Файл: Этапы и особенности ведения социально-психологического тренинга (Понятие, цель и сфера применения социально-психологического тренинга).pdf

Это упражнение проводиться по-разному, например, для каждого участника, группа обсуждает, потом записывает на листок что нужно, а что стоит оставить. Когда составляется список для каждого члена группы, список каждого зачитывается, задаются вопросы, чтобы понять, где и когда следует, проявились эти качества и почему они не нравятся членам группы. Это упражнение направлено на подведение итогов в форме подачи позитивной обратной связи и высказывания пожеланий участникам, в чем им можно совершенствоваться. Возможны рефлексивные круги. Возможна обратная связь для ведущих: что понравилось в группе, что я получил.

Как заключительный круг по очереди вся группа высказывает каждому участнику, «Чему именно они хотели бы у него научиться?» и «Чем он помог мне лично?». Или другой вариант круга « Что нового каждый узнал о себе и о других в группе, что было полезно, а когда было тяжело?»

Важна обратная связь и ведущим тренинга. Приятней услышать позитивное, но полезней негативное, на фоне доверительной атмосферы можно без обид воспринять все замечания и учесть их в работе.

В качестве финального упражнения используется «бондинг» (тесный позитивный эмоциональный контакт). Завершающая часть работы занимает от 2-3 часов. Четкой границы между частями нет, например, уже во время кругов знакомств, мы даже темы выбираем с учетом основных целей группы [20].

Каждый день работы группы должен иметь начало и конец. В начале дня ведущий спрашивает, как участники себя чувствуют и чем хотят заняться в группе. Нужно идти от участника, при каких обстоятельствах можно помочь, есть ли у него готовность и желание к работе. Каждый имеет право делать то, что он хочет, необходимо только об этом заявить.

В группе все жизненные проблемы выявляются, актуализируются, в группе их проще решить, чем в жизни, потому, что создается игровая ситуация, и атмосфера безопасности. Если проблем не видеть, прибывать в позиции страуса, то проблемы лишь обостряются или загоняются в угол. Чем больше люди могут раскрыться в группе, тем эффективнее занятие. Можно закончить занятие релаксацией, можно попросить сказать несколько слов, если группа не хочет высказываться по содержанию. Каждый скажет, в каком настроении он находится и какие чувства у него.

При всей условности данных трех частей следует помнить, что в них идут разные процессы тренинговой работы и деятельности. Процесс выявления проблем происходит на первом этапе работы в группе - проявление проблем в общении, взаимоотношениях, взаимопонимании себя.

На втором этапе основным становится процесс рефлексии.

На третьем этапе ведущим становится процесс самоопределения по отношению к индивидуальным особенностям, к используемым стратегиям в отношениях, к направлениям ближайшего развития, к стилю профессиональной деятельности [12].

Оценка эффективности тренинга проводится на основании дневников, которые ведутся ведущими, супервизорами, а также с опорой на видео и аудио записи. Оценка программы очень важна. Важна так же оценка эффективности некоторых техник и упражнений. Значима оценка ведущим своих действий и функций, положительных и отрицательных сторон в отношении к отдельным участникам и групповому процессу. Ведущий должен иметь психологическое образование и опыт проведения тренинговых занятий в группах.

2.2 Групповая динамика и этапы работы группы

Групповая динамика - это развитие или движение группы, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы. К групповой динамике относят цели, нормы, структуру, сплоченность, распределение ролей в группе, фазы развития группы [5].

СПТ микромодель реальных жизненных процессов. Для обучения человека надо его активизировать. На уровне личности этому мешают психологические защиты. Процессы развития необходимо привести к такому состоянию, чтобы приостановить действие психологических защит, за счет чего участники за короткое время проведения социально-психологического тренинга смогли бы освоить конкретные навыки. Средством подобной активизации и снятия защит становится воздействие группы на личность.

