Файл: Корпоративная культура в организации. Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры в ООО «ИНВЕНТ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководителю новой компании необходимо продумать тип корпоративной культуры, которая установится в фирме, когда она «вырастет». Модель культуры некоторые перенимают у более солидных предприятий. В других случаях учредитель знает, какой должна быть его компания, и сам влияет на ее формирование. Без должного внимания к аспекту корпоративной культуры с самого начала не будет руководящих принципов, определяющих развитие компании, а значит, безошибочных показателей, необходимых для правильного подбора сотрудников.

Точное определение корпоративной культуры может оказаться недостижимой целью, но это крайне важно, чтобы понять, что же сделает вашу компанию уникальной? Это может быть доступность всех иерархических уровней, когда все, от младшего сотрудника до руководителя, могут свободно общаться. Или же уникальной чертой вашей компании будет политика прозрачности, то есть информирование всех о том, что идет хорошо, что требует совместных усилий команды в поисках решения. Приятные бонусы вроде нестрогого корпоративного стиля одежды также способны привлечь потенциальных сотрудников, как и хорошая заработная плата и социальные льготы.

Есть много примеров успешных компаний, известных как своими продуктами, так и своей корпоративной культурой (например, Apple, Google и Microsoft). Благодаря узнаваемому имени, эти работодатели привлекают лучших специалистов. Однако список таких компаний не ограничивается исключительно «громкими именами». Среди них можно найти много мелких, занимающих определенную нишу на рынке компаний, сотрудники которых скажут вам, что не хотят никуда уходить. В сфере IT сотрудники редко задерживаются в одной компании в течение длительного времени. Поэтому средний срок пребывания в команде – хороший показатель наличия благоприятной рабочей атмосферы.

Объект исследования – корпоративная культура IT компании ООО «ИНВЕНТ» как средство повышения конкурентоспособности фирмы.

Предмет исследования – возможные пути развития, улучшения, влияние

на фирму

Проблема исследования заключается в несоответствии существующей корпоративной культуры тем требованиям, которые предъявляются временем и условиями к IT-компаниям.

Цель: провести исследование корпоративной культуры компании ООО

«ИНВЕНТ», найти способы ее улучшения для повышения конкурентоспособности предприятия.

Задачи:

• проанализировать основные типологии, сущность, структуру, основные элементы, методику формирования корпоративной культуры и системы мотивации c учетом особенностей IT-компаний;
• провести диагностику корпоративной культуры в ООО «ИНВЕНТ»;
• разработать рекомендаций по развитию корпоративной культуры через систему мотивации для IT- компаний.

---

Практическая значимость исследования. Определен вектор развития корпоративной культуры ООО «ИНВЕНТ», был внесен и реализован ряд предложений по ее улучшению.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры.

Существует мнение, что понятие «организационная культура» ввел А. Гастев в 20-е гг. ХХ века. Спустя несколько лет Э. Мэйо, сделал вывод, что

«культура фабрики» (в те годы существовало именно такое название) имеет безусловное влияние на эффективность.

Далее разработке различных аспектов корпоративной культуры посвятили свои труды Т. Парсонс, Д. Хэмптон, Х. Хофстед, М. Шериф, Д. Мак-Грегор. Впервые эмпирическое изучение культуры организации провел американский ученый М. Далтон в 50-х гг. ХХ века. Ряд исследований Т. Питерса и Р. Уотермена-мл в начале 80-х гг. показали преимущества компаний с сильной идеологией. В 1982 г. американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди обосновали роль корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х.-мл. Донелли, Р. Х. Холл, Р. Керт, Дж. Марч, Р. В. Гриффин, П. Р. Харрис, Р. Т. Моран, П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц, Т. Парсонс, Э. Шейн, Р. Н. Льюис и др. исследователи предлагали различные типологии, модели, структуру корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации в России.

Такие авторы, как А.Л.Слободской, В.А. Спивак, О. А. Родин, Т. Ю. Базаров, С.В. Иванова, П. Н. Шихирев, Е. Черных внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации.

Структура работы включает в себя введение, две главы основного исследования, заключения и списка использованных источников.

Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры

---

1.1 Понятие, история, элементы корпоративной культуры

На сегодняшний день корпоративная культура является одной из важнейших составляющих успеха компании. Меняется концепция менеджмента, все больше изучаются явления и действия, которые оказывают неочевидное, но ощутимое воздействие на уровень прибыли предприятия. Несмотря на то, что понятие корпоративной культуры сравнительно новое, сама по себе она зародилась очень давно.

