Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Фартс»).pdf

Беседа по найму (собеседование).НаООО ”Фартс” собеседование может принимать следующие формы:

• проводимое по схеме;
• слабоформализованное;
• выполняемое не по схеме.

Тестирование является одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору.На ООО ”Фартс” проводят тестирование. Его проводит начальник того отдела, куда требуется специалист, или начальник отдела кадров. На предприятии для разных должностей применяют определенные тесты (таблица 2).

Таблица 2

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу в ООО ”Фартс”

Наименование тестов	Категория тестируемых работников
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1	2	3	4
На определение творческого потенциала работника На определение трудностей во взаимоотношениях На определение авторитета работника На наличие организаторских способностей На определение пригодности быть руководителем На определение способности быть предпринимателем На конфликтность характера	+ + + + + +	+ + + +	+ + +

Необходимо подчеркнуть, что оценка кадров управления способствует совершенствованию системы поощрения кадров структуры аппарата управления и повышению квалификации управленческих работников.

С помощью оценки можно точнее определить сильные и слабые качества работников, выявить их склонности, интересы, способности, стремления и т. д.

Таблица 3

Рекомендуемые методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных	Психоло­гическое тестиро­вание	Оценочные деловые игры	Квалифи­кационное тестиро­вание	Проверка отзывов	Собесе­дование
1.	2	3	4	5	6	7
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организатор ские способности и навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7: Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовностьи заинтересованность выполнять предлага- емую ра­боту в данной организации)		+	++			++

---

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

Если новый сотрудник нужен в связи с увольнением прежнего, то, как правило, есть около двух недель для подбора нового специалиста, пока прежний сотрудник дорабатывает обязательные две недели. Разумеется, здесь могут быть (и бывают) различные неожиданности, но случаи “аврального” подбора в связи с увольнением старого специалиста должны быть минимальны.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету “Самооценки личности” с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты ”Самооценка личности”:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- Почему и как он готовит себя к их достижению?

- Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- Что кандидат реально хочет в жизни?

- Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- Планирует ли кандидат продолжать образование?

- Как кандидат работает в стрессовых условиях?

- Что является наиболее важным для кандидата в работе?

1. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффек­тивности. Оценка источников и методов набора может проводить­ся различными способами. В табл.4 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Предприятие может вычис­лить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).

---

Таблица 4

Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора	Результат источника набора	Результат (в %) от суммы источников набора	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	2127	34,77	6,40	58,37
Публикация объявлений	1979	32,35	1,16	39,98
Различные агентства	856	14,00	1,99	32,07
Прямое распределение в колледжах	465	7,60	1,50	13,21
Внутри компании	477	7,30	10,07	65,22
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	134	2,19	5,97	57,14
Справочники-списки ищущих работу	109	1,78	8,26	81,82

Большинство специалистов, занимающихся проблемами управ­ления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большин­стве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Тем не менее хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, ко­торые плохо представляют себе последствия принимаемых ими ре­шений. Как уже было сказано выше, решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл по­тратить время на разбор самого процесса собеседования. Отбороч­ное собеседование не является идеальным методом несмотря на ши­рокое его распространение, поэтому в дальнейшем мы рассмотрим и другие методы отбора.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на во­прос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость срав­нения нескольких кандидатов.

Финансовый кризис проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, а также оказывающие услуги, для производства которых необходим высококвалифицированный персонал, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

---

Мировой финансовый кризис внес коррективы в деятельность ООО «Фартс».

В связи с этим, предприятие было вынуждено ввести стратегию ликвидации.

По этой причине были уволены по сокращению 183 человека, большинство из которых занимали рабочие специальности.

Минусы и ограничения такого подхода, казалось бы, понятны всем. При сокращениях по разнарядке руководители, как правило, отдают под увольнения низкооплачиваемый персонал, в результате ФОТ сокращается меньше и медленнее, чем численность.

Кроме этого, ровным слоем срезая численность во всех подразделениях, компания подвергает риску эффективность тех отделов, где людей едва хватало, и оставляет резервы там, где и без того был избыток.

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

• сокращение управленческого состава, так как уменьшение рабочих отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения служит то, что в среднем в ООО «Фартс» на 5 работников приходится 1 руководитель;
• вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
• в целях экономии денежных средств ООО «Фартс» необходимо приостановить или сократить все расходы, прямым образом не связанные с производством продукции и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить размер премий, надбавок, число бесплатных путевок и т.п.), частично заменяя его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы; расходы по социально-культурным направлениям и др.

Заключение

Можно выделить главную проблему, которая характерна для многих организаций: на многих предприятиях, фирмах проблему поиска и подбора новых работников пытают­ся решать бессистемно, нетехно­логично, без учета существующе­го опыта работы в этой области.

Процедуры поиска и подбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми специалистами должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и подбор специалистов требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса подбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и подборе кадров.

---

Необходима четкая регламентация процесса подбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важ­нейшим условием эффективной организации работы по подбору кадров.

Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для за­полнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить подбор кадров, должен определяться критериями, дик­туемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

Выбор технологий, используемых при подборе, должен быть направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и привлекать специалистов.

Одной из важнейших проблем является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом организации должна дать работа службы управления персоналом, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие деятельности организации уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993//Российская газета, № 237, 25.12.1993.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации ч.1 (в последней редакции) и ч.2 (в последней редакции)
3. Алавердов А. Р. Управление предприятием. – М.: Соминтэк, 2015.-230 c.
4. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2014.-340 c.
5. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2016.-245 c.
6. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2015.-456 c.
7. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2015.-480 c.
8. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2015. -244 c.
9. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2014.-347 c.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 2014.-320 c.
11. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2015. -280 c.
12. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2015.-263 c.
13. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 450 c.
14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2014.-320 c.
15. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика, 2015.-432 c.
16. Пошерстник Н. В., М.С.Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2015. -432 c.
17. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2014.- 490 c.
18. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2014.-210 c.
19. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 2015. – 348 c.
20. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 2013. -340 c.
21. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2014.-236 c.
22. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015.-420 c.
23. Управление персоналом под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2014. -278 c.
24. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015.-280 c.
25. Управление персоналом предприятия под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2015.-320 c.
26. Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2014.-288 c.
27. www.gks.ru - Официальный сайтфедеральной службы государственной статистики
28. www.minfin.ru – официальный сайт Министерства финансов РФ

---