Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (на примере АО «Альфа-Банк»).pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 2673
Скачиваний: 13
Департамент продаж напрямую связан с работой с людьми, из чего следует заключить, что работа является напряженной и программы профессионального обучения должны затрагивать не только общие вопросы в области финансов и кредита, но и психологические аспекты коммуникаций.
Действующая система развития персонала в этом департаменте является удовлетворительной. Так, фактически отработан механизм продвижения по карьерной лестнице, существуют программы обучения. Кроме того можно отметить и наличие системы по выдвижению кандидатов на обучение.
Однако программы обучения следует пересмотреть и сделать их более комплексными, учитывающими не только финансовую сторону профессии, но и такие науки как психология, менеджмент, маркетинг (при предложении кредитного продукта), социология (для отдельных категорий) и др. Только комплексное обучение способно повысить профессионализм сотрудников отдела. Также как и в финансовом отделе была отмечена проблема несоразмерных затрат на профессиональное обучение и эффекта от его реализации.
Развитие персонала в департаменте управления рисками имеет огромную значимость, так как зачастую даже одна ошибка в расчетах этого подразделения может привести к последующим серьезным проблемам. Проведенный анализ данного департамента в АО «Альфа-Банк» не выявил каких-либо проблем в области развития и профессионального обучения кадров.
Обучение персонала в департаменте материально-технического обеспечения АО «Альфа-Банк» проводится редко и не системно, так как зачастую развитие сотрудников данного отдела недооценивается. Однако в то же время, как показывает практика, именно от данного подразделения зависит бесперебойность функционирования всей компании.
В большинстве случае персонал в этом департаменте занимается саморазвитием, так как без него в виду ускорения темпов информатизации общества и внедрения инноваций осуществлять работу эффективно будет затруднительно.
Таким образом, требуется детально проработать потребность в развитии и обучении в данном департаменте, определить изменения, которые произошли в данной области знания. Однако недопустимо совершение ошибок других отделов (например, финансового отдела), когда значительные средства, выделяемые на обучение несоразмерны экономическому эффекту.
По этой причине требуется построить вероятный прогноз и рассчитать чистый дисконтированный доход, что позволит заблаговременно оценить эффективность инвестиций в этой области.
Обучение персонала в учетно-операционном департаменте производится на высоком уровне. Так, действующая управленческая система данного отдела предусматривает как развитие кадров, так и выявление лидеров для обучения. Текущие программы по обучению эффективны, к тому же в отличие от других отделов предусмотрена стажировка за рубежом для повышения квалификации, что является и мотивирующим фактором.
Последним анализируемым подразделением является департамент клиентского сервиса. Как и департамент продаж в АО «Альфа-Банк» он работает для удовлетворения потребности клиентов в получении выгодного кредитного продукта. Следует отметить, что именно в данном отделе отмечен наиболее высокий уровень текучести кадров. Зачастую в данный департамент нанимаются выпускники институтов, которые не имеют большого уровня практики и знаний, однако при этом их устраивает не высокая заработная плата.
Значительных финансовых средств на обучение, адаптацию кадров в этом подразделении не производится. Ситуация такова, что АО «Альфа-Банк» затрачивает все больше средств на подготовку новичков, тогда как более целесообразно было бы развивать тех, кто уже работает. Совершенно не предусмотрено наставничество, которое могло бы отчасти разрешить данную проблему, отсутствую «мозговые штурмы», семинары и др. мероприятия. Это должно быть решено, так как влияет не только на прибыль АО «Альфа-Банк», но и на его имидж.
Основными формами обучения в АО «Альфа-Банк» являются:
- наставничество;
- использование учебных центров;
- дистанционное обучение.
Как показал проведенный анализ (наблюдение) представленных форм обучения персонала банка явно недостаточно. Для подтверждения этой гипотезы было проведено анкетирование среди сотрудников банка.
В анкетировании приняло участие 340 респондентов (временно отсутствующие по различным причинам участие не принимали). Первый заданный вопрос был направлен на определение удовлетворенности сотрудников системой обучения персонала банка в целом. Результаты отражены на рис. 3.
Рис. 3. Удовлетворены ли Вы системой обучения персонала в вашем банке?
Как показало анкетирование, большинство сотрудников не удовлетворено системой обучения персонала в банке (71% респондентов). Кроме того, 22% опрошенных затруднились ответить, а значит однозначно они тоже не удовлетворены. Такие результаты негативно характеризуют систему обучения персонала.
Рис. 4. Как Вы считаете, способствуют ли повышению уровня Ваших знаний и упрощению трудового процесса действующие программы обучения?
Результаты анкетирования показали, что большинство сотрудников (61%) считают обучающие программы АО «Альфа-Банк» только тратой времени, что они не ведут к какому-либо ощутимому улучшению трудового процесса. Это говорит о том, что сотрудники не заинтересованы в дальнейшем посещении таких мероприятий, так как сами для себя не видят результата.
Рис. 4. Как Вы считаете, обучающие программы являются интересными и полезными для Вас?
Как показало анкетирование, лишь 5% респондентов однозначно считают программы обучения в АО «Альфа-Банк» интересными. Большинство же считают, что их требуется изменить, содержание сделать актуальным и доступным для понимания.
Четвертый заданный вопрос был ориентирован на определение тех форм обучения, которые были бы наиболее эффективны для развития персонала в АО «Альфа-Банк».
Результаты отражены на рис. 5. Какая программа по обучению более всего помогла (помогает) Вам в эффективном осуществлении трудовой деятельности? Результаты отражены на рис. 5.
Рис.5. Какая программа по обучению более всего помогла (помогает) Вам в эффективном осуществлении трудовой деятельности?
