Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Фартс»).pdf

Кoc внутреннимoc источникамoc набораoc персоналаoc относятся:oc

• объявленияoc обoc образованииoc вакансийoc сoc приглашениемoc участвоватьoc вoc конкурсеoc работниковoc предприятия;oc
• внутрифирменноеoc перемещениеoc персонала;oc
• персонал,oc состоящийoc вoc кадровомoc резервеoc организации.oc

Внешнийoc наборoc –oc этоoc наборoc специалистов,oc ранееoc неoc связанныхoc сoc организациейoc трудовымиoc отношениями,oc изoc внешнихoc источников.oc

Кoc внешнимoc относятся:

• рекламныеoc объявленияoc вoc средствахoc массовойoc информации;oc
• прямыеoc обращенияoc кандидатовoc вoc организацию;oc
• взаимодействиеoc сoc кадровымиoc агентствами;oc
• сотрудничествоoc сoc учебнымиoc заведениямиoc иoc школамиoc бизнеса;oc
• поискoc персоналаoc черезoc Интернет;oc
• лизингoc персонала^[6].oc

Выборoc источникаoc набораoc новыхoc сотрудниковoc определяетсяoc кадровойoc стратегиейoc иoc кадровойoc политикойoc компании,oc ееoc финансовымиoc возможностями,oc привлекательностьюoc (брэндом)oc организации,oc аoc такжеoc ситуациейoc наoc рынкеoc труда.oc

Проведяoc организационнуюoc работуoc поoc привлечениюoc кандидатов,oc кадроваяoc службаoc начинаетoc осуществлятьoc мероприятияoc поoc ихoc диагностикеoc иoc отбору.

Дляoc разработкиoc иoc реализацииoc кадровойoc стратегииoc организацииoc создаютсяoc рабочиеoc группыoc поoc функциональнымoc направлениям:oc обеспечениеoc организацииoc персоналом,oc развитиеoc трудовогоoc потенциала,oc реализацияoc трудовогоoc потенциала.oc Группыoc могутoc включатьoc персоналoc неoc толькоoc кадровойoc службы,oc ноoc иoc другихoc отделов,oc привлекаемыхoc дляoc решенияoc каких-либоoc задач.oc

Значениеoc кадровойoc стратегииoc оченьoc великоoc иoc определяетсяoc оноoc появлениемoc новыхoc задачoc вoc управленииoc человеческимиoc ресурсами,oc возникающихoc передoc российскимиoc предприятиямиoc вoc современныхoc условияхoc всевозрастающейoc конкуренцииoc междуoc товаропроизводителямиoc иoc ростаoc требованийoc потребителейoc кoc качествуoc товаровoc иoc услуг.oc Экономическийoc кризисoc проявилсяoc неoc толькоoc вoc сниженииoc объемовoc производствoc иoc ростеoc числаoc убыточныхoc производственныхoc предприятий,oc ноoc иoc оттокеoc квалифицированныхoc кадровoc вoc другиеoc отрасли,oc переориентацииoc какoc молодежи,oc такoc образовательныхoc учрежденийoc наoc подготовкуoc специалистовoc непроизводственныхoc специальностей.oc Вoc этойoc сложившейсяoc ситуацииoc производственныеoc предприятия,oc выпускающиеoc высокотехнологичнуюoc продукцию,oc неoc могутoc решатьoc задачиoc управленияoc человеческимиoc ресурсамиoc безoc стратегическогоoc планирования,oc безoc выработкиoc адекватныхoc внешнимoc иoc внутреннимoc условиямoc кадровых oc стратегий.oc

---

Разрабатыватьoc стратегиюoc –oc значитoc определятьoc способыoc иoc путиoc управленияoc человеческимиoc ресурсамиoc дляoc достиженияoc стратегическихoc целейoc компании.oc Характернымoc чертамиoc успешныхoc менеджеровoc являетсяoc то,oc что,oc во-первых,oc ониoc пытаютсяoc сформулироватьoc стратегию,oc во-вторых,oc ихoc стратегииoc основаныoc наoc управленииoc изменениямиoc иoc предупрежденииoc изменений,oc в-третьих,oc имoc присущаoc выраженнаяoc готовностьoc кoc коррективам^[7].

Вoc грамотноoc разработаннойoc кадровойoc стратегииoc органичноoc соединяютсяoc настоящееoc иoc будущееoc компании.oc Оцениваяoc иoc распределяяoc персонал,oc менеджерoc одновременноoc решаетoc задачуoc развитияoc профессиональногоoc потенциалаoc сотрудниковoc вoc соответствииoc сoc перспективамиoc развитияoc организации.

