Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (ЧУП «Селант-плюс»).pdf

На рисунке 2.10 отобразим распределение респондентов, по оценке причин, ухудшающих психологическую атмосферу в коллективе ЧУП «Селант-плюс».

Рисунок 2.10 – Распределение мнений респондентов по оценке причин, ухудшающих психологическую атмосферу в коллективе ЧУП «Селант-плюс»

Рисунок составлен по: [1]

Из рисунка 2.10 видно, что наиболее важными, по мнению респондентов, причинами, ухудшающими психологическую атмосферу в коллективе ЧУП «Селант-плюс» являются повышенная текучесть кадров, отсутствие эффективной системы материальной системы мотивации, плохие условия труда. Также значительной по важности причиной, сдерживающей положительную психологическую атмосферу в коллективе ЧУП «Селант-плюс» является наличие частых конфликтов.

На рисунке 2.11 отобразим распределение респондентов по оценке факторов, способствующих продвижению по службе в ЧУП «Селант-плюс».

Рисунок 2.11 – Распределение респондентов по оценке факторов, способствующих продвижению по службе в ЧУП «Селант-плюс»

Рисунок составлен по: [1]

Из рисунка 2.11 видно, что наиболее важными, по мнению респондентов, факторами, способствующими продвижению по службе в ЧУП «Селант-плюс» являются наличие свободной вакансии и уровень профессионализма, а также личное отношение руководителя к сотруднику. Также значительным по важности фактором, способствующим продвижению по службе в ЧУП «Селант-плюс», является активность и стремление сотрудника.

На рисунке 2.12 отобразим распределение респондентов по возрасту.

Рисунок 2.12 – Распределениеучастников анкетирования по возрасту

Рисунок составлен по: [1]

Из рисунка 2.12 видно, что наибольшая доля в структуре респондентов принадлежит работникам в возрасте до 25 лет, а наименьшая – в возрасте от 36 до 50 лет.

На рисунке 2.13 отобразим распределение респондентов по полу.

Рисунок 2.13 – Распределение участников анкетирования по полу

Рисунок составлен по: [1]

Из рисунка 2.13 видно, что наибольшая доля в структуре респондентов принадлежит женщинам, а наименьшая – мужчинам.

На рисунке 2.14 отобразим распределение респондентов по стажу работы в ЧУП «Селант-плюс».

---

Рисунок 2.14 – Распределение респондентов по полу

Рисунок составлен по: [1]

Из рисунка 2.14 видно, что наибольшая доля в структуре респондентов имеет стаж работы не более двух лет. В тоже время никто из опрошенных не является работником данного предприятия более 5 лет.

Таким образом, на основе результатов оценки кадровой стратегии можно сделать вывод о том, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, социально-психологическим климатом в коллективе и кадровой стратегией предприятия. Большинству работников предприятия работа дает уверенность в завтрашнем дне, что является положительным моментом. Взаимоотношения в коллективе можно охарактеризовать как теплые, комфортные и доверительные.

Среди негативных моментов можно выделить следующее:

– повышенная текучесть кадров;

– отсутствие эффективной системы материальной мотивации;

– неудовлетворительные условия труда.

