Файл: Формирование корпоративного имиджа компании. Анализ корпоративной культуры сети ресторанов «IL Патио».pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
Введение
Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.
Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды. Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной куль-туры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить понятия корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
- апробировать результаты исследования.
Предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности сети ресторанов «IL Патио».
Глава 1. Теоретические основы анализа понятия корпоративной культуры
1.1 Традиции и источники корпоративной культуры
Корпоративная культура (англ. Corporate culture) - система ценностей и убеждений, которые разделяют работники компании, и которая дает возможность предсказывать их поведение, обусловливает характер жизнедеятельности организации. М.Мескон трактует культуру как климат в организации; она отражает обычаи компании. Г. Морган определяет культуру как одно из средств осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологий. Считаем, что такие определения касаются отдельных составляющих культуры, а поэтому могут использоваться только в узком смысле.
По мнению К. Голда, корпоративная культура - это уникальные характеристики организации, которые отличают ее от других. Такого же мнения придерживаются Д. Элдридж и А. Кромби. Известно, что корпоративная культура состоит из многих элементов и конечно, компании «точки соприкосновения», определенные похожи, а иногда и одинаковые элементы. Это ни в коем случае не отрицает существования их корпоративной культуры. Поэтому, по нашему мнению, корпоративная культура включает не только уникальные характеристики, но и иногда такие, которые широко используются другими организациями благодаря своей эффективности.
Корпоративная культура - одна из организационных подсистем (технологическая и административная), выполняющий функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «корпоративная культура» представляет собой совокупность установок, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют интересам организации и передаются каждому работнику из уст в уста в качестве жизненного опыта. Обобщив все вышеуказанные утверждения, по нашему мнению, корпоративная культура - своеобразная система, включающая внешние факторы идентификации компании, организации бизнес-процессов, ценности, убеждения, традиции, направленные на достижение организацией своих стратегических целей, учитывая потребности и ценностные ориентации работников и потребности клиентов.
Культура оказывает положительное влияние не только на результаты деятельности самой организации, а находит отражение в изменении поведения работников, переоценке их взглядов, приобретении новых качественных личностных характеристик. Корпоративная культура способствует развитию работника, а отсюда и развития всего общества и выполняет следующие функции.
К сожалению, именно жесткая рыночная конкуренция и борьба за каждого клиента, устремила взгляд компаний в сторону потребителя, оставив в тени самого работника. Неучет потребностей, пожеланий, ценностей работников компании нивелирует будущий успех организации, делает невозможным ее развитие.
Сегодня корпоративная культура - это и фактор формирования положительного имиджа организации, и инструмент как внутренней, так и внешней PR. Одни слоганы банков красноречиво говорят об их позиционирования в обществе и определенный уровень ответственности. Общеизвестные следующие слоганы - «Надежность, проверенная временем!», «Жизнь изменчива, мы с Вами неизменно», «Надежность высшей пробы». Но корпоративная культура выходит за рамки слоганов и представляет собой самые разнообразные составляющие - от миссии компании к внешнему виду сотрудников.
Укреплению и повышению корпоративного духа и корпоративной культуры бесспорно способствует тимбилдинг, который используют для сплочения команды сотрудников и слаженного выполнения работы. Ведь каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники работали качественно и эффективно в доброжелательной и дружеской обстановке для быстрого достижения поставленных целей. Согласно результатам исследования корпоративных психологов различные виды отдыха (спортивные соревнования, вечеринки, коллективные празднования и другие виды активностей) способствуют повышению производительности труда на 1/3, а мотивации персонала в 1,5 раза.
Весьма существенную роль в формировании корпоративной культуры организации играют ценностные ориентиры работников, среди которых удовлетворенность работников своей работой имеет ключевое значение. Согласно теории ценностей, основным источником удовлетворенности работников является возможность достижения ими с помощью работы важных для себя целей. Поэтому, проведение опроса работников по уровню их удовлетворения компанией и уровня лояльности позволит преодолеть проблему высокой текучести персонала.
Связь между корпоративной культурой и деятельностью организации проще увидеть в цепи «стратегия - структура - культура». Стоит отметить, что влияние повышения уровня культуры на прибыль компании в краткосрочном периоде имеет отрицательное значение, в то время как в длительном - наоборот.
