Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Теоретические аспекты изучения особенностей кадровой стратегии малых предприятий).pdf

Таким образом, структура персонала по возрастному признаку изменилась в 2016-2018 гг. только в категории 19 лет – рост на 4 человека на протяжении 2016-2018 гг.

Анализ структуры персонала ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» по возрастному признаку, позволяет сделать следующие выводы: наибольшая доля в структуре персонала у возрастной группы от 20–24 лет, в составе персонала отсутствуют возрастные группы 45-65 и старше.

Динамика движения рабочей силы ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016–2018 года представлена в табл. 6.

Таблица 6 -Динамика движения рабочей силы ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016–2018 гг.

Продолжение таблицы 6

По данным таблицы 4 можно увидеть, что в 2017 году принято на работу 4 чел. и уволено 3 чел., в т. ч. 2 за нарушение трудовой дисциплины. В 2018 году принято 7 чел., а уволено 5 чел., в том числе 4 чел. за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент оборота по приему увеличился в 2017 году против 2016 г. на 0,02 и в 2018 г. на 0,05 и составил 0,12 в 2018 году.

Коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2017 г. на 0,05 и в 2018 г. на 0,07 составил в 2018 г. — 0,16. По показателю текучести кадров увеличение составило 0,02 и 0,03 в 2018 г., что негативно характеризует состояние текучести кадров в ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016–2018 года. Коэффициент постоянства кадров увеличился, что позитивно характеризует стабильность основного «костяка» персонала.

Таким образом, динамика свидетельствует о незначительном ухудшении показателей движения персонала в ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016–2018 года, что говорит о повышение текучести кадров, это результат не продуманной политики управления персоналом.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру персонала: по уровню образования, половозрастной состав.

Таблица 7 - Анализ профессионально-квалификационной структуры персонала ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016-2018гг.

Продолжение таблицы 7

Анализ структуры численности персонала ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» показывает, что доля персонала организации с высшим образованием составляет 34,69%, с незаконченным высшим – 55,10%, средним специальным – 6,12% и средним общим – 4,08%. Несомненно, положительным фактом является тот факт, что наибольшую долю в структуре организации составляет персонал с незаконченным высшим и высшим образованием.

Таким образом, структура среднесписочной численности, по половому признаку следующая – женщины 24%, мужчины 76%. Коэффициент постоянства кадров увеличился, что позитивно характеризует стабильность основного «костяка» персонала. При этом динамика текучести кадров свидетельствует о незначительном ухудшении показателей движения персонала в ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2016–2018 года, что говорит о повышение текучести кадров, это результат не продуманной политики управления персоналом.

По мере развития производительных сил труд становится всё более и более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую массу ответственного труда.

Таблица 8 - Фонд рабочего времени ООО «Мини-гостиницы Гостевой Дом 33» за 2018 год

Продолжение таблицы 8

По данным таблицы видно, что неявки на работу отличаются от плановых на 2,2 дня в том числе по болезням на 2 дня и прогулами на 0,2 дня. В связи с этим предприятием приняло ряд мер по предупреждению прогулов, были выяснены причины прогулов и предупреждены меры.

2.3 Оценка эффективности действующей кадровой стратегии ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33»

Используется весь спектр методов управления организацией, рассмотрим их:

Основными экономическими методами управления являются^[13]:

- планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование.

- экономическая целесообразность всех операций, оценка их прибыльности.

- все работники получают заработную плату и материальное поощрение по результатам работы;

- при снижении эффективности работы действует санкционная система;

- также налажена и действует система поощрения за инновационные предложения и повышение качества ее продукции.

Применяются также как организационные, так и распорядительные методы управления, которые имеют большое влияние на его деятельность.

Отдел кадров представлен: специалистом по персоналу, специалистом по развитию персонала, специалистом по подбору персонала, специалистом по кадровому делопроизводству.

Оценим эффективность кадровой стратегии ООО “Мини-гостиница Гостевой Дом 33”.

Для осуществления оценки рассматривается возможность использования такого инструментария, которым является мотивационный профиль. Этот профиль определяется посредством выявления у работников их отношение к действующей системе управления персоналом, среди которых фактор материального характера является лишь одним из двенадцати^[14].