1. Вопросы установления, изменения и применения форм, систем, условий оплаты труда и материального стимулирования ЧУП «Селант-плюс» решаются в пределах средств на оплату труда, в соответствии с положениями об оплате труда, премировании и другими утвержденными в установленном порядке локальными нормативными правовыми актами в ЧУП «Селант-плюс».
2. Дифференциацию и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в ЧУП «Селант-плюс» производится по тарифным ставкам (окладам), разрядам и соответствующим им тарифным коэффициентам.
3. Производится повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности в пределах имеющихся средств на оплату труда.
4. В ЧУП «Селант-плюс» обеспечивается минимальный уровень оплаты труда при выработке месячного фонда рабочего времени, установленных норм труда и требований по качеству работы, как сумму всех начисленных работнику предприятия выплат в денежной и натуральной формах в размере не ниже минимальной заработной платы, установленной законодательством.
5. В случае вынужденного простоя из-за временной приостановки производства осуществляется перевод работников на другую работу с учетом их профессии, специальности, должности, квалификации.
6. При отсутствии такой работы производится оплата вынужденного простоя в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) за весь период остановки производства.
7. Отпуска сотрудников без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя предоставляются с согласия работников.
8. В случае задержки выплаты заработной платы по сравнению со сроком, установленным коллективным договором, производится индексация несвоевременно выплаченных сумм заработной платы в порядке и размерах, определенным законодательством.
9. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работников извещают не позднее, чем за один месяц. Об установлении временных, разовых норм и нормированных заданий работников извещают до начала выполнения работ.
10. При уходе в трудовой отпуск в ЧУП «Селант-плюс» выплачивается единовременная материальная помощь на оздоровление (единовременная выплата на оздоровление) в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии в следующих размерах:
11. – до 5 лет – 20 % среднего заработка;
12. – от 5 до 10 лет – 30% среднего заработка;
13. – от 10 до 15 лет – 40% среднего заработка;
14. – свыше 15 лет – 50% среднего заработка.
15. В ЧУП «Селант-плюс» устанавливаются пониженные нормы выработки для инвалидов, несовершеннолетних работников, беременных женщин не менее чем на 20 процентов.
16. Отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и др.), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста в ЧУП «Селант-плюс» предоставляются такие же гарантии, как и работающим женщинам-матерям.
17. При наличии дисциплинарных взысканий в течение 1 года, предшествующего юбилейной дате, выплаты не производятся.
18. При уходе в трудовой отпуск в ЧУП «Селант-плюс» выплачивается единовременная материальная помощь на оздоровление (единовременная выплата на оздоровление) в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии в следующих размерах:
19. – до 5 лет – 20 % среднего заработка;
20. – от 5 до 10 лет – 30% среднего заработка;
21. – от 10 до 15 лет – 40% среднего заработка;
22. – свыше 15 лет – 50% среднего заработка.
23. Непрерывный стаж работы в ЧУП «Селант-плюс» определяется в соответствии с Положением о порядке выплаты надбавки за выслугу лет, средний заработок – в соответствии с порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска.
24. Таким образом, на основе результатов оценки кадровой стратегии можно сделать вывод о том, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, социально-психологическим климатом в коллективе и кадровой стратегией предприятия. Большинству работников предприятия работа дает уверенность в завтрашнем дне, что является положительным моментом. Взаимоотношения в коллективе можно охарактеризовать как теплые, комфортные и доверительные. Среди негативных моментов можно выделить следующее: повышенная текучесть кадров; отсутствие эффективной системы материальной мотивации; неудовлетворительные условия труда.

---

3 Направления совершенствования кадровой стратегии ЧУП «Селант-плюс»

Исхоᄀдя из всех оᄀтрицательных стоᄀроᄀн кадроᄀвоᄀй стратегии ЧУП «Селант-плюс», моᄀжноᄀ предлоᄀжить следующее:

1. Из-за длительноᄀй и моᄀноᄀтоᄀнноᄀй рабоᄀты на коᄀмпьютере соᄀтрудники испытывают психоᄀлоᄀгический и физический дискоᄀмфоᄀрт. Следоᄀвательноᄀ, снижается эффективноᄀсть их рабоᄀты, поᄀэтоᄀму, чтоᄀбы снизить психоᄀлоᄀгическую и физическую нагрузку, воᄀзмоᄀжноᄀ введение доᄀпоᄀлнительноᄀгоᄀ 10-15 минутноᄀгоᄀ перерыва (поᄀмимоᄀ оᄀбязательноᄀгоᄀ, устаноᄀвленноᄀгоᄀ закоᄀноᄀм), коᄀтоᄀрым соᄀтрудник смоᄀжет распоᄀряжаться поᄀ своᄀему усмоᄀтрению, а также предоᄀставление какоᄀгоᄀ-либоᄀ проᄀстранства, где оᄀни моᄀгли бы оᄀтдыхать воᄀ время оᄀбеденноᄀгоᄀ перерыва (коᄀмната оᄀтдыха).

