Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (на примере АО «Альфа-Банк»).pdf

Введение

Актуальность темы. Одним из важнейших стратегических факторов, определяющих успех компании, является её кадровый потенциал. Именно поэтому в настоящее время нынешние российские предприятия начинают серьезно заниматься мероприятиями, содействующими развитию персонала и увеличению кадрового потенциала: развитием менеджерских компетенций, обновлением корпоративной культуры, а также поддержанием уровня удовлетворенности сотрудников. Управление человеческим фактором является крайне актуальной проблемой для современных корпораций, ведь при осуществлении любых хозяйственных операций в организации на первом месте стоят люди. Поиск решения проблем управления, связанных с человеческим аспектом (наймом работников, их развитием, стимулированием и регулированием человеческого поведения на пути компании к намеченным результатам), актуален и по сей день. Более того, в XXI веке наблюдается усиление роли «человеческой» составляющей в менеджменте. Политика развития персонала является неотъемлемой частью успеха организации. Это особенно важно в современных экономических условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к приобретению новых производственных функций и к возможности занимания им новых должностей. Тема курсовой работы «Особенности политики развития персонала корпорации» в современное время является актуальной.

Цель работы изучение особенностей политики развития персонала корпораций.

Поставлены задачи:

- определить понятие развития персонала;

- изучить формирование, формы и методы развития персонала;

- дать характеристику и организационную структуру»;

- провести анализ действующей системы развития персонала;

- проанализировать проблемы и методы совершенствования политики развития персонала.

Объектом исследования является - АО «Альфа-Банк».

Предмет исследования - политика развития персонала корпорации.

Методы исследования: использованы методы, как анализ материала различных журналов и учебников, обобщение и структурирование полученной информации, рассмотрены практические аспекты политики по развитию персонала на примере корпорации.

Практическая значимость исследования: теоретико-методические положения, а также разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в практике иных организаций.

---

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Теоретические аспекты развития персонала в организации

Понятие развития персонала

Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Популярная тенденция на предприятиях – развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании.

Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена. Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне^[1].

На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере.

Развитие персонала – понятие весьма обширное, включающее несколько направлений^[2].

• Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей. Нехватка рабочих рук может сказаться на эффективности производства, поэтому расчет рабочих мест должен исходить, прежде всего, из экономических соображений^[3].
• Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности^[4].
• В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника. При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материальными благами, но и профессиональным ростом и карьерой^[5].
• В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить^[6].

---

Некоторые компании предпочитают набирать сотрудников без опыта в своей сфере и занимаются непосредственно обучением уже в процессе работы. Но основная масса предприятий все-таки подбирает работников уже с опытом в данной сфере деятельности, так как их гораздо легче направить в нужное русло^[7]. Считается, что переподготовка кадров обходится дороже, чем просто предложения обучению новым навыкам, так как люди с определенными знаниями имеют свои представления о работе в данной сфере и очень трудно изменить ход их мысли^[8]. Поэтому проще обучить неопытных людей и сделать их передовиками производства.

Таким образом, формирование персонала происходит постепенно, каждый учится на своих ошибках. Совершенствование сотрудников невозможно произвести быстро, иначе это не будет сделано некачественно. Невозможно сразу набрать людей, четко и слаженно делающих свое дело. Для того чтобы коллектив сложился, необходимо время и опыт. Задачи развития персонала очень четкие: каждый сотрудник должен выполнять свои функциональные обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, самосовершенствоваться.

Формирование, формы и методы развития персонала

Хороший специалист никогда не скажет, что он знает все в своей сфере деятельности. Ему, как правило, всегда интересны новые исследования и технологии в его области знаний, и он с удовольствием будет познавать новые методики. Такие сотрудники всегда пользуются успехом, так как, помимо опыта, нужны еще и новые знания^[9]. Современное развитие технологий идет такими быстрыми темпами, что, если постоянно не обучаться и не узнавать что-то новое, через несколько лет даже многолетний опыт работы в данной сфере будет ненужным и неинтересным.

Поэтому формы и методы развития персонала включают в себя в первую очередь разные виды обучения сотрудников. При этом каждый работник должен иметь право выбора. Часто практикуется так называемый нарастающий процесс обучения.

В начале могут быть вводные тренинги, по прошествии какого-то периода времени – курсы повышения квалификации, потом – тренинги личностного и профессионального роста^[10]. Они могут проходить не только на родном предприятии, но и с выездом в другой город или вообще в другую страну.