Впервые термин «корпоративная культура» был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в XIX веке, который использовал его для определения неформальных, но важных нюансов общения и отношений в высших чинах армии [4,с.20].

Одним из самых ярких примеров элементов офицерской корпоративной культуры, не прописанной в уставе, является дуэль. Офицеры воспринимали дуэль не как средство для мести или избавления от соперника по службе, но скорее, как благородный риск своей жизнью с целью защиты своей чести или желания получить всеобщее признание [4,с.21].Гораздо больше ценилось не стремление причинить вред противнику, но готовность рискнуть своей жизнью. В случае отказа офицера вызвать обидчика на дуэль или ответить на вызов, он объявлялся нарушившим правила нравственности службы и благородства недостойным дальнейшей воинской службы. Вместе с тем, оскорбивший, принеся свои извинения в случае неправоты, не запятнает себя, а напротив, улучшит отношение к себе в обществе [4,с.22].

Некоторые отличительные особенности, определявшие правила поведения, как писанные, так и неписанные, сформировались внутри особых социальных групп и сообществ еще во времена средневековых гильдий, причем зачастую нарушение этих правил могло караться исключением их

членов из сообществ, а подчас и более жесткими мерами. Кроме того, различные объединения лиц часто имели общие внешние атрибуты. Как правило, они выражались элементами одежды, оружием, аксессуарами, особой символикой, манерами в поведении, которые выделяли их принадлежность к своему сообществу.

В зарубежных литературных источниках можно встретить десятки определений понятия « корпоративная культура» (табл.1).

Таблица 1

Определение корпоративной культуры зарубежными авторами

№	Год	Авторы		Определение понятия
1	1952	Э.Жак	Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [3, с.33]
2	1974	Л.Элдридж, А. Кромби	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [3, с. 36]
3	1981	X.Шварц, С. Дэвис	Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и
			групп [3, с.38]
4	1981	У. Оучи	Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. [3, с.38 ]
5	1986	К.Голд	Корпоративная культура-это уникальные Характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. [3, с.41]

---

Необходимо заметить, что большинство авторов при подходе к определению термина выделяют некоторые общие черты, а именно: корпоративная культура являет собой основную часть явлений и понятий, определяющую духовную и материальную жизнь коллектива, устоявшиеся внутри него ценности и моральные нормы, традиции, кодекс поведения и идеи, разделяемые большинством сотрудников. Кроме того, большая часть авторов единодушна насчет принципов, формирующих корпоративную культуру высокого уровня: [13, с. 28].

• высокий уровень материальных и духовных ценностей организации; системный подход, взаимосвязанность и дополнение компонентов культуры друг другом, гармоничное развитие;
• использование современных достижений научно-технического прогресса;
• преобладание человеческих ресурсов над остальными, наибольшее внимание уделяется социальным и психологическим взаимодействиям внутри коллектива, личность сотрудника и его интересы как основные ценности для предприятия;
• отношения с субъектами как внутренней, так и внешней среды, основанные на взаимном доверии и желании дать друг другу что-то новое от сотрудничества, передать полезные навыки, информацию, компетенцию, получение большего количества данных о субъектах взаимодействия для лучшего взаимного понимания.

Корпоративная культура обладает рядом полезных функций, которые оказывают сильное влияние на компанию.

Ниже представлена эта классификация по В.А. Спиваку [21, с. 54].

Общие функции культуры следующие:

• продуцирование и накопление духовных ценностей;
• оценочно-нормативная функция;
• регламентирующая и регулирующая функция;
• познавательная функция;
• смыслообразующая функция;
• коммуникационная функция;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;
• рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в духовную деятельность.

Корпоративная культура выполняет эти же функции на корпоративном уровне: [11, с. 206].

• использование лучших элементов накопленной культуры;
• продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с некими нормами культурного поведения, с идеалами);
• регламентирующая и регулирующая функция;
• познавательная функция (познание и усвоение корпоративной
• культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет и на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);
• коммуникативная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимоотношения);
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации).

---

Последнее время интерес к корпоративной культуре растет в геометрической прогрессии. На первый план вышла, конечно же, зарубежная литература, которая обратилась к этому феномену гораздо раньше отечественной.

1.2 Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами [9, с.99]: «глубиной»; с той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

ясностью приоритетов.

«Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное «влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты.

Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.

---