Файл: «Оценка эффективности управления предприятием».pdf

Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 62% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность данным показателем. Руководству следует обратить внимание на взаимоотношения с подчиненными. Необходимо соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Важность и ответственность выполняемой работы: 74% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.

Условия труда: в ООО «Интэлс» уделяют очень большое внимание данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса.

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка нежели конкретно с рассматриваемой организацией.

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Следует проводить мероприятия направленные на оптимизацию деятельности по производству запасных частей, освещать деятельность компании в средствах массовой информации.

С помощью двух методик, приведенных в приложениях В и Г был продиагностирован уровень делегирования полномочий руководителей компании ООО «Интэлс». Комплексный опрос проводился с 30 линейными работниками компании и показал, что уровень делегирования полномочий в компании крайне низок, руководители не доверяют своим подчиненным сложных заданий, не советуются с ними по рабочим вопросам. Данную тенденцию следует скорее рассматривать как негативную, так как фактически в компании не отработан механизм передачи ответственности, и компания не функционирует как целостный механизм.

В ООО «Интэлс» используются следующие применяемые в практике менеджмента системы мотивации персонала:

1. Методы мотивации, ориентированные на работника.

А) Денежные вознаграждения.

• основная заработная плата (оклад),
• премии к праздникам,
• доплата за сверхурочную работу,
• оплата больничных и отпусков.

В компании ООО «Интэлс» преимущественно действует тарифная (окладная) система оплаты труда. Премирование работников в основном происходит по итогам года.

Б) Установка конкретных целей в работе.

Цели являются вторым по силе, после денежного вознаграждения, средством повышения мотивации работника. Практика показывает, что при постановке конкретных, ясных и четких целей работникам возрастает вероятность усиления мотивации работника действовать в соответствие с такими целями. Включение денежных стимулов при постановке любых целей, как правило, усиливает мотивацию достижения цели.

При использовании этого метода каждый работник совместно со своим руководителем определяет цели своей деятельности на какой–то период, способы их достижения, методы и формы отчета. Причем, выбор целей осуществляется с максимально возможной конкретизацией.

Причем, разработка конкретных целей осуществляется периодически, что позволяет направлять действия работников на наиболее важные.

В) Применение наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека, т.е. поощрение желательных действий и не поощрение нежелательных.

Формы поощрения самые разнообразные – это и благодарность, и поздравление с успехом, приведение в пример другим сотрудникам, повышение по службе.

Из дисциплинарных наказаний в ООО «Интэлс» применяют следующие: замечания, порицания, публичное осуждение, выговор, депремирование, невыгодное сравнение с другими работниками.

2. Методы, ориентирование на работу

Эти методы применяются в тех случаях, когда проблемы мотивации кроятся в самой работе. В этом случае требуется изменение структуры работ, а не поведения подчиненных.

Среди выработанных практикой методов мотивации в ООО «Интэлс» применяют обогащение работы.

В ООО «Интэлс» используют две формы контроля: административный и финансовый (как основа общего управленческого контроля).

Административный контроль осуществляется за соответствием достигнутых результатов показателям, запланированным в текущем периоде; производится сравнение объема фактических и планируемых показателей; анализируются изменение показателей как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям.

Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом организации достигнутых результатов, он осуществляется путем получения от организации финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, принятым в ООО «Интэлс».

Функцию контроля выполняет каждый руководитель, это неотъемлемая часть его должностных обязанностей. Объектом контроля выступает организация. Внутри организации контролю подвергаются проходящие в ней процессы и отдельные элементы системы.

В своей деятельности ООО «Интэлс» использует три этапа в процедуре контроля:

1. выработка стандартов и критериев;
2. сопоставление с ними реальных результатов;
3. принятие необходимых коррекционных действий.

Из существующих форм контроля ООО «Интэлс» использует:

1. для контроля за денежными средствами - финансовые и бухгалтерские документы (причем бухгалтерский учет является информационной базой контроля, анализ - методом его проведения);
2. для контроля подчиненных руководители подразделений вводят ежемесячные письменные отчеты о работе;
3. для контроля руководителей среднего уровня директором проводятся регулярные совещания (1 раз в неделю);

В ООО «Интэлс» принята практика заключительного контроля результатов работы организации за год, в соответствии с которой в конце каждого года проводится расширенное совещание руководителя организации с руководителями всех подразделений по поводу достижения намеченных годовых целей, обеспечивающих поддержку целей стратегического плана.

