Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (МБУК «Дворец Культуры»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления  персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация  сотрудников - важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. В условиях плановой экономики работники отдавали организации (и обществу в целом) значительно больше, чем получали за свой труд, что приводило к демотивации, снижению качества продукции. Рыночная экономика предоставляет гораздо больше возможностей для гармонизации взаимоотношений предприятия и работников.

Теория и практика мотивации - это сложные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации изучены, особенно это касается проблемы разработки комплексной системы мотивации персонала. В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, авторы которых широко известны в области экономической, социологической и управленческой науки.

Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом  российских предприятий пока не отвечают современным требованиям.

Еще более существенными являются проблемы в исследовании современной практики  мотивации  труда, которая зачастую осуществляется не как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях.

Применяемые на многих предприятиях  системы  материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности работы предприятия.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.

Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной комплексной мотивационной  системы  управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

Таким образом, исходя из вышесказанного, выбранная тема исследования актуальна и требует дальнейшей разработки.

Объектом исследования является персонал организации МБУК «Дворец Культуры» г. Новокуйбышевска.

Предметом исследования являются механизмы, методы и технологии мотивации персонала.

В качестве информационной базы курсовой работы была изучена и проанализирована сводная отчетная документация МБУК «Дворец Культуры» г. Новокуйбышевска.

Цель исследования состоит в разработке комплексной системы эффективного управления мотивацией персонала в МБУК «Дворец Культуры» г. Новокуйбышевска.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

­ дать определение понятию «мотивация»;

- рассмотреть процесс мотивации персонала, а также используемые при этом методы и технологии;

­ изучить особенности деятельности МБУК «Дворец Культуры» г. Новокуйбышевска;

­ проанализировать существующие способы мотивации сотрудников МБУК «Дворец Культуры» г. Новокуйбышевска;

­ разработать комплексную систему мероприятий по совершенствованию процессом управления мотивацией данной организации.

Степень изученности проблемы. Проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных  систем  в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных специалистов. Значимый вклад в изучение вопросов управления трудовыми ресурсами и теорией человеческого капитала внесли такие ученые, как: В.В. Адамчук, В.А. Дятлов, А.Я Кибанов, А.Э. Котляр, М.И. Магура и другие.

Значительный вклад в исследование проблем  мотивации  и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: Дж. Адаир, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд и другие.

Рассмотрение мотивации как процесса формирования мотивов трудового  поведения нашло отражение в работах таких авторов, как Дж. Адаир, Дж.С. Адаме,  И.А. Васильев, В. Г . Леонтьев, М.Т. Магомед-Эминов, Л. Портер и  другие.

Теоретические и практические аспекты  мотивации  и стимулирования трудовой деятельности в предпринимательских  системах  рассматривались в работах З. Карапетян, Э.С. Матвеевой, Т.Г. Озерниковой, B.Ю. Пакулина, Б.Г. Прошкина, С. Сидоренко, Т.И. Солуниной и Л.А. Ильиной, Е.Л.  Хавричевой  и других.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в процессе совершенствования мотивационной системы как в деятельности МБУК «Дворец Культуры» г. Новокуйбышевска, так и других организаций.

Цели и задачи исследования предопределили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В качестве источников написания работы были использованы нормативные документы, специализированные учебные пособия, материалы периодической печати и Интернет-ресурсы.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации на предприятии

1.1. Понятие и содержание мотивации. Мотивационные модели, методы и технологии формирования мотивационного механизма в организации.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к тру­ду. Путь к эффективному управлению производством лежит через по­нимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы ле­жат в основе его действий, можно попытаться разработать эффектив­ную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побуди­тельные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.^[1]

Не существует единого определения понятия «мотивация». Разные авторы дают разные определения.

Например, М.И. Магура считает, что «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека».^[2]

В.Н. Федосеев определяет мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей».^[3]

Т.И. Солунина и Л.А. Ильина подходят к определению мотивации как к процессу и как к механизму: «Мотивация – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (схема 1). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)».^[4]

Схема 1. Процесс и механизм мотивации.

По мнению Т.Г. Озерниковой, «в науке и практике управления человеческими ресурсами термин «мотивация» употребляется в двух основных значениях:

1. В содержательном (исходном) смысле мотивация - это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентации). В данном значении мотивация представляет собой субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение.
      2. В функциональном смысле мотивация рассматривается как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация является важнейшей функцией управления как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации».^[5]

Структура мотивов трудового действия формируется из трех ос­новных компонентов:

• сознание человеком своих потребностей, удовлетворение кото­рых возможно посредством труда (деятельности);

• представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

• мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными блага­ми, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен запла­тить за результаты.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только в работе, за которую платят деньги, но, прежде всего, к особой старательности и активнму желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.^[6]

Существуют различные теории мотивации. Разви­тие их носило эволюционный, а не революционный характер. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних вре­мен. В настоящее время существует несколько различных теорий мо­тивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначаль­ные, содержательные, процессуальные.

В настоящее время принято различать 2 группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека, вторые – на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей че­ловека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга. Познакомимся с основными позициями этих теорий.^[7]

Теория потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотива­ции и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных по­требностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;