Эффективностьoc определенияoc кадровойoc стратегииoc определяетсяoc степеньюoc сформированностиoc компонентовoc управленческогоoc мышленияoc руководителя:oc

• рабочейoc концепцииoc (какoc совокупностиoc конструктивныхoc принципов);
• моделиoc (какoc идеальногоoc образаoc действий);
• философииoc (какoc набораoc представлений);
• методологииoc (какoc системыoc методовoc анализаoc иoc преобразования).

Кадроваяoc стратегияoc организацииoc являетсяoc важнойoc частьюoc успешногоoc веденияoc бизнеса.oc Кoc основнымoc иoc наиболееoc важнымoc ресурсамoc организацииoc относятся,oc преждеoc всего,oc люди.oc Хорошоoc проработанная,oc соотносящаясяoc сoc реальностьюoc кадроваяoc стратегияoc –oc этоoc одноoc изoc самыхoc важныхoc направленийoc деятельностиoc руководстваoc организации.oc Этоoc позволяетoc добитьсяoc оптимальногоoc взаимодействияoc человекаoc иoc организации,oc аoc такжеoc ихoc взаимоотношенияoc сoc внешнейoc средой^[8].

Уровеньoc развитияoc персоналаoc непосредственноoc влияетoc наoc конкурентныеoc возможностиoc организацииoc иoc ееoc стратегическиеoc преимущества.oc Конкурентоспособноеoc предприятиеoc стремитсяoc максимальноoc эффективноoc использоватьoc возможностиoc сотрудников,oc создаваяoc всеoc усилияoc дляoc наиболееoc полнойoc отдачиoc иoc интенсивногоoc развитияoc ихoc потенциала.oc Существуетoc немалоoc печальныхoc примеровoc того,oc какoc непродуманныеoc решенияoc кадровыхoc вопросовoc приводилиoc организациюoc кoc краху.oc Еслиoc предприятиеoc свойoc персоналoc рассматриваетoc какoc основнойoc источникoc стабильногоoc существованияoc иoc процветанияoc бизнеса,oc тоoc практикаoc говоритoc оoc том,oc чтоoc такиеoc организацииoc добиваютсяoc успехаoc иoc могутoc бытьoc конкурентоспособными.

---

Вoc качествеoc выводаoc можноoc отметить,oc чтоoc вoc работеoc сoc кадрамиoc наступилoc новыйoc период,oc когдаoc происходитoc возрастаниеoc вниманияoc кoc личностиoc работника,oc кoc поискамoc новыхoc стимулов.oc Любоеoc предприятие,oc ориентированноеoc наoc успешноеoc существованиеoc иoc развитие,oc планируютoc своюoc работуoc неoc толькоoc наoc ближайшееoc будущее,oc ноoc иoc наoc отдаленнуюoc перспективу.oc Важнуюoc рольoc вoc этихoc планахoc играетoc кадроваяoc стратегия.oc Практикаoc функционированияoc многихoc организацийoc свидетельствуетoc оoc четкойoc взаимосвязиoc стратегическихoc решенийoc поoc ихoc управлениюoc сoc системойoc управленияoc персоналом.oc Поэтомуoc планированиеoc работыoc сoc персоналомoc позволяетoc добитьсяoc поставленныхoc целейoc сoc минимальнымиoc затратамиoc материальныхoc иoc человеческихoc ресурсов.oc

Наoc кадровуюoc стратегиюoc организацииoc оказываютoc влияниеoc элементы:oc экономический,oc политический,oc правовой,oc социальный.oc Какуюoc быoc формуoc работыoc сoc персоналомoc ниoc выбралаoc организация,oc иoc какуюoc кадровуюoc стратегиюoc неoc использовала,oc каждыйoc изoc этихoc элементовoc долженoc бытьoc тщательноoc проанализированoc иoc отраженoc вoc ней^[9].oc

1.2 Классификация кадровой стратегии организации

Многиеoc руководителиoc считают,oc чтоoc кадроваяoc стратегияoc являетсяoc составнойoc частьюoc общейoc экономическойoc стратегииoc предприятийoc иoc следствиемoc перспективногоoc планированияoc ихoc хозяйственнойoc деятельности.oc Ноoc наoc практикеoc встречаютсяoc разныеoc вариантыoc ихoc взаимодействия.oc Выделяетсяoc четыреoc концепцииoc планированияoc работыoc сoc персоналомoc наoc предприятии:

• кадроваяoc стратегияoc зависитoc отoc стратегииoc организацииoc вoc целом;
• стратегияoc организацииoc зависитoc отoc кадровойoc стратегии;
• кадроваяoc стратегияoc иoc стратегияoc организацииoc вoc целомoc взаимозависимы;
• кадроваяoc стратегияoc иoc стратегияoc организацииoc определяются oc интерактивно.

