Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»)).pdf

Далее рассмотрим более подробно по каждому признаку отдельно. Состав кадров по должностям представлен на рисунке 2 [25].

Рисунок 2 – Структура персонала по профессионально-квалификационной категории

Основная часть работающих – специалисты 69,2%, следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, также перспектива продвижения по служебной деятельности.

Следующая характеристика сотрудников банка – по уровню образования представлена на рисунке 3 [25].

Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования.

Из диаграммы видно, что общий образовательный уровень работников банка высокий. Два высших образования -7,7% , высшее 61,7%. Неполное высшее -15,4% , общее среднее -15,4%.

Классификация сотрудников по специализации образования представлена на рисунке 4 [25].

Рисунок 4 – Структура персонала по специализации образования работников

Несмотря на то, что работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь 30,8% сотрудников экономическое образование. Следует проводить дополнительное обучение и семинары.

Половозрастная структура персонала банка представлена на рисунке 5 и на рисунке 5 [25].

Рисунок 5 – Структура персонала по возрасту.

Основную долю занимают молодые сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень.

Структура персонала по половому представлена на рисунке 6 [25].

Рисунок 6 – Структура персонала по половому признаку

Основную долю сотрудников составляют женщины -85,6 %, так как их работа заключается в выполнении рутинных операций, для которых необходимы усидчивость и терпение, а данной характеристикой обладают больше женщины.

Следующий аспект – динамика численности персонала представлена в таблице 3 [25].

Таблица 3 – Динамика численности персонала, человек:

Мы видим из таблицы 3 , что численность работников банка в 2019 году немного превышает численность работников в 2016-2018 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.

В 2016 году уволенных составило 3 человека, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.

Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный- отношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают банк.

Коэффициент текучести в 2016 году составил 25%, 2018 год – 16,7%, 2019 год – 30,8%.

В 2019 году по сравнению с 2018 годом коэффициент текучести кадров увеличился на 14,1%, а естественная текучесть составляет 3-5%. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам банка. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для того, чтобы уменьшить текучесть необходимо проводить программу адаптации работников.

2.4 Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала и влияния факторов на производительность труда

Персонал банка и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 4).

Обеспеченность банка трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности банка кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Оценка показателей динамики и эффективности персонала представлена в таблице 4 [26].

Таблица 4 – Динамика изменения численности персонала «ПАО ВТБ»

Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдался дефицит персонала.

Плановая численность не достигнута ни в отчетном, ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала.

Следующие четыре строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2018 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе.

Последние четыре коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал банка.

Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию.

Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала банка.

В первую очередь, надо отметить то, что в течение анализируемого года банк работал с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.

Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.

Приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,042.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2016 года, в 2018 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,042, а коэффициент текучести кадров на 0,034.

Увеличение коэффициента оборота по приему персонала на 0,032 явилось результатом освоения намеченных руководством планов продаж. Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2016 год, провело ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 – Использование трудовых ресурсов на предприятии [26].

Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня.

Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2016 году до 6,9 ч в 2018 году.

Хочется заметить, что рост объемов продаж дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда персонала сверхурочно, отработанное время составило в 2016 году 400 часов, в 2018 году - 100 часов.

Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2016 году отработал лишних 19 дней, в 2018 - 16. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Это явление требует принятия срочных мер.

Другой вывод, который можно сделать, - это отклонение фактической длительности рабочего дня от плановой.

В 2016 году она составляла 6,8 часа, что уже на 0,2 часа меньше плановой длительности, в 2018 году она значительно увеличилась (на 0,2 часа), но по - прежнему не дотягивала до плановой отметки в 7,0 ч.

Общие потери рабочего времени вследствие отклонения продолжительности рабочего дня от плановой всеми работниками составили в 2016 году 13315,5 часов или 4,47%, а в 2018 году соответственно 4272 часов или 1,45%.

Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия отопления, электроэнергии и т. п.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

При анализе использования трудовых ресурсов, большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП) (таблица 6).

Таблица 6 – Расчет эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [26].