Файл: Способы управления социальным развитием организации (ООО «Газпром трансгаз Югорск»).pdf

2.2. Роль корпоративной культуры в управлении социальным развитием организации на примере ООО «Газпром трансгаз Югорск»

ООО «Газпром трансгаз Югорск» — дочернее общество ПАО «Газпром». Крупнейшее газотранспортное предприятие ПАО «Газпром», осуществляющее транспортировку газа с месторождений Севера Западной Сибири (Медвежьего, Уренгойского, Ямбургского, Заполярного и др.) потребителям европейской части страны, странам ближнего и дальнего зарубежья. Протяженность магистральных газопроводов ООО «Газпром трансгаз Югорск» в многониточном исчислении составляет 1,5 тысячи километров. Ежесуточно газотранспортной системой (ГТС) ООО «Газпром трансгаз Югорск» транспортируется до 1,5 миллиардов кубометров газа.

ООО «ГТЮ» уделяет огромное внимание социальному развитию и корпоративной культуре. После создания корпоративного кодекса последовало скорейшее создание и кодекса корпоративной этики.

Корпоративный кодекс заявляет о том, что Компания содействует социально-экономическому и культурному развитию не только на предприятии и в городе, а также на окружном уровне, всероссийском и даже - международном.

Компания обеспечивает достойные условия труда и высокий уровень жизни сотрудников: ведет программы, направленные на преодоление культурно-информационной изоляции трассовых поселков и городов.

Все сотрудники данного предприятия имеют большой социальный пакет, а также имеют огромные возможности для реализации себя, культурного обогащения и поддержки от предприятия во всех сферах жизни.

Кодекс корпоративной этики ООО «ГТЮ» имеет следующие положения:

Корпоративные ценности;

Взаимоотношения Общества и работников, охрана труда;

Защита окружающей среды;

Конфликт интересов;

Совместная работа родственников;

Подарки;

Использование активов и ресурсов Общества, обращение с информацией;

Отношения с конкурентами и контрагентами;

Отношения с инвесторами;

Взаимоотношения с государством и Обществом;

Противодействие коррупции;

Отношения с подконтрольными юридическими лицами;

Корпоративный имидж и стиль;

Требования к личному поведению;

Механизм применения Кодекса;

Ответственность;

Заключительные положения.

Согласно Кодексу корпоративной этики ООО «ГТЮ», корпоративными ценностями Общества являются:

• профессионализм - глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение поставленных задач, постоянное совершенствование профессиональных знаний и умений;
• инициативность - активность и самостоятельность работников в оптимизации производственного процесса;
• бережливость - ответственный и бережный подход к использованию активов Общества, к собственному рабочему времени и рабочему времени других работников;
• взаимное уважение - командный дух в работе, доверие, доброжелательность и сотрудничество в процессе решения поставленных задач;
• открытость к диалогу - открытый и честный обмен информацией, готовность совместно выработать оптимальное решение;
• преемственность - уважение к труду и опыту старших поколений, общение начинающих с ветеранами труда, профессиональное обучение и наставничество;
• имидж - использование приемов и стратегий, направленных на создание позитивного мнения об Обществе.

---

Также на предприятии «Газпром трансгаз Югорск» существует специальный отдел - отдел социального развития - ОСР. Основными задачами данного отдела являются:

• 1. Повышение эффективности деятельности ОСР на основе совершенствования организации нормирования труда и рационального использования трудовых ресурсов.
  2. Разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов, в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой Общества, целями и политикой в области качества.
  3. Обеспечение жильём работников Общества, признанных нуждающимися в улучшении жилищных условий, по схеме ипотечного кредитования в рамках корпоративной программы жилищного обеспечения ОАО «Газпром», а также на условиях договоров коммерческого найма жилых помещений, являющихся собственностью ООО "Газпром трансгаз Югорск".
  4. Формирование перспективных и текущих планов капитального ремонта основных фондов непроизводственного назначения Общества.
  5. Организация работы по формированию предложений для включения в план капитального строительства объектов непроизводственного назначения за счёт собственных средств Общества, в том числе на основе Соглашений (с Правительством ХМАО-Югры, ЯНАО и Свердловской области) с социально- экономическим обоснованием потребности в жилье, вахтовых общежитиях и других объектах социальной сферы в трассовых поселках и населённых пунктах, в зоне деятельности Общества.
  6. Организация работы по профилактике наркомании среди работников ООО " Газпром трансгаз Югорск" и членов их семей.
  7. Реализация основных положений Политики, Целей в области качества Обществ;
  8. Содействие внедрению в Обществе системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ISO 9001 (ГОСТ Р ИСО 9001), СТО Газпром 9001.

9. Содействие внедрению и функционированию в Обществе системы экологического менеджмента в соответствии с требованиями ISO 14001 (ГОСТ Р ИСО 14001) и корпоративными требованиями ОАО «Газпром».

Данные задачи успешно реализуются в организации. Также можно отметить, что ООО «ГТЮ» не только заботится о своих работниках, но и об окружающей среде. Исходя из этого, деятельность предприятия в социальном развитии носит поистине общественный характер и охватывает все сферы жизни работников Общества.