В отличие от других форм обучения в тренинге – ведущий, тренер воздействует на участников не прямо, а опосредованно – посредством групповых процессов, через групповую динамику, с помощью организации группового пространства, через создание атмосферы эффективного взаимодействия, через организацию обратной связи.

Тренер может ускорить или затормозить процессы групповой динамики, управлять ею, не регулируя ее, а стимулируя.

Под групповой динамикой понимаются процессы эмоционального, обучающего, профессионального, социального и личного взаимодействия и влияния участников тренинга друг на друга, а также на организаторов и ведущих тренинга [7].

В процессе работы группа проходит следующие этапы развития:

1. Этап знакомства и ориентации. Взаимоотношения участников опираются на эмоциональные впечатления, симпатии и антипатии, существенен внешний облик человека.

2. Этап лабилизации. На данном этапе участники получают сведения о себе, которые не сходятся с их собственными представлениями. И как результат возникает напряжение, которое выражается в агрессивном поведении по отношению к ведущему тренинга.

3. Этап конструктивной целенаправленной деятельности. Взаимоотношения участников тренинга становятся доверительными, поскольку участники осознают возможность и способность самораскрытия в группе [10].

Групповая динамика или развитие группы предполагает четыре фазы:

1. Этап формирования или фаза зависимости. Ее запускает распределение ролей извне: кто-то педагог, управляющий, руководитель, а остальные члены группы подчиняются их лидерским позициям. На данном этапе развития группы вся активность и ответственность находится в руках ведущего тренинга.

Часто ведущему приписывает огромная компетентность, ожидается от него активность и ответственность. А члены группы чувствуют себя не достаточно уверенно. Они настраиваются на понимание цели работы и своей роли в ней. Участники беспокоятся, как они впишутся в стиль работы команды, и ждут разъяснений от ведущего тренинга [22].

Ведущий должен изменить установку участников в отношении к себе как к преподавателю, нужно занять не директивную позицию. Чтобы быстрее провести переход на вторую стадию, цели должны быть заданы нечетко. Разрешается вседозволенность.

Примером продуктивного взаимодействия в данной фазе развития группы, может быть лекция или экскурсия. С другой стороны эта фаза может стать ловушкой для ведущего. Если его устраивает, что участники тренинга ведут себя пассивно, не проявляют инициативы, творчества и ответственности, то данный этап может длиться долго.

При завершении фазы зависимости в группе проявляется ряд индикаторов, которые свидетельствуют о переходе ко второй фазе - контрзависимости.

2. Этап контрзависимости или фаза конфликта. Это повторение фазы зависимости с обратным знаком. Группа не имеет пока целей и задач, и поэтому не свободна от ведущего, но уже не хочет подчиняться ему. Снижается эффективность работы, огромная часть энергии уходит на преодоление противоречий между членами группы, а также между участниками и ведущим. Группу раздражают разные ограничения, команды, участники хотят свободы, однако еще ориентируются на ведущего, потому, что не установили отношений друг с другом [1].

Вторая стадия изобилует конфликтами между участниками и между членами группы и ведущим. Проходя эти конфликты, группа самоопределяется. Начинаются конфликты с проявления агрессии по отношению к ведущему. Она бывает явной или проявляться в форме пассивности (участники молчат, не реагируют на ведущего). Это все отражается на невербальном поведении.

Поскольку этот этап работы отмечен критическим отношением к ведущему, то ему нелегко в этот период. Он должен быть стойким к напряженности, спокойным, рефлексирующим, защищающим себя внутренней регуляцией, а не посредством внешнего наступления. Однако, когда группа не осознает конфронтации, ведущий усиливает давление для прояснения ситуации.

Помимо конфликтов по отношению к ведущему, возникают конфликты между участниками. Идет разделение участников на активных и пассивных участников, а также на доминирующих и ведомых. Возникают микрогруппировки или же группа делится на два лагеря. Группировки взаимодействуют между собой. Группа структурируются на основе отрицательных переживаний. Идет раскрытие истинной сущности, но на основе отрицательных эмоций.