В данной организации заключительный контроль выполняет две основные функции: руководство ООО «Интэлс» проводит анализ фактически полученных и требовавшихся результатов и оценивает, насколько реалистично были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем (в чем и заключается функция анализа). Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации, так как благосостояние организации, заработная плата работников зависит от результатов деятельности организации.

Для каждой иерархической ступени руководства требуется своя специфическая информация о ходе выполнения работ. Эта специфика проявляется в 2-х аспектах: широте охвата информации и степени ее детализации. В соответствии с этим положением в ООО «Интэлс» информация, которую получает каждый руководитель различных уровней управления в подразделении, связанном с его деятельностью, дифференцируется следующим образом: руководители отделений получают информацию об объеме выполненных работ сотрудников, о проблемных ситуациях, о явке и результатах работы работников данного подразделения; главный бухгалтер получает информацию о финансово-хозяйственной деятельности организации, обработке бухгалтерских документов от их возникновения до сдачи в архив, т.е. организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности. Кроме того, осуществление контроля над сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением режима экономии и хозяйственного расчета; заместитель директора информируется о хозяйственной деятельности организации, получает данные о деятельности подразделений организации.

Таким образом, информация, которую получает и использует для контроля каждый руководитель, различается степенью охвата и детализации в зависимости от того, к какому управленческому уровню принадлежит данный руководитель.

На этапе контроля над осуществлением решений были выявлены следующие проблемы: в процессе контроля используется очень много отчетной документации, избыточное внимание к процедурам и бумажная работа отвлекают людей от продуктивной деятельности.

2.3 Оценка использования трудовых ресурсов в ООО «Интэлс»

Для анализа трудовых ресурсов ООО «Интэлс» использовалась методика изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура сотрудников ООО «Интэлс» показана на рисунке 1.

Как видно на рисунке 1, в процентном соотношении мужчины составляют 45,5 %, а женщины - 55,5 %, что является большинством. Возрастной и квалификационный состав руководящих сотрудников ООО «Интэлс» приведен в таблице 2. Всего компания ООО «Интэлс» имеет 55 штатных сотрудников.

Рис. 1. Половая структура сотрудников

ООО «Интэлс»

Как видно из таблицы 2 большинство сотрудников-руководителей ООО «Интэлс» имеет длительный опыт работы в компании. Максимальный стаж - 10 лет с момента создания фирмы имеют директор, его заместитель по общим вопросам, старший менеджер по продажам.

Таблица 2

Возрастной и квалификационный состав административно-управленческого персонала

Таблица 2 показывает абсолютное выражение возрастной динамики персонала, из неё видно, что все руководящие работники находятся в возрасте от 20 до 50 лет, т.е. наиболее перспективные сотрудники, уровень обучаемости которых достаточно высок. Структура работников по стажу рассмотрена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура руководящих работников ООО «Интэлс» по стажу

На рисунке 2 приведены абсолютные значения стажа административно-управленческого персонала компании. Каждый руководитель и специалист имеет высшее образование, что является обязательным для деятельности данной компании.

У 71,4 % сотрудников стаж превышает планку в 5 - 10 лет; 14,3% - имеет стаж 2 - 2,9 лет, оставшиеся 14,3 % - имеют стаж 1 – 1,9 лет.

Текучесть кадрового состава компании ООО «Интэлс» за последние 3 года показана в таблице 3.

Таблица 3

Текучесть кадров ООО «Интэлс»

В таблице 3 видно, что изменения, происходящие в ООО «Интэлс» за последние три года незначительны. В 2014 году было принято 5 сотрудников, в 2015 году еще 3 человека. Одновременно с этим выбыло 7 сотрудников. В 2016 году изменений в кадровом составе не происходило.

Работа по отбору персонала в ООО «Интэлс» происходит с методической помощью и под контролем директора и его заместителя, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель отбора персонала компании ООО «Интэлс» создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию, а также подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение Д) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение Е).

Основными источниками найма персонала ООО «Интэлс» являются рекомендации друзей и родственников, а также рекламные объявления (табл. 4).

Прежде чем пригласить соискателя вакантной должности на личную встречу специалист отдела кадров проводит с ним телефонное интервью. Бланк такого интервью расположен в приложении Ж.

Таблица 4