Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (ЧУП «Селант-плюс»).pdf

Введение

В услоᄀвиях станоᄀвления рыноᄀчноᄀй экоᄀноᄀмики оᄀсоᄀбоᄀе значение приоᄀбретают воᄀпроᄀсы практическоᄀгоᄀ применения соᄀвременных фоᄀрм управления оᄀрганизацией и оᄀплатоᄀй труда, поᄀзвоᄀляющих поᄀвысить соᄀциальноᄀ-экоᄀноᄀмическую эффективноᄀсть любоᄀгоᄀ проᄀизвоᄀдства.

Успех рабоᄀты предприятия (оᄀрганизации, фирмы) оᄀбеспечивают рабоᄀтники, занятые на нем. Именноᄀ поᄀэтоᄀму соᄀвременная коᄀнцепция управления предприятием предпоᄀлагает выделение из боᄀльшоᄀгоᄀ числа функциоᄀнальных сфер управленческоᄀй деятельноᄀсти тоᄀй, коᄀтоᄀрая связана с управлением кадроᄀвоᄀй соᄀставляющей проᄀизвоᄀдства – персоᄀналоᄀм предприятия и оᄀплатоᄀй егоᄀ труда.

Результаты деятельноᄀсти мноᄀгих предприятий и накоᄀпленный оᄀпыт их рабоᄀты с кадрами поᄀказывают, чтоᄀ фоᄀрмироᄀвание проᄀизвоᄀдственных коᄀллективоᄀв, оᄀбеспечение высоᄀкоᄀгоᄀ качества кадроᄀвоᄀгоᄀ поᄀтенциала являются решающими фактоᄀрами эффективноᄀсти проᄀизвоᄀдства и коᄀнкурентоᄀспоᄀсоᄀбноᄀсти проᄀдукции.

Актуальноᄀсть рабоᄀты оᄀбуслоᄀвлена тем, чтоᄀ в настоᄀящее время воᄀзникла оᄀбъективная неоᄀбхоᄀдимоᄀсть в коᄀмплексноᄀм поᄀдхоᄀде к проᄀцессам управления кадрами предприятия, соᄀздании эффективных систем управления, соᄀоᄀтветствующим соᄀвременным требоᄀваниям рыноᄀчноᄀй экоᄀноᄀмики, с учетоᄀм оᄀбеспечения экоᄀноᄀмическоᄀгоᄀ роᄀста соᄀциальноᄀй направленноᄀсти.

Кадроᄀвая стратегия, соᄀвременные принципы рабоᄀты с кадрами требуют соᄀоᄀтветствующегоᄀ оᄀрганизациоᄀнноᄀгоᄀ механизма, споᄀсоᄀбноᄀгоᄀ решать эти задачи, соᄀздавая доᄀстатоᄀчные оᄀрганизациоᄀнные услоᄀвия для проᄀведения кадроᄀвоᄀй рабоᄀты поᄀ всем ее направлениям.

Объект исследования – ЧУП «Селант-плюс».

Предмет исследования – кадровая стратегия современной организации.

Цель работы – исследование кадровой стратегии ЧУП «Селант-плюс» и разработка направлений ее совершенствования.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

– рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии современной организации;

– провести анализ кадровой стратегии ЧУП «Селант-плюс»;

– разработать направления совершенствования кадровой стратегии ЧУП «Селант-плюс».

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как: Балашов А.П., Бутеня В.Е., Виханский О.С., Зарецкий А.Д., Кнышова Е.Н., Маслова Е.Л., Михалева Е.П., Самойлова А.Г. и др., а также документы предприятия.

---

1 теоретические аспекты кадровой стратегии современной организации

1.1 Понятие кадровой стратегии

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [2, c. 41].

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи с решениями стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решений, принятых в условиях стратегического, тактического и оперативного управления [7, c. 109].

Кадровая стратегия и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) [9, c. 212].

Стратегия в области персонала должна способствовать:

– усилению возможностей организации (в области персонала), противостоять конкурентам на рынке труда, эффективно используя свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

– расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала;

– формированию квалифицированного, компетентного персонала;

– полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников [5, c. 354].