Во время данной фазы поведение участников становится деструктивным. Выделяются следующие варианты деструктивного поведения развития группы:

1. Понижение среднего уровня активности в группе.

2. Большая разница в активности членов группы.

3. Уменьшение взаимодействия между участниками.

4. Избегание ответственности.

5. Понижение эмоционального настроя на работу в группе.

6. Повышенная раздражимость членов группы.

7. Стремление манипулировать другими членами группы.

8. Нарушения правил работы в группе.

9. Сдерживание информации [15].

В случае нормального развития группы, когда ведущий ведет себя конструктивно, разрешает противоречия, сильные в социально-психологическом плане участники группы, наблюдая сложную ситуацию, переходят на другие позиции, находя место в группе. Конфликты разрешаются, бури утихают, группа структурируется и наступает третья фаза.

3. Рабочая фаза или фаза выработки норм и правил продуктивного поведения. На данном этапе члены команды успешно разрешают свои конфликты, происходит возврат ведущего. Проблемы поднимают эмоциональный тонус, что появляется потребность в разрядке. Как бы участники тренинга не выражали негативное отношение к ведущему, они признают его статус как главного. Появляется атмосфера открытости, доверия. Теряет значение проблема лидерства, все внимание направляется на разрешение проблем. Вырабатываются свои нормы поведения, свой язык. Возрастает взаимопонимание и эффективность работы группы. Ведущий участвует в группе как ее участник, сохраняя функции режиссера [22].

Члены группы отдаляются, и не мешают друг другу, проявляются лидеры, которые знают, что делать, начинается рефлексия по пережитым эмоциям. Понижается уровень зависимости от ведущего, он теряет на этом этапе лидерские позиции. А если ведущий не готов к этому, то он будет тормозить развитие группы.

Участники находят свое место в структуре группы, где они разрешают групповые и свои личные проблемы. Часть участников берет ответственность за процесс на себя, следя за возможностью всех выразить позицию, защищают более слабых участников. Повышается мотивация к эффективной работе, каждый старается показать, чем он полезен для группы. Откровенно говорят о своих чувствах, потребностях вместо критики упражнений. По мере роста доверия растворяется страх быть критикуемым, и участники становятся свободнее при предоставлении обратной связи, как позитивной, так и негативной. Уходит напряжение между ведущим и членами группы, и между участниками группы. Тренер ведет, хотя его действия отслеживаются группой. Каждый имеет право на мнение, предоставляются условия, при которых различные мнения могут сосуществовать. Участники чувствуют себя комфортно и свободно высказывают мнение.

4. Фаза эмоциональной сплоченности или фаза сотрудничества. Данная фаза иногда начинается неожиданно, как чувство возникшего объединения, как переживание «высшей точки». Однако эти настроения, эмоции созревают постепенно и накапливаются до «критической массы» [7].

Эту фазу характеризует уход от индивидуальной к групповой мотивации, достижения группы становятся важнее, чем индивидуальные результаты. Участник может пожертвовать успехом в тренинге ради успеха группы.

На этой стадии члены команды нацелены на реализацию целей. Для этапа характерно прямое двустороннее общение между участниками тренинга. Проявляется искренность в чувствах и эмоциях. Возникает интерес к другому участнику, эмпатия. Группа становится психотерапевтической.

Структура группы гибкая. Все участники группы эмоционально вовлечены в работу. Эффективность групповой работы возрастает. Такое состояние продолжается на всем протяжении ряда групповых занятий.

Таким образов, в тренерской работе важно точно улавливать, в какой фазе прибывает группа, и выбирать степень вмешательства-невмешательства в работу. На первой фазе ведущий организует и направляет группу, на второй фазе - уходит в тень. На третьей и четвертой находит свое место в группе, в соответствии с целями, задачами, индивидуальными особенностями и стилем ведения тренинга.