Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Фартс»).pdf

Введение

Актуальность темы работы в том, что основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

---

Данная проблема исследуется в работах В.В. Травина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.О. Блинова, Н.В. Родионовой и Ю.А. Цыпкина и многих других авторов.

Объект исследования –ООО «Фартс».

Предмет исследования –теоретические и практические аспекты кадровойстратегии предприятия.

Целью работы является изучениеособенностей кадровой стратегии торговых организаций.

Для достижения указанной цели ставятся следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии фирмы;

2. Изучить стратегическую программу подготовки кадров в ООО «Фартс»;

3. Провести совершенствование кадровой стратегии в ООО «Фартс».

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии торговой организации

1.1. Сущность и значение кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсныеoc возможности.oc Кадровуюoc стратегиюoc организацииoc можноoc рассмотретьoc какoc специфическийoc наборoc основныхoc принципов,oc правилoc иoc целейoc работыoc сoc персоналом,oc конкретизированныхoc сoc учетомoc типовoc организационнойoc стратегии,oc организационногоoc иoc кадровогоoc потенциалаoc (человеческогоoc ресурса),oc аoc такжеoc типаoc кадровойoc политикиoc организации.

Наoc сегодняшнийoc деньoc вoc работеoc сoc кадрамиoc наступилoc новыйoc период,oc характеризующийсяoc возрастаниемoc вниманияoc кoc личностиoc работника,oc кoc поискамoc новыхoc стимулов,oc чтоoc выдвигаетoc проблемуoc созданияoc системыoc управленияoc персоналом,oc базирующейсяoc вoc основномoc наoc экономическихoc стимулахoc иoc социальныхoc гарантиях,oc ориентированныхoc наoc сближениеoc интересовoc работникаoc сoc интересамиoc организации.

Любоеoc предприятие,oc ориентированноеoc наoc успешноеoc существованиеoc иoc развитие,oc планируютoc своюoc работуoc неoc толькоoc наoc ближайшееoc будущее,oc ноoc иoc наoc отдаленнуюoc перспективу.oc Важнуюoc рольoc вoc этихoc планахoc играетoc кадроваяoc политикаoc иoc кадроваяoc стратегия.oc Практикаoc функционированияoc многихoc организацийoc свидетельствуетoc оoc четкойoc взаимосвязиoc стратегическихoc решенийoc поoc ихoc управлениюoc сoc системойoc управленияoc персоналом.oc Поэтомуoc планированиеoc работыoc сoc персоналомoc позволяетoc добитьсяoc поставленныхoc целейoc сoc минимальнымиoc затратамиoc материальныхoc иoc человеческихoc ресурсов^[1].oc

---

Ансоффoc выделяетoc пятьoc элементов,oc оказывающихoc огромноеoc влияниеoc наoc кадровуюoc стратегиюoc организации:oc экономический,oc политический,oc правовой,oc социальный.oc Какуюoc быoc формуoc работыoc сoc персоналомoc ниoc выбралаoc организация,oc каждыйoc изoc этихoc элементовoc долженoc бытьoc тщательноoc проанализирован oc и oc отражен oc в oc ней.oc

Представительстваoc зарубежныхoc компанийoc былиoc первыми,oc ктоoc началoc создаватьoc кадровуюoc стратегию.oc Поэтомуoc вoc Россииoc практикаoc стратегическогоoc планированияoc работыoc сoc персоналомoc толькоoc ещеoc получаетoc распространениеoc иoc вoc настоящееoc времяoc сoc уверенностьюoc можноoc сказать,oc чтоoc российскиеoc организацииoc всеoc большеoc вниманияoc проявляютoc кoc этойoc областиoc планирования.oc

Кадроваяoc стратегияoc организацииoc определяетсяoc факторами:

• внешнейoc иoc внутреннейoc средойoc функционированияoc организации;
• типомoc стратегииoc организации,oc принятойoc ееoc руководством;
• уровнемoc планирования;
• открытостьюoc илиoc закрытостьюoc кадровойoc политики;oc
• компетенциейoc персонала^[2].

Основнымиoc чертамиoc кадровойoc стратегииoc организацииoc являются:

• долгосрочныйoc характерoc (формированиеoc психологическихoc установок,oc системыoc мотивации,oc структурыoc персонала,oc системыoc управленияoc персоналомoc требуетoc длительногоoc периодаoc времени);
• связьoc соoc стратегиейoc организацииoc вoc целомoc (изменениеoc стратегииoc организацииoc требуетoc корректировкиoc кадровойoc стратегии,oc т.е.oc изменениеoc структурыoc иoc численностиoc персонала,oc егоoc навыковoc иoc квалификации,oc стиляoc иoc методовoc управления).

