Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Фартс»).pdf

Условноoc последниеoc могутoc бытьoc разделеныoc наoc двеoc группы:oc стратегииoc функционированияoc иoc стратегииoc развития.

Стратегииoc функционированияoc связаныoc сoc поведениемoc организацииoc наoc рынке.oc Ибрагимоваoc Н.А.oc выделяетoc триoc ихoc вида,oc которыеoc былиoc изученыoc Американскимoc исследователемoc М.Портером:

• стратегияoc лидерствоoc вoc низкихoc издержках;
• стратегияoc дифференциации;
• стратегияoc фокусирования^[11].

Кадроваяoc стратегияoc приoc лидерствеoc вoc низкихoc издержкахoc преимущественноoc ориентированаoc наoc привлечениеoc иoc закреплениеoc работниковoc массовыхoc профессийoc среднейoc квалификации.oc Дляoc ееoc осуществленияoc нетoc необходимостиoc привлекатьoc научныеoc кадры,oc обладающиеoc высокимoc уровнемoc творческогоoc потенциала.oc Аoc средиoc управляющихoc предпочтительнееoc будутoc менеджерыoc административногоoc склада.

Сутьюoc стратегииoc дифференциацииoc являетсяoc концентрацияoc организациейoc своихoc усилийoc вoc несколькихoc приоритетныхoc направлениях,oc гдеoc онаoc пытаетсяoc достичьoc превосходстваoc надoc другими.oc Соответствующаяoc ейoc кадроваяoc стратегияoc вoc отличиеoc отoc предыдущегоoc случаяoc должнаoc ориентироватьсяoc наoc персоналoc узкойoc специализацииoc иoc максимальноoc высокойoc квалификацииoc -oc научныхoc работников,oc исследователей,oc разработчиков.oc Отoc менеджеровoc здесьoc требуютсяoc лидерскиеoc задаткиoc иoc предпринимательскиеoc способности^[12].

Стратегияoc фокусированияoc предполагаетoc выборoc фирмойoc тогоoc илиoc иногоoc сегментаoc рынкаoc иoc реализациюoc вoc немoc однойoc изoc двухoc предыдущихoc стратегий.oc Соответствующаяoc ейoc функциональнаяoc кадроваяoc стратегияoc должнаoc соответствоватьoc однойoc изoc описанныхoc ранееoc стратегий,oc сoc учетомoc того,oc чтоoc потребуютсяoc работникиoc болееoc узкойoc специализации,oc особенноoc вoc случаеoc стратегииoc дифференциации.

Еслиoc стратегииoc функционированияoc вoc первуюoc очередьoc связаныoc сoc деятельностьюoc организацииoc наoc рынке,oc тоoc стратегияoc развитияoc вoc качествеoc объектаoc имеетoc ееoc потенциалoc иoc конкурентныеoc преимущества.oc Кoc нимoc относятся:

• стратегияoc роста;
• стратегияoc умеренногоoc роста;
• стратегияoc сокращения;
• стратегияoc сочетания.

Кадроваяoc политикаoc стратегииoc ростаoc должнаoc бытьoc направлена,oc преждеoc всего,oc наoc привлечениеoc персоналаoc особоoc высокойoc квалификации,oc сoc творческимиoc иoc предпринимательскимиoc задатками.oc Вопросыoc закрепленияoc кадровoc неoc всегдаoc выходятoc здесьoc наoc первыйoc план,oc потомуoc чтоoc персоналoc воoc многихoc случаяхoc ещеoc находитсяoc вoc процессеoc формирования.oc Важнейшимиoc моментамиoc здесьoc являются:oc созданиеoc надлежащейoc системыoc оплатыoc трудаoc иoc мотивации,oc формированиеoc благоприятногоoc морально-психологическогоoc климата,oc способствующегоoc творчеству,oc повышениеoc квалификации,oc обеспечениеoc возможностейoc служебногоoc иoc научногоoc роста.oc Проблемыoc переподготовкиoc кадров,oc социальныхoc гарантий,oc уходаoc наoc пенсиюoc здесьoc такжеoc имеютoc большоеoc значение.