---

Оценка по методу «360 градусов»

Интервью по компетентности

Тесты способностей

Методы оценки персонала

Ассесмент - центр

Личностные опросники

Схема 1. Методы оценки персонала

Существует множество примеров, когда сотрудники частных организаций, в том числе и медицинских диагностических учреждений, ежегодно проходят обучающие тренинги с выездом в другие города и даже страны с целью повышения своей квалификации^[11].

Как правило, большая часть таких тренингов проходит за счет самого работника. Но чтобы продолжать работать на должном уровне, у него нет другого выхода, иначе он просто выпадет из потока, так как ежедневно в мире разрабатывается множество новых технических свершений, способных поставить с ног на голову любую сферу деятельности^[12].

Серьезная конкуренция практически во всех сферах деятельности привела к тому, что основные принципы развития персонала включают в себя не только обучение и личностный рост каждого работника, но и умение администрации выявлять «слабое звено» в цепи сотрудников, которое тянет все предприятие на низший уровень^[13].

Выявив подобного работника, управленцы имеют полное право безжалостно расторгнуть трудовой договор с ним, иначе последствия могут быть плачевными^[14].

Таким «слабым звеном» может быть человек, не желающий совершенствоваться, считающий, что он и так ценный сотрудник. Еще им может стать работник, который в условиях жесткой конкуренции на рынке труда считает себя незаменимым, вследствие чего неправильно выполняет свои служебные обязанности и нарушает трудовую дисциплину^[15].

Различные направления сферы деятельности не только не помогают ему совершенствоваться, а наоборот, делают его более уязвимым и никчемным. С такими работниками компании предпочитают расставаться, даже если их уход может быть весьма болезненным для других членов команды^[16]. На крупных предприятиях в рамках отдела кадров проводится анализ системы развития персонала^[17]. Для этого за расчетную единицу берется каждый сотрудник, а за глобальную – весь рынок, на котором работает сама организация.

Таким образом, каждая компания нуждается только в высококвалифицированных кадрах, способных слаженно и четко выполнять свою работу.

---

Особенности политики развития персонала на примере АО «Альфа-Банк»

2.1. Характеристика и организационная структура АО «Альфа-Банк»

Ведущие международные рейтинговые агентства присваивают Банковской группе «Альфа-Банк» одни из самых высоких рейтингов среди российских частных банков^[18].

Группа осуществляет деятельность в трех основных бизнес-сегментах^[19]:

• Корпоративные и инвестиционные банковские операции - данный бизнес-сегмент включает услуги по обслуживанию расчетных и текущих счетов организаций, принятие депозитов юридических лиц, предоставление корпоративных кредитов и иных видов финансирования, торговые операции с ценными бумагами, операции с иностранной валютой и производными финансовыми инструментами, предоставление консультаций по вопросам слияний и поглощений компаний.
• Розничные банковские операции - данный бизнес-сегмент включает оказание услуг по принятию вкладов до востребования и срочных вкладов у клиентов - физических лиц, обслуживанию дебетовых и кредитных карточек, кредитованию физических лиц, включая потребительское кредитование, автокредитование, ипотечное кредитование, денежные переводы и банковские услуги физическим лицам.
• Казначейские операции - данный бизнес-сегмент включает деятельность в области фондирования, перераспределения источников внутреннего финансирования, деятельность по управлению ликвидностью и рисками.

Коммерческая деятельность Группы осуществляется в основном ОАО «АЛЬФА-БАНК» с 1991 года на основании генеральной лицензии №1326, выданной Центральным Банком РФ.

Банк осуществляет деятельность во всех секторах российского финансового рынка, включая межбанковские, корпоративные и розничные кредиты и депозиты, валютные и биржевые операции с долговыми и долевыми ценными бумагами^[20]. 16 декабря 2004 года Банк стал участником государственной программы страхования вкладов. Государственная система страхования вкладов гарантирует выплату 100% возмещения по вкладам, размер которых не превышает 1 миллион 400 тысяч рублей на одно физическое лицо, в случае отзыва у банка лицензии или введения Центральным Банком Российской Федерации моратория на платежи. Аmsterdam Тгаde Ваnk N.V. (Нидерланды), АО «Альфа-Банк» (Казахстан) являются основными дочерними компаниями АО «АЛЬФА-БАНК».

---