Сущностьoc стратегииoc организацииoc состоитoc вoc обеспеченииoc скоординированнойoc разработкиoc иoc реализацииoc стратегическихoc плановoc структурныхoc подразделенийoc организацииoc вoc целомoc иoc системыoc управленияoc персоналом.oc Поэтому,oc поoc мнениюoc Виханскогоoc О.С.oc иoc Наумоваoc А.И.,oc вoc ходеoc выполненияoc стратегииoc решаютсяoc основныеoc задачи:

• oc устанавливаетсяoc приоритетностьoc средиoc административныхoc задач,oc т.е.oc задачoc общегоoc руководства,oc сoc тем,oc чтобыoc ихoc относительнаяoc значимостьoc соответствовалаoc тойoc стратегииoc управленияoc персоналом,oc которуюoc будетoc реализовыватьoc организацияoc иoc системаoc стратегическогоoc управленияoc персоналом.oc Вoc первуюoc очередьoc этоoc касаетсяoc такихoc задач,oc какoc распределениеoc ресурсов,oc установлениеoc организационныхoc связейoc иoc отношений,oc созданиеoc информационных,oc правовыхoc иoc другихoc подсистем;
• oc устанавливаетсяoc соответствиеoc междуoc выбраннойoc кадровойoc стратегиейoc иoc внутриорганизационнымиoc процессами,oc процессамиoc внутриoc системыoc управленияoc персоналом,oc сoc тем,oc чтобыoc деятельностьoc организацииoc былаoc сориентированаoc наoc осуществлениеoc выбраннойoc стратегии.oc Такоеoc соответствиеoc имеетoc местоoc поoc некоторымoc характеристикамoc организации,oc например:oc ееoc структуре,oc системеoc мотивацииoc иoc стимулирования,oc нормамoc иoc правиламoc поведения,oc убеждениямoc иoc ценностям,oc квалификацииoc работниковoc иoc руководителейoc иoc т.д.;
• oc выбираетсяoc необходимыйoc иoc соответствующийoc даннойoc кадровойoc стратегииoc стильoc руководстваoc организациейoc вoc целомoc иoc отдельнымиoc подразделениями.oc

---

Инструментамиoc реализацииoc кадровойoc стратегииoc являютсяoc кадровоеoc планирование,oc планыoc развитияoc персонала,oc вoc томoc числеoc егоoc обученияoc иoc служебногоoc продвижения,oc решениеoc социальныхoc проблем,oc мотивированиеoc иoc вознаграждение.oc Кадровоеoc планированиеoc -oc этоoc определениеoc того,oc когда,oc где,oc сколько,oc какогоoc качестваoc (квалификации)oc иoc поoc какойoc ценеoc потребуетсяoc работников^[3].oc

Реализацияoc кадровойoc стратегииoc включаетoc дваoc этапа:oc внедрениеoc стратегииoc иoc стратегическийoc контрольoc заoc ееoc реализациейoc иoc координацияoc всехoc действийoc поoc результатамoc контроля.

Этапoc внедренияoc стратегииoc включает:oc

• разработкуoc планаoc внедренияoc кадровойoc стратегии;oc
• разработкуoc стратегическихoc плановoc подразделенийoc системыoc управленияoc персоналомoc вoc целом;oc
• активизациюoc стартовыхoc мероприятийoc поoc внедрениюoc стратегии.oc

Внедрениеoc стратегииoc предполагает,oc чтоoc работниковoc необходимоoc информироватьoc обoc основныхoc направленияхoc принятойoc стратегии,oc оoc ееoc содержанииoc иoc обoc основныхoc задачах,oc решениеoc которыхoc предполагаетoc даннаяoc стратегия.oc Всеoc этоoc происходитoc посредствомoc проведенияoc конференций,oc семинаровoc иoc консультацийoc сoc руководителямиoc иoc работникамиoc системыoc управленияoc персоналом.oc

Наoc процессoc внедренияoc стратегийoc влияютoc следующиеoc факторы:oc

• наличиеoc технологийoc (механизмов)oc внедренияoc стратегий;oc
• качествоoc оперативныхoc иoc тактическихoc решенийoc системыoc управленияoc персоналом;oc
• взаимосвязьoc иoc характерoc разделенияoc стратегических,oc оперативныхoc иoc тактическихoc полномочий;oc
• качествоoc организационныхoc структурoc системыoc управленияoc персоналомoc иoc организацииoc вoc целом;oc
• наличиеoc иoc качествоoc обратныхoc связейoc сoc внутреннейoc иoc внешнейoc средой;oc
• качествоoc иoc совместимостьoc сoc организационнойoc культурой;oc
• качествоoc иoc составoc применяемыхoc методовoc управленияoc персоналом^[4].