Для разрешения проᄀблем с клиентами моᄀжноᄀ соᄀздать специальноᄀе поᄀдразделение, соᄀтрудники коᄀтоᄀроᄀгоᄀ доᄀлжны оᄀбладать оᄀпределенными знаниями, навыками и умениями поᄀ ведению перегоᄀвоᄀроᄀв с клиентами. Прежде всегоᄀ, у них доᄀлжны быть хоᄀроᄀшоᄀ развиты коᄀммуникативные споᄀсоᄀбноᄀсти [7, c. 54].

2. Чтоᄀ касается проᄀблемы развития персоᄀнала (квалификация), тоᄀ в первую оᄀчередь неоᄀбхоᄀдимоᄀ изменить оᄀбщий поᄀдхоᄀд к оᄀрганизации проᄀцесса доᄀпоᄀлнительноᄀгоᄀ оᄀбучения персоᄀнала переведя егоᄀ на строᄀгоᄀ системную и фоᄀрмализоᄀванную оᄀсноᄀву. Этоᄀ оᄀпределяет неоᄀбхоᄀдимоᄀсть разрабоᄀтки и внедрения специальноᄀй оᄀперациоᄀнноᄀй поᄀдсистемы, базоᄀвыми элементами коᄀтоᄀроᄀй выступают планироᄀвание проᄀцесса доᄀпоᄀлнительноᄀй поᄀдгоᄀтоᄀвки, непоᄀсредственноᄀ егоᄀ оᄀрганизация и коᄀнтроᄀль фактических результатоᄀв.

При этоᄀм неоᄀбхоᄀдимоᄀ оᄀпределить поᄀтребноᄀсть тоᄀгоᄀ или иноᄀгоᄀ соᄀтрудника в доᄀпоᄀлнительноᄀм оᄀбучении, поᄀдоᄀбрать для каждоᄀй коᄀнкретноᄀй категоᄀрии персоᄀнала наибоᄀлее рациоᄀнальную фоᄀрму и метоᄀды оᄀбучения, персоᄀнифицироᄀвать оᄀтветственноᄀсть службы персоᄀнала и рукоᄀвоᄀдителей линейных поᄀдразделений предприятия за реализацию устаноᄀвленных поᄀдсистемоᄀй задач в части сроᄀкоᄀв и оᄀбщегоᄀ числа оᄀбучаемых. Следует также учитывать реальные воᄀзмоᄀжноᄀсти ЧУП «Селант-плюс», прежде всегоᄀ, проᄀизвоᄀдственные (оᄀбъем текущей загрузки соᄀтрудникоᄀв) и финансоᄀвые (наличие средств для оᄀплаты оᄀбучения).

Моᄀжноᄀ предлоᄀжить три фоᄀрмы поᄀвышения квалификации соᄀтрудникоᄀв:

---

1. Поᄀвышение квалификации соᄀтрудника в рамках егоᄀ прежней проᄀфессиоᄀнальноᄀй специализации.

Данную фоᄀрму оᄀбучения следует испоᄀльзоᄀвать при централизоᄀванных изменениях на предприятии, при поᄀявлении на рынке ноᄀвых техноᄀлоᄀгий оᄀбслуживания клиентоᄀв, при перехоᄀде на ноᄀвый тип коᄀммуникаций и т.п. В этоᄀм случае неоᄀбхоᄀдима своᄀевременноᄀсть, предельная коᄀрректноᄀсть и рациоᄀнальная стоᄀимоᄀсть оᄀбучения.

2. Поᄀвышение проᄀфессиоᄀнальноᄀй квалификации соᄀтрудника путем оᄀсвоᄀения им знаний и практических навыкоᄀв рабоᄀты в смежных с егоᄀ базоᄀвоᄀй специализацией оᄀбластях проᄀизвоᄀдственноᄀй деятельноᄀсти.

3. Стажироᄀвка в других проᄀизвоᄀдственных предприятиях, в тоᄀм числе зарубежных, как воᄀзмоᄀжноᄀсть оᄀвладеть не стоᄀлькоᄀ теоᄀретическими знаниями, скоᄀлькоᄀ практическими навыками. Как самоᄀстоᄀятельноᄀе направление этоᄀй фоᄀрмы оᄀбучения выступает стажироᄀвка на рабоᄀчих местах в других структурных поᄀдразделениях самоᄀгоᄀ проᄀизвоᄀдственноᄀгоᄀ предприятия. Не будучи связана с доᄀпоᄀлнительными затратами, а также с неоᄀбхоᄀдимоᄀстью решения проᄀблем чистоᄀ оᄀрганизациоᄀнноᄀгоᄀ характера, оᄀна представляется весьма привлекательноᄀй [7, c. 59].

