентов. Оказывает широкий спектр услуг как для физических, так и для юридических лиц.
Центральный офис банка расположен по адресу г. Киров, ул. Комсомольская, 12а.
Помимо центрального отделения, в Кирове открыто 4 дополнительных офиса банка и операционная касса, расположенная на привокзальной площади.
АО «Первый Дортрансбанк» придерживается высоких стандартов корпоративного управления и корпоративной этики. Менеджмент банка следует международным принципам управления и прозрачности ведения бизнеса[34].
Организационная структура АО «Первый Дортрансбанк» представлена на рисунке 1.
Рисунок 1
Организационная структура АО «Первый Дортрансбанк»[35]
Высшим органом управления является общее собрание акционеров банка, осуществляющее руководство работой банка, а также наблюдение и контроль за работой исполнительных и контрольных органов, избирающий Совет директоров.
Правление банка является высшим исполнительным коллегиальным органом, осуществляющим оперативное управление деятельностью банка. Выполнением банковских операций и для решения задач обеспечения деятельности и контроля созданы соответствующие структурные подразделения – отделы, службы и группы.
АО «Первый Дортрансбанк» относится к универсальным банкам с дополнительными офисами, имеющим сугубо региональную структуру. В общей организационной структуре можно выделить два типа структурных подразделений, выполняющих линейные функции.
Одна часть линейных отделов непосредственно занята выполнением банковских операций: операционным обслуживанием, операций с вкладами населения, с ценными бумагами, кредитования, операций с иностранной валютой, с пластиковыми картами и др. Другая часть отделов занимается обеспечением деятельности операционных отделов и банка в целом, а также выполняет контрольные функции, являясь неотъемлемой частью системы внутреннего контроля банка: административно хозяйственный отдел, отдел бухгалтерского учета и отчетности, юридический отдел, отдел по управлению рисками, службы внутреннего аудита, внутреннего контроля, информационной безопасности, экономической безопасности.
Анализ человеческих ресурсов и действующей мотивации АО «Первый Дортрансбанк»
Согласно данным годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности в течение последних пяти лет в банке среднесписочная численность персонала банка была стабильной (см. рис. 2)
Структура персонала по возрасту, образованию и стажу работы представлена в таблице 2.
Согласно данным таблицы 2, в 2016 г. преобладающая часть работников банка в возрасте от 36 до 55 лет, за ней следует возрастная категория 25-35 лет.
Рисунок 2
Динамика среднесписочной численности персонала АО «Первый Дортрансбанк» с 2012 по 2016 г.г.[36]
Таблица 2
Структура персонала АО «Первый Дортрансбанк» по возрасту, образованию и стажу работы[37]
|
Наименование |
Удельный вес. % |
|
|
Распределение по возрасту, лет |
до 25 |
1 |
|
25-35 |
26 |
|
|
36-55 |
57 |
|
|
56 и старше |
16 |
|
|
итого |
100 |
|
|
Распределение по образованию |
высшее |
80 |
|
среднее специальное |
15 |
|
|
среднее |
5 |
|
|
итого |
100 |
|
|
Распределение по стажу в данной организации, лет |
до 1 |
5 |
|
1-3 |
6 |
|
|
3-5 |
15 |
|
|
5-10 |
28 |
|
|
свыше 10 |
4б |
|
|
итого |
100 |
|
Сотрудники банка отличаются высоким уровнем образования: 80% из них имеют высшее образование (в том числе 8% - два высших образования и более), 15% - среднее специальное образование.
По стажу работы персонал распределился следующим образом: лидирующее положение занимают проработавшие свыше 10 лет, их доля составляет 46%. На долю проработавших 5-10 лет приходится 28%. на долю 1-3 года - 6% , и 5% приходится на работающих менее 1 года.
Свыше 15 лет работают 38% сотрудников[38].
АО «Первый Дортрансбанк» понимая ценность человеческих ресурсов, своей взвешенной кадровой политикой смог сохранить надежных и ценных сотрудников, составляющих костяк организации (на долю проработавших свыше 3 лет приходится 82%).