Перечень двенадцати факторов с объяснением их сути представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Факторы эффективности кадровой стратегии ООО “Мини-гостиница Гостевой Дом 33”

п / п

Факторы

Сущность факторов

1

высокий заработок

Потребность иметь высокую заработную плату, материальные вознаграждения, набор льгот и надбавок

2

Физические условия труда

Потребность иметь прекрасные условия труда и комфортное окружающую среду

3

структурирование работы

Потребность иметь четко структурированную работу, установленные правила и директивы ее выполнения

4

социальные контакты

Потребность общаться с широким кругом людей, иметь тесные отношения с коллегами

5

устойчивые взаимоотношения

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения с небольшим кругом коллег

6

признание

Потребность в том, чтобы окружающие ценили достижения и успехи индивидуума

Продолжение таблицы 9

7

Стремление к достижениям

Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их

8

Власть и влиятельность

Стремление управлять другими, стремление к конкуренции и влияния

9

Разнообразие и изменения

Потребность в постоянных изменениях, желание постоянно быть готовым к действиям

10

креативность

Желание быть постоянно думающим работником, открытым к новым идеям

11

самосовершенствование

Потребность в самосовершенствовании и развитии как личности

12

Интересная и полезная работа

Потребность иметь общественно полезную работу

Результаты опроса работников ООО “Мини-гостиница Гостевой Дом 33” можно выразить диаграммой, приведенной на рис.3

Рисунок 3 - Результаты опроса работников, относительно факторов на предприятии ООО “Мини-гостиница Гостевой Дом 33”

Для осуществления следующего этапа нужно выявить в ходе опроса степень удовлетворенности потребностей работников предприятия по каждому фактору.

На предприятии оформлен коллективный договор с персоналом. В области оплаты труда стороны договорились проводить политику, направленную на повышение уровня реальной заработной платы работников за счет роста производительности труда, режима экономии материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, технологии. Заработная плата каждого работника определяется его квалификацией, сложностью и условиями выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, а также результатами производственно-экономической деятельности организации в целом^[15].

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. Зарплата за первую половину текущего месяца выплачивается 30-го числа этого месяца, а зарплата за вторую половину месяца - 15-го числа следующего месяца. Если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздничный день, то выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Из результатов проведенной оценки, можем сделать вывод, что система управления кадрами работает эффективно, преимуществами работы кадровой службы является организация развития персонала и его аттестации. Основным недостатками являются:

1. Недостаточно высокий уровень квалификации персонала

2. Недостаточный уровень мотивации персонала.

3. Недостаточная эффективность системы адаптации персонала.

В целом состояние управления персоналом на предприятии можно охарактеризовать как стабильное, такое, что в полной мере соответствует условиям действующего законодательства, но как стагнирующее -отсутствуют управленческие инициативы по проактивному развитию бизнес-процессов. Такое положение вещей обусловлено в первую очередь отсутствием экономической стабильности предприятия в целом, нехваткой оборотных средств и отсутствии финансовых ресурсов для расширенного воспроизводства человеческого капитала.

Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования кадровой стратегии малого предприятия на примере ООО «Мини-гостиница Гостевой Дом 33»

Первым этапом стратегического менеджмента и стратегического планирования как его части является формулировка стратегической цели. Стратегическая цель представляет собой долгосрочную установку наиболее высокого уровня в структуре стратегического набора для управления персоналом. Назначение стратегической цели - направление деятельности по управлению персоналом по определенному вектору для достижения общекорпоративной стратегии.

С целью построения долгосрочной и эффективной работы в области управления персоналом необходимо формирование стратегической цели как коэффициента результативности (сбалансированности дуальных характеристик персонала), представляющий собой соотношение темпов роста добавленной стоимости к темпам изменения комплексных затрат на персонал. Именно такой показатель в качестве целевого ориентира позволяет направить деятельность по управлению персоналом в направлении повышения производительности и оценить фактический эффект от работы работников в отношении затрат на его воспроизводство.