Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»)).pdf

“кадровый потенциал” совокупного работника просто как производства, а как и движущее начало стадий воспроизводственного ; как “носителя” потребностей, выполняет целеполагания, объективно и субъективно задает и тактические цели экономики . [5, С. 63]

Под потенциалом банка совокупность способностей и персонала данного , которые реализуются достижения текущих и целей в интересах банка [21].

Одним важных моментов в персоналом банка формирование персонала. мы и рассмотрим.

, формирование (становление) организации – особая , в процессе которой основа его потенциала и перспективы наращивания. Эта является исключительно в жизненном цикле предприятия. От и полного решения -экономических и организационных во многом его эффективная . Отклонение численности от научно потребности предприятия в , как в меньшую, и в большую сторону на уровень потенциала. Это , что как , так и излишек одинаково отрицательно на трудовой . Так, нехватка приводит к недоиспользованию потенциала и чрезмерной на работников; излишней численности к недоиспользованию их потенциала.

образом, цель персонала - свести к резерв нереализованных , который обусловлен потенциально формируемых в обучения способностей к и личных качеств с их использования выполнении конкретных работ, потенциальной и занятости в количественном и отношении.

Стадия персонала призвана следующие задачи:

- соотношения численности с различными профессионально- и социально-демографическими для достижения соответствия между работ, рабочих и персоналом;

- обеспечение степени загрузки с целью полного их трудового и повышения эффективности труда;

- оптимизацию работников с различным содержанием труда.

В решения этих могут быть основные принципы персонала в организации:

- численности работников выполненных работ;

- работника со сложности его функций;

-обусловленность персонала предприятия факторами производства;

- эффективность использования времени;

-создание для постоянного квалификации и расширения профиля работников.

1.2 Теоретические основы текучести кадров

Текучесть персонала – движение рабочей , обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом неудовлетворенностью организации работником.

Текучесть – в управлении персоналом , показывающая, как работник приобретает и работу. Проще , она показывает, долго работник на своей , ее еще «индексом крутящихся ». Текучесть кадров индивидуальными компаниями целой индустрии. работник имеет высокий показатель по сравнению с , это означает, работник данной имеет меньший срок пребывания в , чем те работники из компании или коллеги. Высокий текучести кадров быть вреден деятельности компании, высококвалифицированные рабочие увольняются, и появляется новых кадров. [8, С. 73]

текучести персонала собой отношение уволенных работников , выбывших за период по текучести (то , по собственному , за нарушение безопасности, за , а также по причинам, не производственными или потребностями), к среднесписочной персонала за же период. образом, при не учитываются не прошедшие срок или на венную .

%,(1)

где – коэффициент текучести;

– число уволившихся по собственному желанию, чел.;

– число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

– среднесписочная численность в период, чел.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.

Основная причина текучести – недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на производственные, социальные, биологические и общественные факторы:

а) Производственные факторы связаны с положением организации на рынке и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том числе:

- рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников;

- сокращение доли живого труда в производственном процессе при внедрении новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания;

- повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала на специалистов;

- совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;

- текучесть кадров из-за неблагоприятных условий труда, травматизма, аварийности и высокого уровня профессиональных заболеваний.

б) Социальные факторы обусловлены изменениями потребностей работников, включая:

- приглашение опытных работников в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения;

- перемещение в другое подразделение с повышением или перевод в другую организацию на более высокую должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в своем трудовом коллективе;

- поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств;

- увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности стилем руководства или морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;

- увольнение работников по достижению пенсионного возраста.

в) Биологические факторы обычно являются следствиями непредвиденных процессов, таких как:

- негативное влияние природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи и вынужденный переезд для работы в другом регионе;

- получение инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы и невозможность выполнения прежней трудовой функции;

- крайне неблагоприятные условия трудовой деятельности в районах добычи полезных ископаемых и вынужденное применение вахтового метода работы;

- экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также постоянного проживания семей;

- стихийное бедствие на месте работ с переносом производства в другое более безопасное место.

г) Общественные факторы вытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности за результаты как следствие:

- назначения на должность в органы государственной или муниципальной власти;

- согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию;

- призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;

- отстранения от исполнения должностных обязанностей на период арбитражного, административного или судебного разбирательства;

- привлечения по приговору суда к уголовной ответственности.

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников. [17 С. 70]

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть:

- полностью управляемыми (условия труда и быта);

- частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры:

- технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);

- организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении не востребованности и перегруженности текучесть увеличивается);

- социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);

- культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Условно факторы можно разделить так же на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.

Глава 2. Анализ резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка на примере ПАО «ВТБ»

2.1 Общая характеристика деятельности ПАО «ВТБ»

Миссия, цель и задачи Банка ПАО «ВТБ24».

Миссия Банка ВТБ24 – предоставление финансовых услуг международного уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов, акционеров и общества в целом.

Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций.

Ключевыми задачами ВТБ24 являются:

- сохранение тенденции опережающего рынок роста кредитного и депозитного портфеля;

- обеспечение качества кредитного портфеля как в части управления просроченной задолженностью и ее сбором, так и в части адаптации кредитных процедур к негативным рыночным факторам;

- повышение эффективности управления затратами;

- оптимизация существующей сети продаж;

- модернизация ключевых банковских систем;

- совершенствование клиентского обслуживания;

- модернизация ключевых банковских систем;

- развитие региональной сети.

Девиз «Надёжный банк с государственным подходом»

История создания банка ПАО «ВТБ24»

Официальной датой рождения ВТБ принято считать 1 августа 2005 года, когда в группе ВТБ был создан специальный розничный Банк – ПАО Внешторгбанк Розничные услуги, в обиходе сразу принявший название ВТБ РУ. Создан банк был на базе ПАО "КБ «Гута-банк», контрольный пакет акций (85,81 %) которого был приобретён ВТБ в 2004 году.

12 июля 2005 года главой банка был назначен бывший в 1997–1999 годах министром финансов России Михаил Задорнов, а 18 октября 2006 года был запущен процесс ребрендинга группы ВТБ – переход на новый бренд всех банков, входящих в эту группу. ВТБ являлся самым масштабным проектом в группе ВТБ.

Банк ВТБ24 входит в международную финансовую группу ВТБ и специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса. Банк ВТБ24 (ПАО) – один из крупнейших финансовых институтов России, отвечающий за розничное направление банковской группы ВТБ. Почти 99% акций контролирует Банк ВТБ (ОАО).

Организационная структура ПАО «ВТБ» 24

Коллектив банка придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы – поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.
Сеть банка формируют 500 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Организационная структура офисов ПАО «ВТБ» стандартная, она приведена на рисунке 1 [3].

Рисунок 1 – Организационная структура офиса ПАО «ВТБ».