Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников).pdf

Существенное или очень существенное мотивирующее влияние на опрошенных оказывает трудовой настрой коллектива (75,61%). Максимальное мотивирующее влияние на трудовую активность оказывают также хороший заработок (70,74%). Существенное или очень существенное влияние имеют такие факторы, как благоприятные условия труда (65,04%) и меры административного воздействия (64,23%). Интересная содержательная работа и возможность продвижения по службе мотивируют 60,2% и 58,5% респондентов. В одинаковой степени мотивируют условия для повышения квалификации и моральное поощрение (по 56,1%). У 55,3% опрошенных мотивирующим фактором являются социальные льготы и доплаты. Хорошие отношения с коллегами и новые творческие задачи мотивируют в 53,7% и 51,2% случаях. Общая социально-экономическая ситуация в стране мотивирует опрошенных в меньшей степени (45,5%).

На руководителей существенное или очень существенное мотивирующее влияние (в 80% случаях) оказывают моральное поощрение, благоприятные условия труда и хорошие отношения с коллегами. Максимальное мотивирующее влияние на специалистов оказывают трудовой настрой коллектива (82,6%), хороший заработок (79,7%) и условия для повышения квалификации (69,6%). Кассиров мотивируют в большей степени возможность продвижения по службе (85,3%), социальные льготы и доплаты (82,4%) и хороший заработок (76,5%) (Приложение 3).

В Приложении 4 представлена степень влияния мотивирующих факторов на трудовую активность респондентов в зависимости от пола, возраста, уровня образования и стажа. Существенное или очень существенное мотивирующее влияние на мужчин оказывают хорошие отношения с коллегами и общая социально-экономическая ситуация в стране (по 100%), затем почти в одинаковой степени отводится возможностям продвижения по службе, интересной содержательной работе, новым творческим задачам и трудовому настрою коллектива. На женщин, в отличие от мужчин, существенное или очень существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок (79,4%), благоприятные условия труда, меры административного воздействия (по 74,5%) и трудовой настрой коллектива (72,6%). На работников с высшим образованием существенное или очень существенное мотивирующее влияние оказывают трудовой настрой коллектива (75,7%), благоприятные условия труда и хороший заработок (по 69,2%). Лиц со среднеспециальным образованием максимально мотивируют хороший заработок (85,7%) и условия для повышения квалификации (78,6%). На респондентов более молодого возраста (до 29 лет) существенное или очень существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок (91,9%), условия для повышения квалификации (90,3%), возможность продвижения по службе (83,8%). После 30 лет начинают максимально мотивировать такие факторы, как хорошие отношения с коллегами, благоприятные условия труда. На лиц старше 50 лет максимальное мотивирующее влияние (100%) оказывают моральное поощрение, благоприятные условия труда и трудовой настрой коллектива. На опрошенных, проработавших до 5 лет, существенное или очень существенное мотивирующее влияние оказывают хороший заработок (93,2%), трудовой настрой коллектива (84%), условия для повышения квалификации (85,7%) и возможность продвижения по службе (85,7%). При стаже работы свыше 5 лет максимальное мотивирующее влияние начинают оказывать благоприятные условия труда (84,6%), а при стаже свыше 10 лет влияние этого фактора увеличивается до 95,2%, фактора «моральное поощрение» — до 100%.

---

Среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей, респонденты выбрали три наиболее значимых факторов. Первое место в ранге занял фактор «напряженный режим работы» (89,4%), второе место — «отсутствие перспектив профессионального и должностного роста» (67,5%) и третье место — «нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом» (54,5%). Распределение респондентов по факторам, препятствующим работе с полной отдачей показано в Таблице 10.

Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета этих факторов при организации труда персонала банка.

Таблица 10

Распределение респондентов по факторам, препятствующим работе с полной отдачей, %^[46]

	Факторы	Руководители	Специалисты	Кассиры	Всего
					%	ранг
1	Низкая заработная плата	0.00	15.94	14.71	13.01
2	Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом	55.00	52.17	58.82	54.47	3
3	Отсутствие возможности самореализации	75.00	8.70	17.65	21.95
4	Отсутствие перспектив профессионального и должностного роста	65.00	62.32	79.41	67.48	2
5	Напряженный режим работы	90.00	85.51	97.06	89.43	1
6	Сверхурочные работы	15.00	43.48	14.71	30.89
7	Частые конфликтные ситуации	0.00	1.45	2.94	1.63
8	Существующий порядок контроля за выполнением работы со стороны руководителя	0.00	20.29	8.82	13.82
9	Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе	0.00	3.70	5.88	6.50
10	Другое (напишите)	0.00	1.45	0,00	0,81

---

Выводы

По результатам исследования мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк» выявлена тенденция к увеличению вторичных потребностей в последовательности «кассир-специалист-руководитель». Значительное преобладание вторичных потребностей можно объяснить довольно высоким уровнем образования респондентов, 80% сотрудников имеют высшее образование.

Основная часть работников (около 75%) преимущественно ориентированных на оплату труда и статусные ценности. При этом у руководителей ярко выражены мотивы самореализации (42%), а у специалистов и кассиров - рационалистические мотивы - 42% и 45,3% соответственно.

Сотрудники банка имеют достаточно развитую мотивационную структуру. К наиболее значимым мотивам трудовой деятельности относятся, наряду с рационалистическими мотивами (1 положение в ранге), социальные мотивы (2 и 5 положение в ранге) и мотивы самореализации (3 и 4 положение в ранге).

Среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей, по итогам исследования было выявлено три значимых фактора. Первое место в ранге – «напряженный режим работы» (89,4%), второе место – «отсутствие перспектив профессионального и должностного роста» (67,5%), третье место – «нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом» (54.5%).

Глава 3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала АО «Первый Дортрансбанк»

По итогам проведенного исследования топ-менеджменту банка необходимо учесть, что выявлен один из значимых факторов, препятствующих работе сотрудников с полной отдачей, – «нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом». При условии, что в существующем «Положении об оплате труда и премировании сотрудников» мотивационное вознаграждение сотрудников напрямую зависит от достигнутых результатов деятельности. Можно предположить, что параметры мотивации, влияющие на результаты труда, утратили свою актуальность и мотивирующий эффект. Поэтому необходимо пересмотреть ключевые показатели эффективности (KPI) сотрудников и привести их к актуальному виду. И при этом обязательным условием должна быть сохранена прямая зависимость между целями и достижениями работника и финансовым успехом организации.

---

Проведенное исследование показало, что уровень оплаты труда и материальных льгот является для персонала АО «Первый Дортрансбанк» одним из ключевых факторов мотивации. В связи с этим нами предлагаются рекомендации по формированию социального пакета в банке.

Цель социального пакета — не поощрять в сотрудниках потребительское отношение к компании, а взрастить партнерские отношения, основанные на принципах взаимовыгодного сотрудничества. В связи с этим, на наш взгляд, целесообразно внедрение социальной карты сотрудника АО «Первый Дортрансбанк», основанной на использовании индивидуального подхода.

«Социальная карта» представляет собой виртуальный счет сотрудника в социальном бюджете банка. Каждому работнику выделяется норматив, величина которого определяется занимаемой должностью. Программа позволяет сотруднику получать персональный набор услуг (рис. 3).

Основу «Социальной карты» составляют долгосрочные программы социальной защиты: добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение. По выбору работник может получить дополнительные услуги.

Рисунок 3

Структура социальной карты работника банка^[47]

К гарантированным льготам для сотрудников банка относятся: материальная помощь; дополнительные отпуска; единовременные премии в связи с юбилейными датами и выходом на пенсию; единовременные пособия в связи с семейными обстоятельствами; доплаты и надбавки за особые условия труда; охрана здоровья сотрудников.

«Социальная карта» предполагает формирование двух составляющих частей: базовой и переменной. Базовая составляющая предоставляется всем штатным сотрудникам банка независимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников. К такой группе были отнесены: добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь); страхование от несчастных случаев работников категории повышенного риска (водители, инкассаторы, командируемые); негосударственное пенсионное обеспечение.

Переменная составляющая часть «Социальной карты» - «Социальный кафетерий»: индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником. Работник может выбрать (в пределах норматива средств, учтенных на социальной карте)^[48]:

---

• расширение программы добровольного медицинского страхования;
• дополнительные взносы в негосударственный пенсионный фонд;
• санаторно-курортную, оздоровительную, туристическую путевку, в том числе и за рубеж;
• корпоративное членство в спортивном или фитнес-клубе;
• дополнительные страховые услуги (автострахование, ДМС родственников, страхование имущества);
• плата за обучение и покупку образовательной литературы;
• организация отдыха родителей и детей по льготным ценам;
• иную услугу, в случае наличия между банком и контрагентом, предоставляющим данную услугу, соглашения установленной формы.

Условно предлагаемое распределение нормативов, учитываемых на «Социальных картах сотрудников Банка», в зависимости от должности приведено в таблице 11.

Средства, учтенные на виртуальном счете, могут быть использованы исключительно на услуги, предусмотренные «Социальной картой», и не могут быть выданы работнику наличными средствами. В банке необходимо создать информационную систему, с помощью которой сотрудник может получить информацию о текущем состоянии средств и услугах, учтенных на социальной карте, сделав запрос со своего компьютера.

Главное достоинство предлагаемой «Социальной карты» — индивидуальный подход к формированию социального пакета, то есть предоставление необходимых составляющих социального пакета персоналу банка, исходя из их личных потребностей, что благоприятным образом окажет существенное мотивирующее влияние на такой фактор, как «социальные льготы и доплаты».

Таблица 11

Предлагаемые нормативы средств, учитываемых на «Социальных картах работников Банка», по категориям персонала

Основные программы, предусмотренные - Социальной картой
Категория	Сумма на карте, руб.	В том числе обязательна стандартная программа добровольного медицинского страхования
		Сумма, руб.	Содержание программы
1	2	3	4
Руководитель, главный бухгалтер	57000	7000	Амбулаторно-поликлиническая помощь (в том числе вызов врача на дом); специализированная стоматология, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь
Заместитель руководителя, заместитель главного бухгалтера	34000	5000
Начальник отдела, заместитель начальника отдела, руководитель группы	26000	5000
Категория персонала «Специалисты»	17000	5000
Категории персонала «Другие служащие (технические исполнители, кассиры)», рабочие»	11500	5000
Дополнительные программы
Результативные сотрудники (определяются руководством, их фотографии размещаются на Доске почета банка в отчетном периоде)	25000
Денежные гранты на конкурс успешных проектов «Лестница успеха» (предложения от сотрудников по улучшению работы банка)	100 000		1 место -50 000 руб. 2 место – 35 000 руб. 3 место – 15 000 руб.
Водители	1200	1200	Частичная или полная потеря трудоспособности, или смерть в результате несчастного случая во время исполнения служебных обязанностей: 1 000 000 руб..

---