Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (на примере АО «Альфа-Банк»).pdf

1. Повышение квалификации персонала и обеспечение профессионального роста кадров.

Цель данного мероприятия в АО «Альфа-Банк» - повышение эффективности работы персонала, обеспечение заинтересованности работников в повышении профессионального уровня, снижение текучести кадров.

Рис. 7. Проект мероприятий по совершенствованию политики управления персоналом АО «Альфа-Банк»

Задачи:

• заинтересовать работников перспективами карьерного роста;
• увеличить интенсивность и эффективность работы.

Целями сотрудника, работающего в АО «Альфа-Банк», являются:

• Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• Развитие способностей планирования;

Дифференциация работников по полноте и разнообразию льгот в части повышения квалификации зависит от стажа работы в АО «Альфа-Банк»:

• Сотрудники, проработавшие в АО «Альфа-Банк» менее 2 лет – имеют право заключить договора на сумму до 6000 руб. в год.
• Сотрудники, проработавшие в АО «Альфа-Банк» более 3-х лет - имеют право заключить договор на сумму до 10000 руб. в год.

Затраты на оказание поддержки работникам в повышении квалификации представлены в табл. 3.1

Таблица 3.1

Затраты на оказание поддержки работникам в повышении квалификации

Наименование показателя	Стоимость 1 договора, тыс. руб.	Число сотрудников нуждающихся в повышении квалификации	Сумма, тыс. руб.
Сотрудники со стажем менее 2 лет	6	5	30
Сотрудники со стажем более 3 лет	10	4	40
Итого:	16	9	70

Таким образом затраты на оказание поддержки работникам в получении образования составят 70,0 тыс. руб.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала АО «Альфа-Банк», что должно проявиться в следующем:

• в процессе обучения произойдет повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечит АО «Альфа-Банк» повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
• обучение работников позволит организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что найдет проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
• повышение квалификации будет сопровождаться ростом приверженности персонала своей компании, а так же снижением риска текучести кадров;
• обучение позволит поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы, нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию АО «Альфа-Банк».

---

Таким образом, для того, чтобы добиться успеха корпорации, нужны высокопрофессиональные кадры. Предоставление дополнительного образования за счет корпорации позволит вырастить собственные профессиональные кадры. Поэтому рекомендуем АО «Альфа-Банк» оплачивать, либо участвовать в оплате образования своих специалистов.

2. Аттестация работников.

Мероприятия по совершенствованию методики и системы оценки персонала организации позволят снизить затраты времени на проведение аттестации. В частности, за счет внедрения компьютерных исследований по выявлению наиболее и наименее важных качеств у работников предприятия можно значительно уменьшить время, затрачиваемое на аттестацию. Это, в свою очередь, приведет к условному высвобождению численности персонала и экономии по фонду заработной платы членов аттестационной комиссии.

3. Разработка системы премирования.

Во избежание текучести кадров среди низового персонала полезно выплачивать вознаграждения за выслугу лет. Наиболее предпочтительна практика учета выслуги в размере годового бонуса или премии к юбилею АО «Альфа-Банк». Отметим и более эффективную практику поощрения: перевод на более высокооплачиваемую должность или в подразделение с более высоким статусом.

Годовой бонус всегда стимулирует согласованную работу коллектива на общий результат. Его величина привязывается к размеру прибыли АО «Альфа-Банк», и это выгодно отличает годовой бонус от так называемой тринадцатой зарплаты, после выплаты, которой всегда наблюдается отток кадров (когда размер бонуса неизвестен, этого не происходит).

Дифференциация работников по полноте и разнообразию льгот зависит от стажа работы в АО «Альфа-Банк»:

B1 - проработавшие в АО «Альфа-Банк» менее 1 года,

В2 - проработавшие от 1 года до 3 лет,

ВЗ - проработавшие от 3 до 7 лет,

В4 - проработавшие от 7 до 10 лет,

В5 - проработавшие свыше 10 лет.

Затраты на систему премирования представлены в табл. 3.2

Таблица 3.2

Затраты на систему премирования

Наименование показателя	Сумма тыс. руб.
Выплаты персональных надбавок за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника; тыс. руб.	41,37
Надбавки за качественное отношение к труду; тыс. руб.	33,1
Надбавки за достижение определенных производственных показателей; тыс. руб.	24,82
Надбавки за эффективность работы тыс. руб.	24,82
Надбавки за наставничество; тыс. руб.	33,1
Вознаграждение по итогам работы за год тыс. руб.	82,74
Итого	239,94

---

4. Внедрение автоматизированной системы развития персонала

По заключению экспертов консалтинговой компании «AGG», внедрение системы управления персонала позволит улучшить показатели эффективности работы персонала АО «Альфа-Банк» на 2,4%.

Эмпирические расчеты показали, что, используя соответствующее программное обеспечение и информационные услуги Интернет, освобождается должность курьера по размещению рекламы, то есть программа позволяет за счет экономии времени сократить расходы на заработную плату, выплачиваемую курьеру. (На настоящий момент обязанности курьера по совместительству выполняет менеджер по маркетингу, что негативно сказывается на его основной работе).

Кроме того, почтовые расходы на рассылку рекламной информации и переписку с организациями сокращаются на 5000 р. в год.

Выберем продукт из прайс-листа стоимостью 84300 руб.

Амортизация техники 15%, оплата почтового ящика 1000 р. в месяц, итого затраты на содержание АРМ составят:

(84300 × 15)/100 + 1000×12 = 12645+12000 = 24645 р.