По результатам анкетирования 40% не считают, что предлагаемые программы вовсе могут оказать положительный эффект. Неэффективно проведение наставничества (6%), что во многом объясняется его организацией (отсутствие оценки наставников, неопределенность назначения и т.п.). Наиболее эффективно проведение тренингов (54%). Несмотря на то, что проведение семинаров показало эффективность, большинство респондентов сделали оговорку на то, что требуется изменить программу обучения, при этом сама форма их устраивает.
Последний вопрос был направлен на выявление наиболее острых проблем действующей системы профессионального обучения сотрудников АО «Альфа-Банк»
По результатам анкетирования респондентами были выделены три наиболее проблемные области в обучении:
- материал обучения;
- неактуальность вопросов обучения;
- отсутствие эффективного механизма ежедневного обучения.
Представленный перечень не является исчерпывающим, однако позволяет сделать общую оценку системы профессионального обучения специалистов в АО «Альфа Банк»
Для более объективных результатов было оценено проведение одного из семинаров. Как показало наблюдение, в его ходе совершенно не используются инновационные технологии, видеокурсы, современные методики.
Лекции в результате являются скучными и неинтересными. По итогам посещения среди участников был проведен опрос, в котором был задан всего один вопрос: «Интересен ли был Вам семинар?».
Результаты опроса совпали с собственным наблюдением. Отразим их на рис. 6.
Рис. 6. Что, по Вашему мнению, является наиболее острой проблемой действующей системы профессионального обучения кадров?
Из представленных результатов можно заключить, что сотрудники желают учиться, им это интересно («ожидал большего» - 50%), однако программа обучения малоинтересна.
Таким образом, можно с уверенностью говорить не только о том, что выделяемые средства на его проведение не приносят эффекта, но и то, что проблема не только в количестве мероприятий по обучению, но и в их содержании.
Программы по обучению не способствуют привлечению внимания слушателей, а значит, они намеренно или ненамеренно не запоминают услышанное. На данном семинаре совершенно не были использованы различные методы вовлечения в процесс обучения.
Использование методик ролевых игр, мозговых штурмов, то есть того что заставило бы слушателей самих решать проблемы. В зарубежной практике все большую популярность приобретают так называемые кейсы, которые позволяют посредством разрешения различных ситуационных задач выявлять и разрешать проблемы, которые могут возникнуть в финансовой организации.
Для сотрудников АО «Альфа-Банк» это может быть полезным не только для управленцев, но и для менеджеров по обслуживанию клиентов, экономистов, маркетологов, фактически в любых областях.
На текущий момент совершенно не привлекаются специалисты по стороны, например ведущие финансисты, работники консалтинговых агентств, которые могут правильно рассказать о той или иной ситуации.
Использование учебных центров, безусловно, полезно, но усилить требуется и обучение внутри финансово-кредитной организации. Преподаватели привлеченных центров не могут знать ситуацию внутри банка. Они предоставляют лишь общие сведения.
Создание собственных уникальных программ, соответствующих миссии финансово-кредитной организации будет более эффективно, так как приведет и к росту корпоративной культуры.
Программы семинаров формируются сторонними специалистами, т.е. без участия компетентных сотрудников банка. Как результат – образовательные программы отрешены от реальных проблем в банке.
Несмотря на то, что за период с 2016 по 2017 год количество семинаров возросло, их качество все также не было увеличено.
Количество тренингов в АО «Альфа-Банк» не велико. Несмотря на то, что с 2016 по 2017 год их количество вдвое возросло, этого явно недостаточно для вовлечения сотрудников в процесс обучения. Кроме того тренинги проводятся в среднем по три дня, что не позволяет необходимые знания среди сотрудников.
Обучение в учебных центрах более длительное и составляет от одной до двух недель. Программы обучения более интересны, однако они также не всегда позволяют ответить сотруднику на вопросы, которые его волнуют во время трудового процесса.
Например, в период девальвации, несмотря на то, что работников клиентского отдела интересовал вопрос как объяснить клиентам о том, что закрытие депозитов нанесет не меньший ущерб им самим как и банку, как подобрать аргументы, которые не вызовут гнев и будут полными, объективными, достоверными, вопросы раскрываемые при обучении затрагивали лишь общие аспекты коммуникаций.
Таким образом, обучающие программы должны составляться под контролем компетентных работников банка, должны оговариваться различные аспекты, на которых требуется формировать обучение. Насыщение общей информацией не вызывает не только интерес, но и не помогает в развитии личности и финансово-кредитной организации. Существуют проблемы и с наставничеством. Данная форма обучения существует. Обучение производится ежегодно, однако в то же время сами наставники недостаточно мотивированы на это и не всегда компетентны в разрешении тех или иных вопросов. Кроме того зачастую эта роль (наставника) лежит на тех, кто более всего загружен и порой просто не может уделить достаточно времени обучению и оказанию помощи
2.3 Проблемы и методы совершенствования политики развития персонала АО «Альфа-Банк»
Для повышения эффективности системы управления персоналом можно предложить комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом АО «Альфа-Банк».
Для повышения эффективности работы фирмы необходимо обращать особое внимание на слаженную, эффективную работу персонала. Программа изменений в системе управления персоналом фирмы будет включать следующие мероприятия:
- Повышение квалификации персонала и обеспечение профессионального роста кадров.
- Аттестация работников.
- Разработка системы премирования.
- Внедрение автоматизированной системы управления персонала
- Приобретение кадров.
- Адаптация персонала.
- Стажировки.
- Тренинги.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом АО «Альфа-Банк» приведут к созданию финансово успешной, динамично развивающейся фирмы с высокой лояльностью работников и общей доброжелательностью в коллективе.