---

Стратегияoc умеренногоoc ростаoc применимаoc организациям,oc уверенноoc стоящимoc наoc ногахoc иoc действующимoc вoc традиционныхoc сферах.oc Ориентацияoc кадровыхoc стратегийoc должнаoc бытьoc вoc этомoc случаеoc несколькоoc инойoc поoc сравнениюoc сoc предыдущимoc случаем:oc привлечениеoc иoc закреплениеoc кадров,oc стабилизацияoc персонала.oc Структураoc потребностиoc вoc кадрахoc здесьoc немногоoc другая:oc меньшеoc требуетсяoc лицoc высшейoc квалификацииoc иoc научныхoc работников.oc Дляoc такогоoc родаoc организацийoc большееoc значениеoc приобретаютoc процессыoc внутреннегоoc перемещенияoc кадров,oc соответственно,oc иoc ихoc переобучения,oc усиленияoc социальныхoc гарантий,oc организацииoc уходаoc наoc пенсию.

Стратегияoc сокращенияoc возникаетoc вследствиеoc сокращенияoc масштабовoc деятельностиoc илиoc дезинвестирования.oc Возникаетoc такжеoc вoc периодыoc перестройкиoc деятельностиoc организации,oc когдаoc нужноoc произвестиoc ееoc санацию,oc избавитьсяoc отoc всегоoc устаревшего.oc Однойoc изoc причинoc стратегииoc сокращенияoc можетoc бытьoc кризисoc развитияoc илиoc существованияoc организации^[13].oc

Основныеoc моментыoc кадровойoc стратегииoc вoc этомoc случаеoc заключаютсяoc вoc организацииoc массовыхoc увольненийoc иoc помощиoc вoc трудоустройстве,oc стимулированииoc выходаoc наoc пенсию,oc сохранениеoc наиболееoc ценнойoc частиoc персонала,oc отвечающейoc будущимoc направлениямoc работыoc организации,oc переквалификацияoc работников.oc Вопросыoc набораoc новыхoc людей,oc повышенияoc квалификацииoc практическиoc неoc рассматриваются.

Вoc последнееoc времяoc имеетoc местоoc вoc организацияхoc комбинированнаяoc стратегияoc илиoc стратегияoc сочетания,oc котораяoc включаетoc вoc себяoc элементыoc предыдущих.

Отнесениеoc предприятияoc кoc какому-либоoc конкретномуoc типуoc поoc признакуoc проведенияoc тойoc илиoc инойoc кадровойoc стратегииoc представляетoc сложнуюoc проблему,oc посколькуoc вoc реальнойoc практикеoc существуетoc множествоoc смешанныхoc типов.oc Каждаяoc организацияoc имеетoc несколькоoc возможностейoc стратегическогоoc планированияoc работыoc сoc персоналом.oc

Наoc практикеoc частоoc наблюдаетсяoc использованиеoc руководствомoc отдельныхoc элементовoc несколькихoc системoc дляoc адаптацииoc кадровойoc стратегииoc кoc требованиямoc предприятия.oc Какoc правило,oc однаoc изoc этихoc системoc приoc этомoc беретсяoc заoc основу.

Передoc темoc какoc принятьoc тотoc илиoc инойoc типoc кадровойoc стратегии,oc нужноoc провестиoc глубокийoc анализoc внешнихoc иoc внутреннихoc факторов,oc влияющихoc наoc организацию,oc сделатьoc выводыoc оoc сильныхoc иoc слабыхoc ееoc сторонах,oc определитьoc вoc соответствииoc сoc этимoc имеющиесяoc возможностиoc иoc угрозы.

---

Дляoc окончательногоoc выбораoc стратегийoc необходимоoc учитыватьoc такиеoc факторы,oc как:

• спецификаoc компанииoc (характер,oc видoc деятельности,oc размерoc организации);
• организационнаяoc культура;
• стадияoc жизненногоoc цикла,oc наoc которомoc организацияoc находится.

Детальнаяoc проработкаoc всехoc вышеперечисленныхoc факторовoc позволитoc принятьoc верноеoc решениеoc вoc процессеoc формированияoc кадровойoc стратегииoc организации^[14].

Вoc качествеoc выводаoc можноoc отметить,oc чтоoc существуютoc концепцииoc планированияoc работыoc сoc персоналомoc наoc предприятии:

• кадроавяoc стратегияoc зависитoc отoc стратегииoc организацииoc вoc целом;
• стратегияoc организацииoc зависитoc отoc кадровойoc стратегии;
• кадроваяoc стратегияoc иoc стратегияoc организацииoc вoc целомoc взаимозависимы;
• кадроваяoc стратегияoc иoc стратегияoc организацииoc определяютсяoc интерактивно^[15].

