Файл: Корпоративная культура в организации. Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры в ООО «ИНВЕНТ».pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 268
Скачиваний: 3
На развитие корпоративной культуры оказывает влияние множество факторов, однако их можно классифицировать, разбив на 3 группы [9, с.139]:
Личностно-поведенческие.
Факторы этой группы относятся к индивидуальным особенностям и характеристикам сотрудников фирмы, как руководителя, так и подчиненных. Они оказывают непосредственное влияние на формирование системы ценностей внутри компании, а также на проявления корпоративной культуры предприятия во внешней сфере.
К личностно-поведенческим факторам можно отнести: [2, с.45]
А) Управленческие ценности – основные аспекты деятельности фирмы, на которые компания обращает внимание в первую очередь. К примеру, это может быть получение прибыли, удовлетворение запроса клиента, качество продукта, личность сотрудника и его условия работы. На их основе выстраивается система мотивации в компании.
Б) Индивидуальные личные и профессиональные особенности сотрудников Данный фактор оказывает огромное влияние на внутрикорпоративное общение. К примеру, корпоративная культура очень сильно зависит от среднего возраста сотрудников, их мировоззрения, хобби, интересов, уровня профессионального развития. На основе этих особенностей распределяются роли и положения в фирме, складывается культура общения.
В) Личные и профессиональные особенности лидера – как лидер компании, руководитель зачастую является объектом для подражания сотрудников.
Поэтому ему необходимо серьезно относиться к своей работе, быть в курсе всех событий, происходящих как внутри компании, так и снаружи. Необязательный, но очень важный параметр – наличие у руководителя хотя бы базовых профессиональных навыков, которые есть у его подчиненных. Так он может поддержать беседу, высказать мнение по проблеме, возникшей в ходе работы, дать подчиненному консультацию. Такой подход вызывает укрепление доверия со стороны сотрудников – они чувствуют, что руководителю фирмы не чужда их область деятельности, и он понимает, как она устроена. Также важно умение руководителя выслушать своего сотрудника, войти в его положение, дать совет, поддержать в необходимый момент.
Зачастую в IT-компаниях пост начальника занимают молодые и амбициозные специалисты, которые буквально вчера сами занимались разработкой софта. Энергичные и харизматичные молодые лидеры быстро становятся душой компании и оказывают сильное синергетическое влияние на работу фирмы.
Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие [9,с.36]: декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу; ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры; внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.
Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.
В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
Структурно-нормативные.
Данные факторы формируются в соответствии со структурой фирмы, целями, которые она преследует и сложившимся порядком работы и организации.
Миссия и цели организации, ее стратегия – стратегия организации и корпоративная культура должны находиться в гармонии между собой для продолжения эффективной работы. Недостаточно просто единожды донести до сотрудников ценности, нормы и принципы организации. Необходимо постоянно напоминать о них, укреплять, поддерживать, демонстрируя на личном примере, показывая таким образом их важность [12,с.8].
Структура организации – здесь стоит отметить, что имеется в виду не конкретно бюрократическая или неформально-демократичная культура работы, а собирательное понятие, включающее в себя как организационную(управленческую) структуру, так и физическую (расположение офисных помещений, их внутреннее убранство). Важность данного фактора заключается в том, что он задает стиль общения сотрудников
процесс их взаимодействия друг с другом во время работы, что оказывает влияние на их представление о ценностях и целях компании [15, с.40].
История фирмы – в той же мере, как знание истории человечества помогает людям гордиться тем, что мы являемся представителями своими расами, чувствовать себя частью чего-то единого и большого, так и богатая история компании и ее достижений помогает сотрудникам повысить свою лояльность к фирме, укрепить веру в свои амбиции в карьере [13, с.28].
Способы мотивации – сюда можно отнести методы стимулирования, используемые компанией(систему поощрений и наказаний) [5, с.61].
Они напрямую влияют на вовлеченность сотрудников в работу, а как следствие – на их близость к корпоративной культуре.