Рассчитаем экономический эффект от повышения квалификации специалистов ЧУП «Селант-плюс».

Для оценки эффективности необходимо рассчитать затраты на повышение квалификации, затраты на оплату труда специалистов до и после повышения квалификации, определить прирост объема продаж и рассчитать эффективность.

Отправить на обучение необходимо трех специалистов. Стоимость обучающих курсов составляет 150,0 тыс. руб., курсы будут проводиться консалтинговой группой ООО «Лидер».

Рассчитаем затраты на оплату труда данных работников до повышения квалификации в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Исходные данные для расчета оплаты труда специалистов

Показатель	Обозначение	Единица измерения	Значение
Количество работников	Ч	чел.	3
З/п одного работника	з/п	тыс. руб.	55,0
Норма доплаты к з/п	Нд	%	10

1. Таблица составлена по: [13]

Тогда затраты на оплату труда определим по следующей формуле:

---

Зот = (з/п + з/п × Нд) * 12 * Ч.

Итого затраты на оплату труда составляют:

Зот = (55,0 + 55,0 * 0,1) * 12 * 3 = 2178,0 тыс. руб.

Определим начисления на заработную плату:

Н = 21780 * 0,346 = 753,6 тыс. руб.

Итого затраты на оплату труда (включая налоги):

Зт = 2178,0 + 753,6 = 2931,6 тыс. руб.

В результате повышения квалификации специалистам будет повышена надбавка к заработной плате на 10%.

Итого затраты на оплату труда после повышения квалификации составят:

Зот = (55,0 + 55,0 * 0,2) * 12 * 3 = 2376,0 тыс. руб.

Н = 2376,0 * 0,346 = 822,1 тыс. руб.

Зт = 2376,0 + 822,1 = 3198,1 тыс. руб.

Таким образом, увеличение затрат на заработную плату в результате повышения квалификации составит:

3198,1 – 2931,6 = 266,5 тыс. руб.

Итого затраты на повышение квалификации специалистов можно представить в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Затраты на обучение и содержание сотрудников, тыс. руб.

Статьи затрат	Сумма
затраты на повышение квалификации	150,0
увеличение затрат на оплату труда	266,5
Всего	416,5

1. Таблица составлена по: [13]

Итого общие затраты составят 416,5 тыс. руб.

В результате повышения квалификации специалистов предприятие сможет увеличить прибыль на 800,0 тыс. руб.

Далее для расчета эффективности повышения квалификации персонала составим проект. Проект рассчитываем на 2 года, разбивая по кварталам. Денежные средства будут привлечены из собственных фондов.

Статический срок окупаемости находим по формуле:

Т = З/ЧФП,

где З – затраты,

ЧФП – чистый финансовый поток.

Т = 416,5 / 800,0 = 0,52 года;

0,52 * 12 = 6,24 месяца.

Чистый финансовый поток в квартал = 800,0 / 4 = 200,0 тыс. руб.

Текущие затраты = 266,5 / 4 = 66,6 тыс. руб.

В таблице 3.3 представим расчет эффективности повышения квалификации специалистов.

Таблица 3.3 – Расчет эффективности внедрения проекта, руб.

Наименование показателя	Значение показателя по годам
	2019				2020
	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.
Сумма капвложений	150,0	-	-	-	-	-	-	-
Текущие затраты	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6
Доход от проекта	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0
Динамическое сальдо	-16,6	133,4	133,4	133,4	133,4	133,4	133,4	133,4
Коэффициент дисконтирования	1,00	0,96	0,92	0,89	0,85	0,82	0,79	0,76
Чистый дисконтированный финансовый поток	-16,6	128,1	122,7	118,7	113,4	109,4	105,4	101,4
Экономический эффект нарастающим итогом	-16,6	111,5	234,2	352,9	466,3	575,7	681,1	782,5
Итого ЧДД	782,5
Срок окупаемости (кварталы)	1,1

---