Корпоративная культура в управлении социальным развитием данной организацией играет огромную роль, так как она регулирует связь организации с работниками. Прослеживается взаимосвязь корпоративной культуры с социальным развитием и это говорит о том, что она является ее неотъемлемой частью. Следуя формированию системы личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации, компания ведет такие основные направления социальных программ, как:

---

• • 1.  Поддержка материнства и детства: осуществляются выплаты и социальные льготы для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трехлетнего возраста, поддержка работников, воспитывающих детей; организовывается детский отдых;
    2.  Поддержка молодёжи, пенсионеров и ветеранов: пособия, материальная

помощь, пенсионное обеспечение, осуществление программы оздоровления, беспроцентные займы на улучшение жилищных условий;

• • 1.  Забота о здоровье работников Компании и членов их семей (разнообразные виды лечения).

В представлении об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающей систему внутригрупповых ценностей, организация проводит множество мероприятий и конкурсов для сплочения работников и создания единой прогрессивной команды. К числу таких конкурсов можно отнести Международный конкурс на лучшую систему по работе с молодёжью. Работники создают проекты, стоят друг за друга горой, болеют душой за совместное дело, тем самым демонстрируя высокую степень сплоченности всех сотрудников. Также существует конкурс по профессиональному мастерству, в котором профессионалы своего дела, работники производства показывают свое мастерство, делятся им с молодыми специалистами.

По моему мнению, такое взаимодействие корпоративной культуры и социального развития, на примере данного предприятия, определяет стабильность и результативность взаимодействия руководства и работников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальное развитие - важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, выступает наиболее наглядно и безусловно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного и оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального развития организации является мотивирование работников и совершенствование процессов социального развития.

Управление социальным развитием — деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

- создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд;

---

- социальная защита персонала;

- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

- обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

В настоящее время существует ряд проблем, ограничивающих возможности эффективного социального развития организаций. Во-первых, это различный подход к определению социальных стратегий организации, исходя из которых многие организации понимают под социальной деятельностью кадровую: подбор, обучение, расстановка и организация труда персонала. Во-вторых, это существенные и непредсказуемые угрозы внешнего мира, к основным их которых можно отнести изменения в законодательстве и, в настоящий момент, последствия мирового финансового кризиса. В-третьих, проблемы финансирования социальных процессов в организации, так как в настоящий момент, поддержка государства социальной деятельности организаций минимальна.

Проблемы социального развития могут быть решены благодаря планированию социальных процессов, благодаря которому социальная деятельность организации станет осуществляться с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

В работе продемонстрировано управление социальным развитием организации на примере ООО «Газпром трансгаз Югорск». Здесь осуществляется такая деятельность как:

- организация работы по профилактике наркомании среди работников ООО «ГТЮ» и членов их семей;

- поддержка материнства и детства;

- поддержка молодёжи, пенсионеров и ветеранов;

- улучшение жилищных условий работников.

- организация отдыха и лечебно-оздоровительных программ для работников Общества и членов их семей.

Управление социальным развитием происходит за счет специальных нормативных актов и отделов социального развития на предприятии.

Организация делает основной упор на то, чтобы во внимании были интересы, развитие и поддержка своих работников, что мотивирует и повышает качество выполняемой работы и, что не мало важно, жизни сотрудников.

Долгосрочная занятость сотрудников - важный показатель эффективной работы и внутренней стабильности организации. Поэтому, во многих организациях также ценится преемственность. Эта мотивация и стимул задают «воспитание» лояльности организации, т.е. верности сотрудников своей организации, а это не мало важно, так как от этого зависят внутренняя и «внешняя» стабильность предприятия.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия / А.Н. Аверин. – М.: Альфа-Пресс, 2008. - 96 с.

Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала / В.И. Башмаков. Учебник для студ. учреждений высш. проф. образования – М.: Академия, 2014. - 240 с.

Бухалков Н.М. Внутрифирменное планирование / Н.М. Бухалков. Учебник (3-е издание). – М.: ИНФРА-М, 2009. - 183с.

Воробей Л.Б. Совершенствование социальной политики предприятия // Международный студенческий научный вестник. VIII Международная студенческая электронная научная конференция. URL: http://www.scienceforum.ru/2016/ (дата обращения: 26.05.2017)

Друкер П. Энциклопедия менеджмента / П. Друкер. Пер. с англ.:– М.: Вильямс, 2006. - 432 с.

Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2010. - 206с.

Иванов И.Н. Основы корпоративной культуры // Корпоративный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru (дата обращения: 10.05.2017)

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 468с.

Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании зарубежом/ Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2007. - 214 с.

Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко– М.: Ассоциация менеджеров, 2003. – 152с.

Корчагин А. В. Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса: диссертация ... кандидата экономических наук / А. В. Корчагин – М.: Академия труда и социальных отношений, 2008. - 203 с.

Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия зарубежом / А. Л. Кузнецов. — Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. — 228 с.

Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие. – Ростов на Дону, 2001 – 416с.

Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии зарубежом. – Новосибирск: Наука, 2007. – 166 с.

Левченко А.П. Предприятие как субъект современной модели российской социальной политики // Вестник Саратовского государственного технического университета. Научной библиотека открытого доступа «Киберленинка». URL: http://cyberleninka.ru/article/n/predpriyatie-kak-subekt-sovremennoy-modeli-rossiyskoy-sotsialnoy-politiki (дата обращения: 25.05.2017)

Масленникова Н.П. Управление развитием организации / Н.П. Масленникова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. - 150с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М, 2001. - 312 с.

---