Процесс влияния культуры на деятельность организации является незаметным для окружающих, в отличие от результата. Культура - привычный путь решения проблем и общения в коллективе. Две сильнейшие составляющие культуры - внутренние бизнес-процессы и поведение высшего руководства команды. Организация - тень своих лидеров - это и хорошая, и плохая новость. Культурой нельзя управлять, ее можно направлять. И здесь мы придерживаемся существующей в науке позиции, независимо от той стадии развития, на которой находится организация, высшее руководство может направлять культуру в нужное русло такими двумя способами.
Верхнюю ступень представляет собой как бы взгляд сверху, который должен вызвать интерес у большинства коллектива. Руководитель - лидер, вдохновляет и воплощает в жизнь базовые ценности организации. Таким образом может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример.
Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В этом случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Требуется понимание значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения.
Следует помнить, что культура - это самая консервативная составляющая любой организации. Касаться ее нужно с особой осторожностью. Создавать и изменять ценности очень трудно, но осторожно влиять на их иерархию. Ценности компании, касающиеся таких понятий как гуманизм, толерантность, нравственность, образованность, духовность, ответственность за свои действия имеют отражение и в поведении самих работников. Духовно мощная и морально ответственная нация растет вместе с принятием культуры своей организации, осознанием необходимости нести полную ответственность за свои действия или бездействие перед обществом, природой, самим собой.
Формирование высокой корпоративной культуры, соответствующей внешним и внутренним установкам функционирования организации, позволяет создать благоприятную атмосферу внутри коллектива, повысить уровень обслуживания клиентов и, как следствие, рост имиджа организации, что особенно важно в условиях обострения конкуренции на рынке. Только единая команда единомышленников, имеет общие ценности и общее видение, держит курс на развитие работников, компании, нации.
Целью создания положительной, уникальной, приемлемой культуры является не диктовку работникам их обязанностей, правил поведения, шаблонов действий, а поиск той незаметной связующего «магии». Осознание важности и необходимости единых ценностей и образцов поведения для всех, должен стать неотъемлемой частью управления целой организацией. По словам Уоррена Эдварда Баффетта, американского предпринимателя, крупнейшего в мире и одного из самых известных инвесторов: «Культура сильнее прописаны правила на бумаге и именно потому, что она определяет поведение в компании».
1.2 Классификация и функции корпоративной культуры
Известный американский ученый Эдгар Шейн[1] выделяет 3 уровня организационной культуры - артефакты (самый поверхностный уровень, внешние проявления организационной культуры - архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры - убеждения, верования).
Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (табл. 1)[2].
В научной литературе обычно выделяют три уровня корпоративной культуры.
Самый верхний, поверхностный уровень и второй уровень составляют видимые объекты - все это можно увидеть, услышать или понять, даже не будучи работником компании. Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, шо сотрудники просто перестают их замечать. «Эти базовые, основополагающие, общие ценности и убеждения, которые сознательно разделяют и культивируют члены организации и является сутью корпоративной культуры».
Однако, некоторые элементы корпоративной культуры чрезвычайно трудно описать, поэтому условно выделим только 2 уровня. Внешний уровень просматривается для клиентов, контрагентов банка. Это те элементы, которые можно увидеть не работавший в самой организации, а только будучи случайным прохожим, клиентом или партнером банка. Внутренний же уровень является необъятным для окружающих и только команда банка хорошо знакома с этими элементами. Крайне важно, чтобы корпоративная культура имела не чисто формальный характер, а жила собственно в компании. В то же время, освещение определенных аспектов культуры для окружающих, имеет положительный эффект для деятельности всей организации. В качестве примера, именно нефинансовой отчетности банка дает возможность проанализировать собственную стратегию, провести объективную оценку нефинансовых рисков, привлечь менеджеров, ответственных за функциональные направления, к определению роли и оценки влияния компании на общество. Для работников компании социальная отчетность является значительным стимулом, разъясняя социальную роль их работы. Бизнес партнеры, государственные органы, потребители также формируют свое отношение к компании с учетом наличия нефинансовой отчетности. Дополнительный положительный имидж и репутация не заставят долго ждать такой же успешный результат.