Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»)).pdf

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П / В х В / КЛ х КЛ / ЧР , (13)

или

П /ЧР = П / В х В / ТП х ТП / ЧР (14)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ -среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П / ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

КЛ / ЧР - капиталовооруженность труда;

В / ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП / ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i - того фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

Оценка влияния факторов на производительность труда:

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 7.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко - час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Таблица 7 – Показатели оценки производительности труда [26].

В первую очередь, отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2016 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2018 году выросла достаточно серьезно, что составило 60,5 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее способом абсолютных разниц вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Среднегодовая выработка работника зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д х П х ЧВ, (15)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = (269 - 250) * 7 * 24,9 = 3383,73 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 269 * (6,7 - 7) * 24,9 = -2016,07 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 269 * 6,7 * (27,0 - 24,9) = 3853,44 тыс. руб.

ИТОГО: + 5226,10 тыс. руб.

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = (267 - 251) * 7 * 29,1 = 3364,23 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 267 * (6,9 - 7) * 29,1 = -779,64 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 267 * 6,9 * (32,8 - 29,1) = 6692,69 тыс. руб.

ИТОГО: + 9277,28 тыс. руб.

Сначала, вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием количества дней отработанных одним работником. Влияние этого количественного фактора существенно: в 2016 - 3383,73 тыс. руб., а в 2018 - 3364,23 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту.

Второй фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста.

По ряду причин банк недополучил с каждого работающего продукции в 2016 году на 2016,07 тыс. руб., в 2018 году - на 779,64 тыс. руб.

Что касается последнего, третьего показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой.

Так, в 2016 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 3853,44 тыс. руб., а в 2018 - на 6692,69 тыс. руб.

Результаты расчетов видны в таблице 8. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Таблица 8 – Влияние факторов на среднегодовую выработку, тыс. рублей [26].

2.5 Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка «ПАО ВТБ»

Для исследования удовлетворенности трудом использовался опросник, представленный на сайте market-journal, который специализируется на материалах по управлению персоналом.

Данный опросник позволяет оценить не только общую удовлетворенность персонала своим трудом, но и ее составляющие,результаты анкетирования представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Результаты анкетирования на ПАО «ВТБ»

Примечания:

5 - высокая оценка

4 - хорошая оценка

3 - средняя оценка

2 - плохая оценка

1 - очень плохая оценка

Результаты анкетирования работников показали, что практически по всем ответам получены средние результаты. Результаты ответов варьируют от 3,03 до 2,49 баллов. Наиболее высоко оценили работники отношения администрации к запросам работников.

Наименьшее удовлетворение работники испытывают от решения социальных вопросов (2,49 балла) и уровня заработной платы (2,64 балла).

В банке социальные проблемы решаются плохо. Также не совсем устраивает работников система премирования и санитарно-гигиенические условия труда. По данным анкетирования средний бал по данным мотивирующим факторам составляет соответственно 2,74 и 2,76 баллов.

Средний балл 2,83 свидетельствует, что работников не устраивают отношения в коллективе, то есть администрация предприятия основное внимание уделяет производственным вопросам, а не налаживанию межличностных отношений, которые формируют социально-психологический климат в коллективе. В коллективе часто возникают конфликты, которые негативно влияют на процесс производства.

Анализ системы управления ПАО «ВТБ24» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации в банке решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками (2,83 балла). Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия.

Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие (2,86 баллов). А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Еще одним недостатком, обнаруженным в процессе прохождения практики, стала пассивность кадровой политики, проявляющаяся в отсутствии у руководства четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, конфликтов, нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Помимо управляемых обстоятельств, обусловливающих текучесть кадров, перечисленных выше, большое количество трудящихся увольняет само предприятие из-за нарушения трудовой дисциплины.

Исходя из проделанной работы можно рекомендовать следующие мероприятия для увеличения результативности труда персонала необходимо:

- повышать и поддерживать достигнутый уровень образования персонала. В связи с тем, что уровень базового образования далек от оптимального, основной упор в развитии персонала должен быть направлен на обучение, повышение квалификации в Учебном центре, где особое внимание должно уделяться практически составляющим: обмену опытом, разбору типичных ошибок, консультация, проведению тренингов;

- проводить работу по предотвращению текучести экономического персонала посредством эффективной ротации ( как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала. Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать программы, усиливающие приверженность банку.(четкое определение границ карьерного развития, повышение заработной платы с увеличением отработанного времени и т.п.);

- проводить мониторинг состояния персонала филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание ка на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использование внешнего резерва, а именно привлечение студентов экономических ВУЗов на стажировку в банке, прохождение практики, взаимодействие с институтами;