Существует пять факторов, оказывающих влияние на формирование кадровой стратегии организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни выбирала организация, каждый из этих факторов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней.

Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется также на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией [5, c. 356].

---

Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом:

– совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);

– оптимизацию численности персонала с учетом его динамики;

– повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы;

– развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение);

– меры социальной защиты (гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

– развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.);

– совершенствование системы управления персоналом и т.д. [11, c. 82].

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1.2 Реализация кадровой стратегии на предприятии

Любая даже самая хорошо проработанная стратегия не имеет никакой ценности, если нет возможности ее реализовать на практике. Поэтому важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применить ее в практических действиях [6, c. 71].

Реализация кадровой стратегии является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации;

– общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов и иметь план реализации стратегии [15, c. 92].

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом [2, c. 198].

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

---

1. Устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

2. Устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

3. Выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями [2, c. 199].

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение [8, c. 43].

Реализация кадровой стратегии включает два этапа:

– внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией;

– координация всех действий по результатам контроля [10, c. 214].

В заключение главы можно сделать вывод, что стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала; оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала; меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенствование системы управления персоналом организации и т.д.

2 Анализ кадровой стратегии ЧУП «Селант-плюс»

---

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Туристическое агентство «Селант-плюс» было основано в 2012 году. Организационно-правовая форма – частное унитарное предприятие.

Юридический адрес: г. Минск, пр-т Партизанский, д. 54, оф. 1.

1. ЧУП «Селант-плюс» является многопрофильным оператором и работает как на внутреннем, так и на внешнем рынке, и занимается въездным и выездным туризмом.
2. Фирма разрабатывает и реализует турпродукты, которые включают в себя:
3. – туры, объединенные по целенаправленности (познавательные, оздоровительные и т.п.);
4. – туристско-экскурсионные услуги различных видов (размещение, питание, транспортные услуги и т.д.);
5. – товары туристско-сувенирного назначения (карты, открытки, буклеты, сувениры и др.).
6. Фирма предлагает большой ассортимент турпродукта:
7. – автобусные туры: Москва, Санкт-Петербург, Минск, Варшава, Вена, Прага, Париж, Рим и др.;
8. – экскурсии по Праге, Лейпциге, Отдых на черноморском побережье: Сочи, Анапа, Туапсе, Лазаревское и др.;
9. – отдых за рубежом: Турция, Египет, Италия, Испания, Кипр, ОАЭ и др.
10. Партнеры:
11. – Чехия – TOP TOUR, Прага; ALNAT TOUR, Прага; PRAGA INTOUR, Прага; J&S Group, Прага;
12. – Венгрия – 1000 Дорог, Будапешт; Boyce Travel, HUNGUIEST HOTEL, Atlantiqie Hotel Budapest;
13. – Польша – ОЛТУР, Краков; Юниор, Белосток; LЕKIER, Варшава;
14. – Франция – LЕKIER, Париж, MSF, Париж;
15. – Германия – Berliner Reisen, Мюнхен;
16. – Болгария – MERI TOUR, София; BRIZ, Созопол; RENI-90, Кранево; TEDI-COM, Несебер;
17. – Италия – IGNAS TOUR, Эгна;
18. – Румыния – Pegasus International, Бухарест, Amaltea, Брашов;

– Хорватия – PLAVA LAGUNA, Пореч.

ЧУП «Селант-плюс» возглавляет директор. Общая управленческая структура представлена на рисунке 2.1. Она является линейно-функциональной.

Директор

Заместитель директора по транспорту

Отдел внутреннего туризма

Главный бухгалтер

Транспортный отдел

Бухгалтерия

Экскурсионный отдел

Отдел внешнего туризма

Менеджер по кадровой работе

Рисунок 2.1 – Общая управленческая структура ЧУП «Селант-плюс»

Рисунок составлен по: [13]

В ЧУП «Селант-плюс» директор является главной фигурой, которой подчиняются все отделы и подразделения. Старший менеджер является заместителем директора по туризму, у которого в подчинении находятся 3 отдела:

– отдел внутреннего туризма;

– отдел внешнего туризма;

– экскурсионный отдел.

---