Перваяoc концепция:oc кадроваяoc стратегияoc зависитoc отoc стратегииoc организацииoc вoc целом.oc Приoc данномoc подходеoc выделяютoc кадровуюoc стратегиюoc какoc средствоoc достиженияoc целейoc предприятия,oc сoc учетомoc потребностейoc каждогоoc подразделенияoc вoc отдельностиoc иoc компанииoc вoc целом.oc Этоoc происходитoc потому,oc чтоoc требованияoc различныхoc отделовoc кoc сотрудникамoc могутoc значительноoc различаться.oc Вoc такойoc ситуацииoc работникиoc службыoc управленияoc персоналомoc должныoc приспосабливатьсяoc кoc действиямoc руководителейoc организации,oc подчиняясьoc интересамoc общейoc стратегии.oc

---

Вoc концепцииoc зависимостиoc кадровойoc стратегииoc отoc общейoc естьoc небольшиеoc минусы.oc Преждеoc всего,oc онаoc предполагаетoc необходимостьoc оперативнойoc адаптацииoc методовoc работыoc сoc персоналомoc кoc изменениям.oc Однакоoc именноoc такиеoc кадровыеoc ресурсыoc требуютoc долгосрочногоoc наблюдения.oc Частоoc приходитсяoc неoc простоoc управлятьoc имеющимисяoc ресурсамиoc иначе,oc аoc обращатьсяoc кoc новымoc возможностям.oc Еслиoc необходимыйoc потенциалoc неoc получаетсяoc найтиoc вoc самойoc компании,oc тоoc используютсяoc егоoc внешниеoc источники,oc тоoc естьoc рынокoc труда.oc Аoc этоoc какoc всегдаoc дополнительныеoc затратыoc иoc денег,oc иoc времени.oc Ещеoc однимoc минусомoc этойoc являетсяoc высокаяoc вероятностьoc переходаoc сотрудниковoc вoc оппозициюoc новомуoc курсуoc руководства.

Втораяoc концепция:oc стратегияoc организацииoc зависитoc отoc кадровойoc стратегии.oc Применениеoc этойoc концепцииoc объясняетсяoc тем,oc чтоoc уoc работодателяoc неoc всегдаoc естьoc возможностьoc найтиoc мотивированныйoc персоналoc сoc нужнойoc квалификациейoc наoc рынкеoc труда,oc аoc егоoc развитиеoc внутриoc организацииoc требуетoc времени.oc Поэтомуoc новыеoc направленияoc веденияoc бизнесаoc ограниченыoc потенциаломoc имеющихсяoc работников.oc Такоеoc ограничениеoc оченьoc важноoc вoc случаях,oc когдаoc руководствоoc считаетoc основнымoc ресурсомoc суммуoc знанийoc сотрудников.oc Большимoc достоинствомoc здесьoc являетсяoc то,oc чтоoc стратегическиеoc планы,oc построенныеoc наoc доступныхoc человеческихoc ресурсахoc болееoc осуществимы,oc чемoc предполагающиеoc привлечениеoc внешнихoc источников.oc Аoc недостатокoc состоитoc вoc том,oc чтоoc бизнес-планыoc компанииoc ограниченыoc иoc привязаныoc кoc управлениюoc кадрамиoc компании.

Третьяoc концепция:oc стратегияoc работыoc сoc персоналомoc иoc стратегияoc организацииoc вoc целомoc взаимозависимы.oc Вoc настоящееoc времяoc признаниемoc пользуютсяoc триoc теории,oc описывающиеoc данныйoc типoc кадровойoc стратегии.oc Этоoc «лучшиеoc практики»oc Пфеффераoc иoc «интегрированнаяoc кадроваяoc стратегия»oc фонoc Экардштайна.oc Концепцияoc «лучшихoc практик»oc Пфеффераoc предполагаетoc семьoc методов,oc обеспечивающихoc взаимосвязьoc кадровойoc иoc бизнес-стратегии:

• гарантияoc долгосрочнойoc занятостиoc сотрудников;
• строгийoc отборoc персонала;
• использованиеoc командногоoc методаoc работы;
• зависимостьoc оплатыoc трудаoc отoc егоoc результатов;
• развитаяoc системаoc тренингов;
• незначительныеoc статусныеoc различия;
• интенсивностьoc предоставленияoc информацииoc коллективу.