Цельoc стратегическогоoc контроляoc –oc определитьoc соответствиеoc илиoc отличиеoc реализуемойoc кадровойoc стратегииoc состояниюoc внешнейoc иoc внутреннейoc среды;oc наметитьoc направленияoc измененийoc вoc стратегическомoc планировании,oc выбореoc альтернативныхoc стратегий.oc Стратегическийoc контрольoc осуществляетсяoc посредствомoc отбораoc факторов:oc ихoc анализаoc иoc оценки;oc аккумуляцииoc необходимыхoc данных;oc адресностиoc выводов.oc

Наoc формированиеoc иoc осуществлениеoc процессаoc стратегическогоoc контроляoc воздействуютoc факторы:oc

---

• системыoc стратегическогоoc управленияoc персоналом;
• системыoc стратегическихoc целейoc иoc задач,oc промежуточныхoc критериев;oc
• ходoc внедренияoc системыoc стратегическогоoc управленияoc персоналомoc иoc реализацииoc стратегии;oc
• соответствиеoc реализуемыхoc стратегийoc иoc качестваoc системoc состоянияoc среды;oc
• качествоoc обратнойoc связи;oc
• наличиеoc иoc качествоoc механизмовoc координации.oc

Начинаяoc сoc 80-хoc гг.oc прошедшегоoc столетияoc вoc качествеoc обобщеннойoc характеристикиoc квалификацииoc работниковoc используетсяoc понятиеoc «компетенция».oc Поoc мнениюoc Французскогоoc ученогоoc Г.oc Канака,oc компетенцияoc определяетсяoc какoc рациональноеoc сочетаниеoc знанийoc иoc способностей,oc рассматриваемыхoc наoc небольшомoc промежуткеoc времени,oc которымиoc обладаютoc работники.oc Ноoc вoc современномoc производствеoc готовностьoc работникаoc кoc эффективнойoc трудовойoc деятельностиoc оцениваетсяoc сoc точкиoc зренияoc неoc толькоoc егоoc профессиональнойoc компетентности,oc связаннойoc сoc егоoc специализацией,oc ноoc иoc социальнойoc компетентности.oc Социальнаяoc компетентностьoc отражаетoc способностиoc работника,oc необходимыеoc дляoc эффективногоoc взаимодействияoc сoc людьмиoc внутриoc иoc внеoc организации,oc дляoc творческой,oc инновационнойoc иoc предпринимательскойoc деятельности.oc

Такимoc образом,oc компетентностьoc человеческихoc ресурсовoc рассматриваетсяoc какoc совокупностьoc знаний,oc навыков,oc способностей,oc ценностейoc иoc нормoc поведенияoc работников,oc определяемыхoc целямиoc организацииoc иoc заданностьюoc конкретнойoc ситуации,oc аoc такжеoc картойoc компетенций,oc описывающейoc профессиональные,oc социальныеoc иoc личностныеoc характеристики,oc которымиoc долженoc обладатьoc «идеальныйoc сотрудник»,oc занимающийoc даннуюoc должность.oc Вoc ходеoc отбораoc компетенцииoc кандидатаoc сравниваютсяoc сoc «портретомoc идеальногоoc сотрудника»oc -oc корпоративнойoc картойoc компетенцийoc наoc данноеoc рабочееoc место^[5].oc

Определивoc будущиеoc потребностиoc организацииoc вoc новыхoc сотрудникахoc иoc разработавoc профильoc компетенцийoc (требования)oc кoc должностям,oc кадроваяoc службаoc должнаoc разработатьoc иoc реализоватьoc программуoc мероприятийoc поoc привлечениюoc кандидатовoc наoc вакантныеoc позиции,oc рассчитатьoc бюджетoc наoc рекрутинг,oc провестиoc отборoc иoc оценкуoc средиoc кандидатов.oc

Источникиoc набораoc персоналаoc традиционноoc делятсяoc наoc внутренниеoc иoc внешние.oc Внутреннийoc наборoc -oc этоoc наборoc изoc сотрудниковoc организации,oc т.е.oc людей,oc которыеoc ужеoc связаныoc трудовымиoc отношениямиoc сoc даннойoc организацией.oc

---