Принципы отбора сотрудников - набор качеств, которое руководство ценит в своих сотрудниках. В одних фирмах могут ценить угрюмых, но эффективных сотрудников, в других же отдавать предпочтение более общительным и открытым людям. Данный фактор оказывает влияние на
кадровый состав компании, который во многом определяет корпоративную культуру, в особенности культуру общения [19,с.53].
Внешние факторы.
Несмотря на то, что организация может менять себя изнутри, она в значительной мере подвержена влияниям внешней среды. Особенно внешние факторы важны для молодых компаний, которые еще не успели занять прочное место в своей нише на рынке. Уровень инфляции, рыночная конкуренция, налогообложение, особенности законодательства, уровень коррупции, господдержка бизнеса, демографическая ситуация в стране, и т.д. Все это вынуждает компанию корректировать свою деятельность, подстраиваясь под влияние этих факторов [1].
При этом это зачастую приводит к формированию особенной корпоративной культуры, особенно в случае смещения экономики страны и ее рыночной деятельности в теневой сектор.
Разумеется, подобные факторы в меньшей мере оказывают влияние на компании-гиганты интернационального уровня, которые существуют уже долгое время, занимают прочное место, ведут свою деятельность на территории многих стран. Для них вопросы внутренней организации становятся гораздо важнее. Для того, чтобы оценивать степень важности и влияния внешних факторов на предприятия, стоит понимать, может ли компания корректировать окружающую внешнюю среду, создавая себе возможности для работы, или же ей наоборот, стоит подстраиваться под ее изменения.
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы [16, с.19].
Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.
1.3 Корпоративная культура как средство как средство мотивации персонала
Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. «Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов» [5, с.33]
Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.
Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными или нематериальными.
В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды [5, с.38].
В научной литературе не всегда проводится четкое разграничение между стимулами и мотивами. Мы склонны считать стимулами внешние воздействия
не объединять их с внутренними побуждениями ввиду того, что стимулы в большей степени подвержены влиянию руководителей (начальников), чем внутренние побуждения человека.
Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и обусловливающие поведение человека в процессе труда, принято называть мотивационными факторами, или мотиваторами, которые составляют мотивационную структуру личности. Она подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей. Формирование у человека мотивов, обеспечивающих активность для достижения целей, представляет собой процесс мотивирования.
Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них – не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.
Другой фактор – трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой [4, с.19].
Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования [10,с.35].
В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то, как минимум основным условием получения блага [14, с.115].
Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Современные теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные теории.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.
Чтобы понять смысл теории мотивации нужно разобраться в понятиях потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.
Потребности классифицируются на первичные (физиологические: потребность в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности) и вторичные (психологические: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, в принадлежности кому или чему-либо) [8,с.69 ].
Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у людей различный жизненный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные [17, с.168].
Потребности можно определить по поведению человека. Потребности служат мотивом, побуждением к действию. Человек ставит себе цель – средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Существует, так называемый, закон результата, когда люди повторяют то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения [5, с.76].
Что касается современных теорий мотивации, то здесь уже была внесена своя лепта и отечественными исследователями.
Типологическая модель мотивации была разработана Владимиром Исаковичем Герчиковым. Он разделил типы работников на два вида на тех, кто мотивирован достижением и избеганием. Им было выделено пять типов мотивации, только один из которых относится к избеганию. Это такие типы как инструментальный, который характеризуется тем наличием социального достоинства и возможностью зарабатывать, а не получать спонтанно, в целом можно назвать это достижением своей цели. Профессиональный тип характеризуется творческим характером работы, возможностью проявить себя, в этом типе мотивации очень важна возможность профессионального роста. Патриотический тип говорит сам за себя, характеризуется внимательностью к достижению общей цели, желанием взять на себя больше, чем полагается, если это требуется для блага организации и т.д. Хозяйский тип, характеризуется неприязнью к контролю, высокой степенью личной ответственности[7, с.54].