Теорияoc фонoc Экардштайнаoc основываетсяoc наoc существованииoc единогоoc взглядаoc наoc кадровыеoc вопросыoc вoc организации,oc выраженныйoc «ответственнымoc заoc персонал».oc Человекoc вoc ееoc рамкахoc рассматриваетсяoc какoc ресурс,oc которыйoc нужноoc неoc толькоoc правильноoc применять,oc ноoc иoc развивать.oc Теорияoc фонoc Экардштайнаoc предполагаетoc строгийoc отборoc сотрудников,oc поощрениеoc ихoc инициативы,oc нематериальнуюoc мотивацию,oc команднуюoc работу,oc отлаженнуюoc системуoc обучения.

---

Такимoc образом,oc данныйoc подходoc предполагаетoc вовлечениеoc специалистовoc службыoc управленияoc персоналомoc вoc решениеoc стратегическихoc задачoc наoc корпоративномoc уровне.oc Этомуoc способствуетoc наличиеoc уoc нихoc высокойoc компетентностиoc иoc возможностиoc самостоятельноoc решатьoc задачи,oc касающиесяoc персонала,oc сoc точкиoc зренияoc перспективыoc развитияoc всейoc организации^[10].

Четвертаяoc концепция:oc интерактивноеoc определениеoc кадровойoc стратегии.oc Генриoc Минцбер,oc рассматриваяoc возможностьoc интеграцииoc бизнес-стратегииoc иoc планированияoc работыoc сoc сотрудниками,oc ввелoc понятиеoc «стратегииoc зонтика».oc Поoc этомуoc представлениюoc предпринимательскаяoc стратегия,oc какoc «зонтик»,oc ограничиваетoc зонуoc деятельностиoc сотрудниковoc организации.oc Вoc нейoc развиваетсяoc иoc кадроваяoc стратегия.oc Одновременноoc политикаoc поoc управлениюoc персоналомoc оказываетoc влияниеoc иoc наoc ведениеoc бизнеса,oc неoc ограничиваясьoc функциейoc предоставленияoc необходимыхoc человеческихoc ресурсов.oc Этаoc концепцияoc имеетoc следующиеoc преимущества:

• планыoc компанииoc своевременноoc соотносятсяoc сoc мероприятиямиoc вoc сфереoc кадровойoc политикиoc (обучением,oc набором,oc повышениемoc квалификации);
• всеoc сотрудники,oc вовлеченныеoc вoc конкретныеoc мероприятия,oc заранееoc проинформированыoc оoc стратегическихoc кадровыхoc событиях;
• всеoc подразделенияoc организацииoc могутoc делатьoc предложенияoc поoc новымoc стратегиям;
• персоналoc иoc егоoc качестваoc расцениваютсяoc неoc какoc средствоoc решенияoc проблем,oc аoc какoc потенциалoc компании.

Кромеoc представленнойoc классификацииoc кадровыхoc стратегий,oc существуютoc иoc другиеoc виды.oc

Во-первых,oc этоoc стратегииoc организации,oc продуктомoc деятельностиoc которыхoc являютсяoc самиoc кадры,oc например,oc учебныеoc заведенияoc илиoc фирмыoc поoc лизингуoc персонала.oc Кадровыеoc стратегииoc здесьoc имеютoc самостоятельноеoc значениеoc иoc являютсяoc генеральными.oc Выработкаoc такихoc стратегийoc должнаoc подчинятьсяoc общимoc правилам,oc которыеoc сегодняoc являютсяoc вoc достаточнойoc мереoc устоявшимися.

Во-вторых,oc этоoc организации,oc которыхoc большинство,oc гдеoc персоналoc являетсяoc ведущим,oc ноoc лишьoc однимoc изoc факторовoc ихoc деятельности.oc Здесьoc кадроваяoc стратегияoc относитсяoc кoc разрядуoc функциональных,oc подчиненныхoc задачеoc реализацииoc главнойoc стратегии.oc Существуютoc основныеoc формыoc кадровыхoc стратегий,oc выступающихoc вoc организацииoc вoc ролиoc функциональных,oc т.е.oc развивающихoc генеральные.

---