Файл: Способы управления социальным развитием организации (ООО «Газпром трансгаз Югорск»).pdf

Формирование позитивной корпоративной культуры можно наблюдать на предприятиях развивающихся стабильно, где проявление положительных признаков очерченной культуры является стабильным или временно нестабильным (культура ориентирована на развитие и на социальное развитие коллектива).

Корпоративная культура предприятия определяет путь его развития в области управления персоналом. Она является уникальной и неповторимой, на каждом предприятии ей присущи те или иные особенности. Исследования по этому вопросу показывают, что нет предприятий с одинаковой корпоративной культурой. Однако предприятия могут использовать подобные методы, способы, принципы для формирования и развития корпоративной культуры.

Одним из таких путей, способствует ее развитию, является использование принципов корпоративной культуры. Принципы корпоративной культуры - это базовые исходные положения, которые обеспечивают ее формирование и развитие.

Соблюдение предприятием принципов корпоративной культуры влияет на дальнейшее ее состояние, эффективность принятия управленческих решений, результативность деятельности работников.

Принципы корпоративной культуры отражают исходные принципы, положения по эффективному управлению персоналом. Каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать принципы корпоративной культуры, однако их необходимо разделить на общие и специальные.

Существуют общие принципы корпоративной культуры:

Принцип социально-экономического и интеллектуального развития. Корпоративная культура должна ориентироваться на обеспечение экономического благосостояния, социального и интеллектуального развития всех работников.

Принцип системности предполагает формирование и развитие корпоративной культуры с позиции охвата ею всех работников, явлений, элементов и процессов, обеспечивающих деятельность предприятия.

Принцип размерности и полезности. Корпоративная культура должна выполнять функцию полезности как для людей, так и для предприятия.

Принцип открытости и постоянного совершенствования предполагает ориентацию корпоративной культуры на усовершенствование и стабильное развитие. Корпоративная культура должна быть открытой, постоянно совершенствоваться, стремиться к новым достижениям.

Принцип координации состоит в том, что корпоративная культура в первую очередь должна обеспечивать порядок в работе предприятия и координировать поведение людей на предприятии, а также за его пределами.

---

6. Принцип обязательности. Руководство компании имеет право осуществлять контроль за соблюдением норм и правил корпоративной культуры.

Принцип вознаграждения. Корпоративная культура должна обеспечить одинаковую и справедливое вознаграждение работникам, придерживаются ее норм.

Принцип соответствия действующему законодательству. Предприятие самостоятельно определяет нормы и правила корпоративной культуры, систему вознаграждении за их соблюдение, механизм осуществления контроля за их соблюдением, модели развития корпоративной культуры, однако в соответствии с требованиями законодательства, такие действия можно осуществлять только на основании действующих законодательных и нормативно-правовых актов и не противоречить им.

Примеры ведущих компаний свидетельствуют, что прочная и высокоразвитая культура способствует укреплению положения компании, увеличению ее доходов, повышения эффективности деятельности работников. Эталонным носителем культуры на предприятии является его менеджеры, ведь именно они наиболее ярко могут продемонстрировать нормы корпоративной культуры, поскольку имеют для этого больше

возможностей чем обычные работники.

Как отмечается, собственная культура работников является внешним отражением корпоративной культуры, которая выражает себя через имидж и дизайн организации, фирменные традиции, обряды и т. Внешняя сторона корпоративной культуры, видимая и сотруднику, и клиенту, а система норм поведения внешне похожа в различных организациях.

К составляющих организационной культуры относят философию существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам. Доминирующие ценности, на которых основывается организация и касающихся цели ее существования и средств достижения этой цели. Нормы, которые принимаются членами организации и определяют принципы отношений в семье; правила, по которым проводится трудовая «игра» в организации; психологический климат в организации; поведенческие ритуалы (церемонии, использование определенных слоганов и т.д.). Критерии формирования корпоративной культуры современной организации:

1. Современная организация деятельности с материальными и духовными составляющими культуры;

Гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идейностью, целями, задачами, способами достижения цели соответствуют друг другу;

Организация, которая живет по нормам закона, а не «по понятиям»;

---

Социально-экономическая система, основанная на достижениях современной науки;

Организация, в которой людей определяют как главную ценность, и соответственно организуют взаимодействие между отдельными людьми и группами на определенном психологическом уровне, учитывая, что самое ценное в человеке - его внутреннее состояние; организация, развивается, строит свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основании понимания их системной сущности и уникальности, и прилагает максимум усилий для получения наиболее полных сведений о деловых партнерах и сотрудников с целью их лучшего понимания.

Система корпоративных ценностей является ядром корпоративной культуры в организации.

Корпоративная культура компании немыслима без требований, норм, порядков производственной деятельности сотрудников, в том числе собственно трудового поведения, понимания, в каких условиях будет проходить работа и кто ее будет организовывать. Важно, чтобы сотрудник еще до прихода на свое будущее рабочее место четко представлял, что его там ждет, насколько его квалификация годится для исполнения конкретных производственных функций. Кто и как будет его работу оценивать, каковы критерии этой оценки, кому можно пожаловаться в случае несправедливых решений (или выяснить неясные вопросы), как вырасти профессионально в данной компании — все эти вопросы важны для оптимальной адаптации сотрудника к данным производственным условиям, служат залогом его быстрого и прочного закрепления в компании [26].

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве­нья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной куль­туры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• трудовая этика [7].

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации [7].

---

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены) [7].

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с воз­никновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассив­но-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, кото­рые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится пере­ходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следова­тельно, и развития проектного менеджмента, осознание необхо­димости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно оха­рактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

---

• способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;
• формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы (табл.2).

Таблица 2
Перспективы компаний с различным уровнем корпоративной культуры

Уровень	Характеристика компании	Перспективы компании
Корпоративная культура	Развитая атрибутика кор­поративной культуры; ориентация на получение прибыли, завоевание и удержание позиций на рынке; патриотизм, ко­мандный дух	При отсутствии способности учитывать быстро меняю­щиеся условия макросреды компания может стать неэф­фективной
Межкорпора­тивная культура	Открытость, готовность к изменениям. Корпоратив­ная культура компании толерантна к другим куль­турам, их ценностям, нормам и атрибутам	Дополнительные возможнос­ти ведения бизнеса, расши­рение информационных ре­сурсов, развитие персонала, стабильное функционирова­ние компании
Культура биз­неса	Готовность к социально­му партнерству; взаимное обогащение корпоратив­ной культуры компании и общественных ценностей	Развитые ценности и потреб­ности формируют предпо­сылки для появления новых направлений деятельности

Источник: Иванов И.Н. Основы корпоративной культуры // Корпоративный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru, 2015

Таким образом, можно утверждать, что корпоративная культура организации - это совокупность принятых на данном предприятии норм и правил поведения по отношению к клиентам и партнеров, а также культура межличностных отношений на предприятии и именно от нее зависит эффективность деятельности организации, состояние межличностных отношений в ней и сформирован имидж.

Корпоративная культура - это стратегическое направление социального развития организации, сглаживающих социальное напряжение и помогающих достичь социального мира между капиталом, трудом и работниками на предприятии.

Таким образом, корпоративная культура, на примере предприятия ООО «Газпром трансгаз Югорск», выступает в качестве базового фактора социального развития в организации.

---