Средняя зарплата курьера составляет 7500 р., следовательно, экономия средств от внедрения АРМ составит:

(7500) × 12 + 5000 = 95000 р. в год.

95000 – 24645 = 70355 руб.

Таким образом, можно видеть, что внедрение АРМ обеспечит экономию затрат, следовательно, данное мероприятие экономически целесообразно и способствует повышению эффективности деятельности организации. Применение автоматизированной системы управления персоналом фирмы позволяет более эффективно использовать трудовые ресурсы организации.

5. Приобретение кадров.

АО «Альфа-Банк» нуждается в притоке молодых кадров. Один из источников - студенты и выпускники образовательных учреждений. Для АО «Альфа-Банк» очень важно, чтобы человек умел обучаться. Именно поэтому руководству важно привлекать для развития компании вчерашних выпускников и студентов старших курсов. Второй важный момент - это желание быстро развиваться. Тот сотрудник, который сам быстро развивается, развивает и компанию. В АО «Альфа-Банк» употребляется выражение «мотивационный ресурс». Т.е. оперируют не понятиями «человеческий ресурс», «человеческий капитал», как это принято, а понятием «мотивационный ресурс». При наборе менеджеры стараются отслеживать, чем мотивирован человек. Основная мотивация - желание быстро развиваться. У выпускника вуза или студента это встречается чаще, чем у людей старшего возраста.

---

Поэтому предлагаем заключить договора с 3 студентами с оплатой 15 тыс.р./мес. Услуги по подбору персонала составят 54 тыс.р.

6. Адаптация персонала.

Одним из важнейших этапов реализации программы совершенствования состава и структуры персонала является адаптация оставшегося персонала к новым условиям деятельности.

Для совершенствования системы адаптации в АО «Альфа-Банк» предлагается введение плановой адаптации, когда все работники вводятся в компанию в соответствии с разработанной процедурой и независимо от их предлагаемого поста.

Реализация программы адаптации работника должна стать важной задачей службы персонала. Ее цель – содействие успеху работника на новом рабочем месте и соответственно эффективное включение нового работника в деятельность АО «Альфа-Банк». Исходным положением является осознание необходимости включения предыдущего опыта и взглядов работника в систему норм и ценностей фирмы. Актуальность обусловлена возможностью потерять ценного работника вследствие несоответствия его ожиданий и реальности, неприятия им философии АО «Альфа-Банк».

По истечении одного месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и принимается решение по оценке его эффективности. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации работника.

Сутью адаптации должно стать усвоение норм и правил фирмы. В АО «Альфа-Банк» должна происходить:

• социально-психологическая адаптация, которая должна быть направлена на включение в коллектив, с целью преодоления сотрудником неуверенности;
• производственная адаптация, освоение новым сотрудником своих прямых обязанностей и эффективное их применение на практике.

В результате плановой политики адаптации новые сотрудники раньше будут выходить на заданный уровень и начнут приносить прибыль компании, сократиться текучесть кадров и издержки на поиски нового персонала. Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

7. Стажировка.

Цель обучения - обеспечить увеличение совокупного конкурентоспособного потенциала и качества персонала АО «Альфа-Банк» посредством освоения новых знаний, методов управления, учитывая интересы будущего.

---

Предлагаются две принципиально разные стажерские программы. Первая программа связана с привлечением студентов на проекты, например, на два-три месяца летом. Потом они уходят до следующего проекта. Вторая программа дает возможность студентам работать не в таком напряженном графике, как остальным. За это время они адаптируются в АО «Альфа-Банк», привыкают, и поэтому есть возможность получить выпускников-специалистов, адаптированных к компании.

Роль стажировки студентов на АО «Альфа-Банк»:

• Укрепляются долгосрочные отношения с бизнесом (долговременные договоры сотрудничестве и т.п.).
• Соединение теории и практики.
• Благодаря стажировке АО «Альфа-Банк» принимает решение о дальнейшем трудоустройстве.
• Взаимный обмен опытом (повышение квалификации работников на базе учебного заведения).
• Учебные мероприятия на производстве (занятия, деловые игры и т.п.).

Предлагаем АО «Альфа-Банк» отправить на стажировку принятых на работу студентов, с целью дальнейшего поручения им работы с автоматизированным комплексом, который предлагается к внедрению. Стажировка позволит повысить эффективность работы молодых сотрудников до уровня опытных работников, соответственно, произойдет пропорциональное увеличение выручки.

8. Тренинги.

Для персонала АО «Альфа-Банк» необходимо провести блок тренингов, т.к. персонал нуждается в эффективном управлении. По стоимости тренингов и качеству программ и получаемых результатов наиболее подходит компания МКЦ «ПСИКОНСАЛТИНГ», которая предлагает комплекс услуг:

• Проведение комплексной многоуровневой диагностики персонала фирмы.
• Проведение исследований в области маркетинга персонала: проблемы мотивации, корпоративной культуры, лояльности персонала, структуры ценностей, анализа движения персонала и иные.
• Проведение экспертной оценки и аттестации персонала.
• Разработка и внедрение проекта «Система эффективного управления персоналом».
• Построение постоянно действующей системы корпоративного обучения персонала.

Таким, образом, нами предложен комплекс мероприятий совершенствования эффективности политики развития персоналом.

Заключение

Политика развития персонала в целом действует в той или иной мере на каждом предприятии любого уровня. Важное значение при этом имеет понимание руководства, что вложение денежных средств в обучающий процесс имеет далеко идущие перспективы, ведь конкуренция предприятий вынуждает административных менеджеров искать варианты выгодных вложений средств в своих работников, и это не только обучение, но и система поощрений и вознаграждений.

---