Файл: Способы управления социальным развитием организации (ООО «Газпром трансгаз Югорск»).pdf

Социально-психологические методы основаны на активации социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов состоит в активном использовании неформальных факторов, интересов личности, социальных группы, общности в процессе управления [4].

С социологической точки зрения главным при применении этих методов является степень их влияния на социальные компоненты: статус, положение, роль индивида.

Существование предприятия как экономической и социальной структуры зависит, прежде всего, от того, насколько его социально- экономические интегральные и реальные возможности удовлетворяют не только интересы владельцев, но и интересы работников самого предприятия. Социальный фактор может и должен стать мощным рычагом воздействия на экономические преобразования. Он должен использоваться с максимальной эффективностью на основе точных расчетов, четкой системы организации и стимулирования.

Важнейшими задачами процесса социального управления и развития персонала являются:

• оптимизация структуры персонала, повышение его качества;
• расширение полномочий исполнителей и совершенствование форм контроля их деятельности;
• развитие социального партнерства и создание атмосферы доверия на фирме;
• повышение социальной защиты работников, расширение прав и функций профсоюзов;
• совершенствование механизмов планирования карьеры и создания условий для сохранения наиболее ценных работников;
• улучшение условий труда и развитие системы стимулирования и трудовой мотивации;
• формирование корпоративной культуры инновационного типа [1, с.27-28].

Обозначим следующие функции управления социальным развитием организации:

1. Организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, а также использование соответствующих социальных технологий. Необходима подготовка нормативных актов для обеспечения льгот и социального пакета для работников;
2.  Мотивация. Данная функция способствует побуждению работников к самореализации, самообразованию и самосовершенствованию;
3.  Контроль реализации запланированных мероприятий. Организация должна контролировать все мероприятия, которые планируются к реализации;
4.  Внутренний PR. Так называемый «имидж организации», к нему могут относить: дресс-код, уровень образования работников, но самая главная составляющая - формирование позитивного и доверительного мнения об организации [1, с.29].

---

К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся:

− потенциал организации;

− ее социальная инфраструктура;

− условия и охрана труда;

− материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;

− социальная защита работников;

− социально психологический климат коллектива;

− внерабочее время и использование досуга.

Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.

Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.

Социальная инфраструктура пре доставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

В наших условиях перечень таких объектов может включать:

- т.н. обобществленный жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и т.п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории т. п.);

- объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;

- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

---

Если организация располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым вопросам или как-то так. Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний. Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму – т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше – вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.) [21, c. 12].

Таким образом, процесс формирования социального развития предприятия следует рассматривать как один из управленческих инструментов, повышающих социально-экономическую и финансово-хозяйственную эффективность деятельности предприятия.

1.2. Особенности управления социальной политикой компании

Социальная политика является достаточно многогранным процессом. Ее институционализация в обществе постоянно возрастает. В широком смысле слова «социальная политика» представляет собой систему отношений, возникающих между социальными субъектами по реализации основных целей общества, в центре которых главная цель – человек, его жизнеобеспечение, благосостояние, социальное развитие, социальная защита и безопасность». В узком смысле слова «социальная политика - это система конкретных мер, направленных на жизнеобеспечение населения». Понятие «социальная политика» связано с такими категориями как «общество», «структура общества», «социальное положение», «государство» и другие [25, с.15].

Управление социальным развитием — деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества [4].

---

Эффективная социальная политика, прежде всего, предполагает предоставление всех обязательных социальных услуг, гарантированных законодательством страны. Однако этим она, как правило, не ограничивается, если предприятие находится в конкурентной внешней среде. Конкуренция на рынке труда побуждает организацию предлагать такой спектр социальных услуг, который бы способствовал привлечению новых работников и закреплению работающих. Причем, чем выше конкурентность рынка (отрасли), тем разнообразнее и весомее должна быть социальная политика предприятия [15].

Социальная политика предприятий должна носить комплексный, системный и систематический характер. Только в этом случае она может реализовываться в активном режиме. Механизмом реализации такой социальной политики предприятия является система социального партнерства, представляющая, по сути, интеграцию интересов противоположных субъектов в социально-трудовой сфере [15].

Социальная политика предприятия, выступая инструментом мотивации и стимулирования работников, охватывает следующие аспекты управленческой деятельности:

– определение приоритетов социальной политики (социальная защита, социальное и медицинское страхование, льготы и услуги, выплаты);

– выбор форм предоставления льгот, выплат, услуг и их видов;

– оценка потенциальных возможностей предприятия (расчет величины выплат, льгот, услуг);

– дифференциация размеров выплат в зависимости от категорий персонала, избирательность в предоставлении льгот и услуг [27, с.202].

Мероприятия в области социальной политики предприятия обычно включают в себя следующие типичные направления:

– дополнительное пенсионное обеспечение;

– добровольное медицинское и индивидуальное страхование;

– развитие персонала и образовательные программы;

– развитие физкультуры и спорта, рекреационные услуги и культурные программы;

– охрана здоровья и безопасные условия труда;

– организация и дотирование питания работников;

– природоохранная деятельность и ресурсосбережение;

– развитие местного сообщества;

– добросовестная деловая практика;

– социально ответственная структуризация.

Вместе с тем направленность социальной политики предприятия в разных странах отличается спецификой. Так, в Германии основная доля социальных выплат приходится на обеспечение работников в старости – 51,8%, денежные пособия составляют 25,5%, расходы на обучение и повышение квалификации – 11%. Доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на предприятиях США (выявлена в результате обследования 1,5 тысяч предприятий) составляет от 18 до 65%; причем, с начала 70-х до середины 80-х годов ХХ века средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу возросла с 31 до 38% [17, с.268-269].

---

Некоторые зарубежные фирмы (а в последнее время – и российские) практикуют бонусы (дополнительные выплаты к заработной плате), например, с целью стимулирования здорового образа жизни работников (отказ от курения, злоупотребления алкоголем; занимающимся физической культурой и спортом, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года), которые выплачиваются в конце года и достигают значительных сумм, что реально повышает их мотивационную роль. В современных условиях предприятия нередко предоставляют работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению.

В современных условиях успех организации определяется не только рациональностью функционирования, снижением издержек, развитием, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства, но во многом и поведением организации как по отношению к своим работникам, так и в целом к обществу. Происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, которая теперь включает и такой аспект как социальная ответственность [23].

Социальная ответственность бизнеса – это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума [10, с.39].

К преимуществам социально ответственной политики компании можно отнести следующие три важнейших признака:

• • 1. Укрепление репутации и имиджа компании. Социальная направленность в деятельности компании, соблюдение кодекса корпоративного поведения и деловой этики приводят к укреплению ее репутации и имиджа в обществе и государстве. Социально-ответственная практика компании в реализации социальных внутренних и внешних проектов делают ее деятельность более открытой и прозрачной для общества, устанавливает партнерские связи с властными структурами, тем самым, снижая представительские и рекламные издержки, и закрепляя квалифицированные кадры в компании.
    2. Повышение качества управления бизнесом. Социально ответственное ведение бизнеса находит непосредственное отражение в повышении качества управления компанией. Компании, придерживающиеся социально ответственной практики ведения бизнеса, получают такие преимущества как повышение производительности труда персонала, сокращение операционных затрат, а также увеличение продаж и рост лояльности клиентов.
    3. Повышение инвестиционной привлекательности. Вовлечение компании в систему международной отчетности (в том числе социальной) расширяет возможности участия в международном бизнесе, привлечения инвесторов, что ведет к увеличению капитализации и открывает более свободный доступ к капиталу [10, с.37].

---