Глава2. стратегическая программа подготовки кадровв ООО «Фартс»

2.1. Общая характеристика ООО «Фартс»

Общество с ограниченной ответственностью «Фартс» образовано в 2003 году. И осуществляет свою финансовую и коммерческую деятельность на хозрасчётной основе в пределах полномочий, установленных Уставом, действующим с момента регистрации предприятия.

Основным видом деятельности является оптовая торговля алкогольной продукцией.

ООО «Фартс» имеет лицензии на осуществление оптовой и розничной торговли алкогольной продукции по её закупке, хранению и поставкам по Туле и Тульской области.

Организация имеет два канала сбыта:

─ торговый склад (торговля с которого ведётся самовывозом);

─ отдел доставки (продукция доставляется напрямую розничным магазинам города и области).

Организация ежегодно разрабатывает программу развития. Среди основных задач определены следующие:

─ освоение новых рынков;

─ дальнейшее повышение профессионального уровня работников с целью повышения конкурентоспособности организации;

─ внедрение новых методов управления организацией, что позволит в значительной степени снизить издержки, повысить эффективность процесса управления.

В ООО «Фартс» расчёт цен ведётся с учётом себестоимости продукции, а также на основе цен на внутреннем рынке (цен конкурентов). В последнее время ведётся политика сохранения своей ниши на рынке и завоевания новых, в связи с чем организации приходится снижать цены, чтобы быть конкурентоспособной.

---

Основные факторы риска, связанные с деятельностью организации:

─ нестабильная экономическая ситуация в стране и в регионе в частности;

─ изменение налогообложения;

─ недостаточная дисциплина деловых партнёров.

2.2. Основные подходы к подбору и найму специалистов на ООО «Фартс»

В данном разделе работы рассматривается фактическое состояние подбора и найма специалистов на предприятии ООО ”Фартс”.

Основные направления кадровой политики предприятия:

• планирование потребности в персонале;
• прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудоваяадаптация персонала;
• подбор и расстановка кадров;
• рационализация затрат на содержание персонала;
• организация труда и рабочего места;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка со­циальной и экономической эффективности мероприятий.

Система найма персонала, используемая на предприятии ООО ”Фартс”, представлена на рисунке 1.

Анализ работы

Разработка:

требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);

условий найма;

должностных инструкций.

Подбор кандидатов – выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в большей степени соответствующих требованиям должности и предприятия.

Кадровое планирование – определение качественной и количественной потребности в персонале.

Поиск и отбор персонала. Привлечение кандидатов на вакантные должности.

Прием кандидата (закрытие вакансии).

Адаптация нового сотрудника. Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию.

Рис.1. Система найма персонала

Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности най­ма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Оптимизация области найма персонала позволяет суще­ственно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевре­менным, результативным, надежным, экономичным, простым и удоб­ным.

Система поиска и отбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

---

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

В настоящее время ООО ”Фартс” часто использует так называемую “охоту за головами” для переманивания лучших специалистов из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

• относительная дороговизна этого метода;
• снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста;
• возможное напряжение отношений внутри коллектива.

Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Здесь экономия может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора. Это касается "горящего" поиска руководителей высшего звена, редких специалистов. Если есть время (2-3 месяца, не меньше) можно попытаться искать по рекомендациям, через Интернет и другими беззатратными методами. В этом случае произойдет незапланированная экономия бюджета, которая позволит в дальнейшем более свободно располагать средствами.

Глава3. совершенствование кадровой стратегии в ООО «Фартс»

3.1. Обучение и развитие персонала

Принятие и проведение руководством организации определенной кадровой политики предъявляет соответствующие требования к политике обучения персонала. В зависимости от кадровой политики организации в ней может существовать действенная подсистема обучения и развития персонала, либо развитие персонала может сводиться к его приему и увольнению.

Руководству ООО «Фартс» стоит задуматься над выявлением потребностей персонала в обучении, определить, кто и как этим должен заниматься. В первую очередь, эта функция должна выполняться руководством ООО «Фартс» и руководителями подразделений. Методическую и организующую роль в этой работе должен выполнять менеджер по развитию персонала. Он обязан помогать руководителям, не забывая и о рядовых сотрудниках.

---